13.2. Моніторинг соціально-трудових відносин як тридцятилітній соціального моніторингу

Повернемо до соціально - трудових відносин і розглянемо формування моніторингу на прикладі визначення ролі профспілок по реформуванню законодавства в сфері соціально-трудових відносин.

Сфера трудових відносин – це головна сфера визнання, реалізації й захисти основних прав людини й громадянина. Зміни в трудовому законодавстві є вираженням соціальної політики держави. Відповідно до Конституції України вони повинні бути спрямовані на створення умов, які забезпечують гідне життя людини.

Політика держави впливає на формування й розвиток соціально-трудових відносин. Так, правительство може впливати на інститут колективного договору й на умови наймання в такий спосіб:

визначати умови наймання за допомогою законів (наприклад, при визначенні мінімального розміру заробітної плати, шляхом регулювання тривалості відпустки або заборони різних видів дискримінації);

здійснювати пенсійне забезпечення;

визначати основні правила регулювання поводження сторін (наприклад, давати профспілкам право вести переговори, обмежувати умови, при яких можуть виникати страйку, чи визначати рамки переговорів);

вирішувати суперечки, які сторони не в можливості вирішити (наприклад, медіація або арбітраж).

Правительство як уповноважений представник суспільних інтересів, що хоче промислову згоду, стабільність цін, високу продуктивність праці й відсутність дискримінації при найманні, може здійснювати тиск на сторони законодавчим шляхом. У свою чергу, робітники й профспілки здійснюють відповідний тиск через політичні акції. Через це можна визначити правительство як третього учасника колективного договору, що поєднує в собі ролі спостерігача й учасника переговорів. Чим більший обсяг участі держави, тим менші можливості для висновку добровільного колективного договору для всіх сторін.

Можна визначити, що повного рівня сторін у трудових відносинах не існує. Тому сутність трудового законодавства укладалася в тім, щоб забезпечити захист насамперед робітника як більше слабкого елемента й, через це збалансувати його можливості з можливостями роботодавця. При цьому чітко визначалася роль держави як гаранта дотримання інтересів всіх соціально-економічних груп суспільства.

Для цього, з погляду представників профспілок, відправними пунктами державного регулювання повинне бути:

по перше, установлення обов'язкових стандартів у сфері трудових відносин;

по друге, регламентація механізмів і процедур, яким повинні випливати учасники соціально-трудових відносин;

по третє, контроль і нагляд за виконанням законів і нормативних правових актів про працю.

При визначенні співвідношення державного й договірного регулювання необхідно знайти оптимальний механізм, при якому перехід до локального й індивідуального регулювання трудових відносин не потягне послаблення правового захисту робітників.

Ще одна важлива умова реформування трудових відносин, на думку профспілок, - гарантія конституційних прав і воль людини. При цьому реформування трудового законодавства повинне відповідати міжнародним правовим нормам і конвенціям і рекомендаціям Міжнародної організації праці.

У період з 1998 по 2003 р. у законодавстві виникло кілька нових норм, які встановлюють робітником ще більші гарантії в порівнянні з існуючими на той час, зокрема в сфері висновку колективних угод, заробітної плати й відповідальності за її несвоєчасну виплату, рішення конфліктів, надання державних соціальних гарантій. Наприклад, Закон України «Про державні соціальні стандарти й державні соціальні гарантії» від 5 жовтня 2000 р. визначає правові основи формування й застосування стандартів і нормативів, спрямованих на реалізацію закріплених Конституцією України й законами України основних соціальних гарантій.

Профспілки брали активну участь в обговоренні нормативно-законодавчих актів і вплинули на здійснення виправлень щодо питань:

підстав для закладки строкових трудових договорів; розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

посилення гарантій для ряду категорій робітників, зокрема жінок, які мають дітей;

зменшення переліку питань трудових відносин, які регулюються узгодженням сторін;

поширення кола питань, які мають потребу в узгодженні із профспілками;

поширення переліку членів виборчих профспілкових органів, на які поширюються ті або інші гарантії.

Ці пропозиції були враховані при розробці Трудового кодексу. Але проблеми сьогодення мають потребу у внесенні виправлень у Трудовий кодекс із ряду питань:

пропонується дати точне визначення можливості закладки термінового колективного договору й виключити відсилання до інших статей Трудового кодексу;

з метою посилення охорони праці на підприємствах і в організаціях Трудовий кодекс повинен давати можливість профспілковим інспекторам праці не тільки брати участь у розслідуванні нещасних випадків, але й проводити самостійне розслідування;

пропонується підсилити роль робітників і їхніх представників у керуванні організацією, участь представників робітників у діяльності колегіальних виконавчих органів організації або в інших формах керування, які позначені в колективному договорі;

положення про заробітну плату, що не може бути нижчої від прожиткового мінімуму, пропонується виключити зі статті “Установлення мінімальної заробітної плати”, тому що це повинне бути обумовленим.

Це далеко не весь перелік виправлень, які мають своєю метою підсилити роль профспілок у регулюванні соціально-трудових відносин.

Велике місце займають у сфері соціально-трудових відносин конфлікти в організації. Закон України «Про порядок рішення колективних трудових суперечок (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. визначає правові й організаційні основи функціонування системи заходів щодо рішення колективних трудових суперечок (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів), що виникли між ними.

Положення, бажані на ринку праці й у середині організації, створюють рівні можливості в сфері зайнятості. Рівні можливості в сфері зайнятості - це міжнародний стандарт, що встановлюють концепції Міжнародної організації праці. Серед найбільш важливих конвенцій і рекомендацій - Конвенція (№ 111) і Рекомендація (№ 111) про дискримінацію (Зайнятість і заняття), Конвенція (№ 100) і Рекомендація (№ 90) про рівну оплату, Конвенція (№ 156) і Рекомендація (№ 165) про робітників, які відповідають за свої родини, Конвенція (№ 142) і Рекомендація (№ 150) про розвиток людських ресурсів. У країнах, які входять до складу МАРНОТРАТ, реалізовано багато заходів і прийняті закони щодо запобігання дискримінації, але вона має багато форм і має місце, незважаючи на міри, які приймаються. Це впливає на виникнення різного роду конфліктів і суперечок в організаціях.

Дослідники з питань соціально-трудових відносин у міжнародній сфері виділяють такі форми дискримінації, як пряму, непряму (структурну) і системну. Пряма дискримінація ставиться до рішень, які виключають можливість одержання людиною переваг, які дає зайнятість, у зв'язку з тим, що вони неоднакові у відношенні до робітників, мають різні характеристики й не пов'язані з роботою (наприклад, різниця між чоловіками й жінками).

Непряма дискримінація ставиться до рішень у сфері зайнятості, які, з однієї сторони нейтральні, а з іншого - приводять до несприятливого результату для людей з окремих груп. Наприклад, кваліфікаційне тестування однакове для робітників з різним рівнем утворення.

Системна дискримінація відображає структурні узгодження в суспільстві, які обмежують або заохочують певне трудове поводження індивідів з різними особистими характеристиками.

Крім того, визначають позитивну дискримінацію, що ставиться до дій, які поліпшують трудові перспективи членів групи, які найбільше підлягають дискримінації.

В Україні, на жаль, дискримінація початку поширюватися з переходом до ринкових відносин внаслідок виникнення таких негативних тенденцій, як зниження темпів росту економіки, стратифікація, безробіття, соціальна напруженість. Однак сучасні дані вітчизняного моніторингу соціально-трудових відносин виявили не тільки існуючі проблеми, а й позитивні тенденції.

Однієї з основних соціальних проблем залишається проблема дефіциту кваліфікованих робочих кадрів. Рішення цієї проблеми можливе шляхом відродження вдосконаленої системи підготовки кваліфікованих кадрів за участю й на базі окремих підприємств. При цьому підготовка виробничих кадрів не може бути прерогативою тільки підприємства. Це така проблема, де держава може сприяти завдяки розвитку економіки. Необхідна перебудова системи профтехобразования на основі спеціальних цільових програм як на рівні держави, так і на місцях.

Поруч із підготовкою нових робочих кадрів виникла потреба підприємств у підвищенні кваліфікації зайнятого персоналу. Для підготовки робітників у навчальних центрах потрібно фінансування, якого не вистачає. Держава також повинна здійснювати вплив щодо створення широкої освітньої системи, що у можливості дати необхідні знання, уміння й звички, у першу чергу, робітником промислових підприємств.

Дані моніторингу з питань мотивації продемонстрували, що мотивація робітників відстає від об'єктивних вимог, які подає сучасне виробництво до якості праці. Вона заснована на матеріальних інтересах робочих і міжособистісних відносинах у колективі. Але співробітництво між робітниками, профспілками й керівництвом не встановлена внаслідок багатьох причин, у першу чергу, матеріального характеру. Тим часом, повинне бути використання в керуванні персоналом соціальної мотивації, що має місце при формуванні соціально-трудових відносин у розвинених країнах. Соціальна мотивація знижує соціальну напругу в суспільстві, що, у свою чергу, поліпшує рішення конфліктів різного рівня.

Підвищення рівня виробництва й зайнятості населення активізували ринок праці й знизили страх перед зміною робочого місця, що підвищує рівень мобільності трудових ресурсів. Цю тенденцію можна визначити як позитивну, оскільки мобільна робоча сила автоматично стає більше конкурентоспроможною.

Робітники пенсійного віку поступово йдуть із підприємств внаслідок удосконалень у пенсійному законодавстві й коректировки розміру пенсії, що позитивно впливає на процеси відновлення кадрів. Разом із цим існують тенденції до рішення проблеми оплати праці, що вплине як на рішення завдань соціального розвитку, так і на забезпечення успішної роботи підприємств.

У цілому можна зробити висновок, що проблеми соціально-трудової сфери, неповний перелік яких був наведений, будуть існувати на той час, поки буде низька роль «людського фактору» у суспільстві. У рішенні цих проблем більша роль приділяється державі в співробітництві із профспілками й керівниками організацій. Недостатність фінансування й низька увага до проблем соціально-трудового характеру можуть привести як до підвищення соціальної напруги в суспільстві, так і до виникнення нових економічних і політичних проблем.