6.4 Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления

Важнейшей задачей управления персоналом является оценка его деятельности. Результативность труда каждого работника отражает уровень эффективности выполненной им работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность подразделения предприятия.

На результативность и содержание труда руководителей и специалистов оказывают влияние различные факторы, которые следует учитывать при оценке их деятельности.

Классификация факторов:

• социально-экономические – состояние экономики; законы и постановления по организации труда и заработной плате; уровень жизни; мотивация труда и др.;

• технико-организационные – характер, сложность и условия труда; уровень организации производства и труда; санитарно-гигиенические, экономические, эстетические условия труда и др.;

• социально-психологические – психофизиологическое состояние работника; моральный климат в коллективе и др.;

• естественно-биологические – пол, возраст и состояние здоровья; умственные и физические способности и др.;

• рыночные – развитие предпринимательства и уровень приватизации; либерализация цен и конкуренция; инфляция и банкротство и др.;

Показатели, по которым оцениваются работники, получили название критериев оценки.

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников (руководители, специалисты и другие служащие), характеризуется уровнем достижения цели управления и определяется значением показателей оценки и решением конкретных задач.

Например, если основными целями ставятся повышение результатов труда работников, то оценку рекомендуется проводить по критериям результативности. Если поставлена цель продвижения по службе, то оценку следует проводить по критериям потенциальной результативности на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от складывающихся обстоятельств и предпосылок: истечение срока контракта, снижение результативности труда, выполнение работы по каждой доведенной задаче и т.п.

Основные цели оценки аппарата управления:

1). административная – производится для принятия административных решений: повышение по службе, понижение, перевод, наказание, направление на учебу, прекращении трудового договора;

2). информационная – в результате оценки представляется возможность информировать работника об относительном уровне его работы. Это позволяет определить сильные и слабые стороны трудовой деятельности и скорректировать свое поведение;

3). мотивационная – результата оценки является важнейшим мотивом поведения, а выявление сильных работников позволяет руководителям скорректировать свое отношение.

Оценка результативности труда руководителя обычно определяется через итоги производственно-хозяйственной деятельности организации или ее подразделений; рост прибыли, оборот капитала, доли на рынке и т.п., а также посредством социально-экономических условий труда (уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, качества, полноты. своевременности выполнения своих должностных обязанностей.

В практической работе для оценки результативности труда руководителей и специалистов используются как прямые (т.е. качественные) показатели, так и косвенные – оперативность работы, сложность труда, качество труда, деловое чутье, гибкость ума, аналитические и творческие способности и т.п. При этом косвенные оценки характеризуют работника по критериям, соответствующим оптимальным представлениям о том, как следует осуществлять должностные обязанности и функции.

Зачастую для оценки факторов результативности труда используют балльный и другие методы:

• управление по целям;

• метод шкалы графического рейтинга;

• вынужденный выбор;

• описательный метод;

• метод оценки по решающей ситуации;

• метод анкет и сравнительных анкет;

• метод шкалы рейтинговых поведенческих установок;

• метод шкалы наблюдения за поведением.