- •1. Персонал и его роль на современном торговом предприятии
- •2. Концепции управления персоналом (в тетради)
- •3. Сущность и содержание управления персоналом (в основном в тетради)
- •4. Сущность и содержание кадровой политики (и в тетради)
- •5. Основные принципы кадровой политики (в тетради)
- •6. Этапы формирования кадровой политики (в тетради)
- •7. Типы кадровой политики и их характеристика (в тетради)
- •8. Сущность средств и методов управления персоналом (в тетради)
- •9. Общая характеристика технологий кадрового менеджмента
- •10. Технология маркетинга персонала
- •11. Планирование персонала и его этапы
- •12. Управление наймом персонала (в тетради)
- •13. Характеристика источников найма персонала
- •14. Управление процессом движения и увольнение работников предприятия торговли
- •15. 37. Формирование кадрового потенциала организации
- •16. Методы выявления потребности в обучении (в тетради)
- •17. Управление обучением персонала
- •18. Виды и методы обучения персонала
- •19. 20. Методы оценки персонала и их характеристика
- •20. Метод критических ситуаций.
- •21. Процедура аттестации персонала и ее характеристика (в тетради)
- •22. Управление оценкой и аттестацией персонала
- •23. Управление адаптацией персонала (в тетради)
- •Различают следующие формы адаптации:
- •24. Процесс разработки системы материального стимулирования персонала на предприятии торговли
- •2. Исследование существующей на предприятии системы стимулирования.
- •5. Закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования.
- •6. Разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала.
- •7. Утверждение Положения о стимулировании.
- •25. Современные методы формирования системы оплаты труда в торговли
- •26. Принципы стимулирования труда работников предприятия торговли
- •27. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •28. Классификация мотивационных типов работников Мотивационные типы сотрудников
- •29. Планирование социального развития коллектива предприятия
- •30. Классификация методов управления персоналом (в тетради)
- •31. Административные методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •32. Экономические методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •33. Социально-психологические методы управления персоналом и их характеристика (в тетради)
- •34. Организационная культура
- •35. Анализ и прогнозирование факторов внешней среды, обуславливающих специфику системы управления человеческими ресурсами организации
- •36. Анализ и прогнозирование факторов внутренней среды, обуславливающих специфику системы управления человеческими ресурсами организации
- •38. Движение персонала внутри организации и увольнение
- •39. Цели и стратегии управления человеческими ресурсами
- •40. Внешний и внутренний наем персонала (и из 13 вопроса) Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
2. Исследование существующей на предприятии системы стимулирования.
Второй этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования и форм стимулирования (получение грамот за заслуги различного рода, премирование и т.д.). Данные перечни составляются для взысканий и поощрений отдельно. Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться только на этот источник; Положения коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину реально применяемых поощрений и взысканий.
3. Проектирование оснований стимулирования. Третий этап состоит в проектировании оснований стимулирования. Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат второго этапа), подвергается ревизии - те основания, которые не актуальны в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы стимулирования (результат первого этапа), вычеркиваются из списка. В список добавляются новые основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития. Таким образом, действия работников предприятия, направленные на решение конкретной задачи и давшие положительный результат, являются основанием для поощрения системой стимулирования.
4. Разработка форм стимулирования. Четвертый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на втором этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии - из них вычеркиваются формы, признанные неэффективными, не соответствующими целям организации, и добавляются новые, которые действительно могут повысить эффективность системы стимулирования персонала.
Например, в основу системы стимулирования работников отдела реализации можно положить следующий принцип: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Такая система известна под названием "комиссионные" или "комиссионные вознаграждения" и больше применяется в торговых предприятиях, специализирующихся на розничной торговле. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации (процентом с оборота), который получает работник, продавший товар. Например, торговый агент по реализации предприятия Х занят оптовой продажей электрических утюгов различных модификаций. Его вознаграждение составляет 1,5% от объема реализации. За месяц он продал две партии товара - одну за 70 тыс. руб., другую - за 90 тыс. руб. Его комиссионные в этом случае составили 2,4 тыс. руб.
Существует множество разновидностей данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.