- •1. Персонал и его роль на современном торговом предприятии
- •2. Концепции управления персоналом (в тетради)
- •3. Сущность и содержание управления персоналом (в основном в тетради)
- •4. Сущность и содержание кадровой политики (и в тетради)
- •5. Основные принципы кадровой политики (в тетради)
- •6. Этапы формирования кадровой политики (в тетради)
- •7. Типы кадровой политики и их характеристика (в тетради)
- •8. Сущность средств и методов управления персоналом (в тетради)
- •9. Общая характеристика технологий кадрового менеджмента
- •10. Технология маркетинга персонала
- •11. Планирование персонала и его этапы
- •12. Управление наймом персонала (в тетради)
- •13. Характеристика источников найма персонала
- •14. Управление процессом движения и увольнение работников предприятия торговли
- •15. 37. Формирование кадрового потенциала организации
- •16. Методы выявления потребности в обучении (в тетради)
- •17. Управление обучением персонала
- •18. Виды и методы обучения персонала
- •19. 20. Методы оценки персонала и их характеристика
- •20. Метод критических ситуаций.
- •21. Процедура аттестации персонала и ее характеристика (в тетради)
- •22. Управление оценкой и аттестацией персонала
- •23. Управление адаптацией персонала (в тетради)
- •Различают следующие формы адаптации:
- •24. Процесс разработки системы материального стимулирования персонала на предприятии торговли
- •2. Исследование существующей на предприятии системы стимулирования.
- •5. Закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования.
- •6. Разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала.
- •7. Утверждение Положения о стимулировании.
- •25. Современные методы формирования системы оплаты труда в торговли
- •26. Принципы стимулирования труда работников предприятия торговли
- •27. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •28. Классификация мотивационных типов работников Мотивационные типы сотрудников
- •29. Планирование социального развития коллектива предприятия
- •30. Классификация методов управления персоналом (в тетради)
- •31. Административные методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •32. Экономические методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •33. Социально-психологические методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •34. Организационная культура
- •35. Анализ и прогнозирование факторов внешней среды, обуславливающих специфику системы управления человеческими ресурсами организации
- •36. Анализ и прогнозирование факторов внутренней среды, обуславливающих специфику системы управления человеческими ресурсами организации
- •38. Движение персонала внутри организации и увольнение
- •39. Цели и стратегии управления человеческими ресурсами
- •40. Внешний и внутренний наем персонала (и из 13 вопроса) Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
5. Основные принципы кадровой политики (в тетради)
Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
1. Взаимосвязь системы управления персоналом с результатами финансово - экономической деятельности Общества.
2. Гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом общества в систему управления персоналом.
3. Ответственность руководителя любого уровня за развитие трудового потенциала каждого работника.
4. Вознаграждение в зависимости от результатов работы.
5. Предоставление каждому работнику возможностей для реализации индивидуальных особенностей.
6. Открытость и доступность для персонала кадровой стратегии Общества.
7. Соблюдение соответствия между карьерным ростом работников и повышением их профессионального уровня.
8. Обеспечение и развитие корпоративной системы ценностей и культуры производства.
9. Преемственность поколений.
10. Пополнение фондов мотивации персонала.
6. Этапы формирования кадровой политики (в тетради)
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.