- •1. Персонал и его роль на современном торговом предприятии
- •2. Концепции управления персоналом (в тетради)
- •3. Сущность и содержание управления персоналом (в основном в тетради)
- •4. Сущность и содержание кадровой политики (и в тетради)
- •5. Основные принципы кадровой политики (в тетради)
- •6. Этапы формирования кадровой политики (в тетради)
- •7. Типы кадровой политики и их характеристика (в тетради)
- •8. Сущность средств и методов управления персоналом (в тетради)
- •9. Общая характеристика технологий кадрового менеджмента
- •10. Технология маркетинга персонала
- •11. Планирование персонала и его этапы
- •12. Управление наймом персонала (в тетради)
- •13. Характеристика источников найма персонала
- •14. Управление процессом движения и увольнение работников предприятия торговли
- •15. 37. Формирование кадрового потенциала организации
- •16. Методы выявления потребности в обучении (в тетради)
- •17. Управление обучением персонала
- •18. Виды и методы обучения персонала
- •19. 20. Методы оценки персонала и их характеристика
- •20. Метод критических ситуаций.
- •21. Процедура аттестации персонала и ее характеристика (в тетради)
- •22. Управление оценкой и аттестацией персонала
- •23. Управление адаптацией персонала (в тетради)
- •Различают следующие формы адаптации:
- •24. Процесс разработки системы материального стимулирования персонала на предприятии торговли
- •2. Исследование существующей на предприятии системы стимулирования.
- •5. Закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования.
- •6. Разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала.
- •7. Утверждение Положения о стимулировании.
- •25. Современные методы формирования системы оплаты труда в торговли
- •26. Принципы стимулирования труда работников предприятия торговли
- •27. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •28. Классификация мотивационных типов работников Мотивационные типы сотрудников
- •29. Планирование социального развития коллектива предприятия
- •30. Классификация методов управления персоналом (в тетради)
- •31. Административные методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •32. Экономические методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •33. Социально-психологические методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •34. Организационная культура
- •35. Анализ и прогнозирование факторов внешней среды, обуславливающих специфику системы управления человеческими ресурсами организации
- •36. Анализ и прогнозирование факторов внутренней среды, обуславливающих специфику системы управления человеческими ресурсами организации
- •38. Движение персонала внутри организации и увольнение
- •39. Цели и стратегии управления человеческими ресурсами
- •40. Внешний и внутренний наем персонала (и из 13 вопроса) Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
12. Управление наймом персонала (в тетради)
Планирование потребности в персонале- заявка
План телефонного разговора
План собеседования
Требования к кандидату
Письмо- отказ
Письмо- приглашение
Оценочный лист
Шорт-лист
Смета затрат
13. Характеристика источников найма персонала
Источники найма персонала.
1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашегопредприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этогоработника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источниковкомплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во всеподразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить ихпорекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Использование данного источника осуществляется:
1) при стремлении к формированию минимальной численности персонала;
2) при перераспределении персонала;
3)при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды,компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
К преимуществам использования внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа ссотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.
Недостатки:
1) возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками;
2) может возникнуть «семейственность».
2. Внешние источники - все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающихв ней в настоящий момент.
К ним относят следующее.
Обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.
Следующий вариант подбора сотрудников – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также порекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.
Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидениии самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям СМИ.
А вот использование Интернета работодателями практически не применяется, ибо тематические серверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.
Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов споставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.
К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора избольшого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.
К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.