8. Анализ рабочих мест.
Анализ рабочего места является началом управления трудовыми ресурсами и включает два этапа. Первый этап — это описание рабочего места посредством перечисления видов деятельности (задач, трудовых условий, средств обучения и материалов, используемых на рабочем месте). Второй этап — это. спецификация рабочего места, представляющая собой перечисление необходимых требований к квалификации, опыту и способностям работника. Анализ рабочего места осуществляется менеджерами для решения следующих важных задач: - для проектирования рабочего места; - для обеспечения его необходимыми сотрудниками; - для объективного их отбора; - для объективной оценки проделанной сотрудником работы; - для качественной подготовки и переподготовки сотрудников; - для планирования их служебной карьеры, морального и материального стимулирования; - для обеспечения техники безопасности. Прежде чем проводить анализ рабочего места, необходимо проделать общий анализ деятельности организации, используя организационную и процессуальную схемы. Организационная схема отражает имеющиеся отношения между структурными подразделениями и способы их взаимодействия между собой.Процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой.
При анализе рабочего места целесообразно использовать следующие методы сбора данных: 1) наблюдение, т.е. прямую регистрацию событий в момент их совершения (по заранее разработанному плану, в котором определяется объект наблюдения, процедура фиксации фактов с использованием определенных индикаторов, время наблюдения, а также его цели и задачи); 2) интервью, т.е. целенаправленную беседу с респондентом, чтобы получить достоверную информацию, задав ему заранее составленные вопросы по интересующей проблеме; 3) анкетирование, т.е. получение информации от респондентов при помощи анкет или опросных листов, содержащих открытые, полузакрытые и закрытые вопросы по интересующей проблеме.
9. Общие принципы планирования персонала. Оперативный план работы с персоналом.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом ко- личестве в соответствии с их способностями, склонностями и тре- бованиями производства. Рабочие места с точки зрения произво- дительности и мотивации должны позволить работающим оптималь- ным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Принципы: вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления. непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше– и нижестоящими. Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением. Как принцип планирования можно рассматривать также создание необходимых условий для выполнения плана.
Оперативный план работы
с персоналом — комплекс взаимо- связанных
кадровых мероприятий, направленных
на реализацию конкретных целей
организации и каждого работника и
охватывающих планирование всех видов
работы с персоналом в организации.
Составляется, как правило, на год. 
Содержание оперативного плана работы с персоналом: 1. Планирование потребности в персонале является начальной сту- пенью процесса кадрового планирования и базируется на дан- ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штат- ном расписании и плане замещения вакантных должностей. 2. Планирование привлечения и адаптации персонала — плани- рование мероприятий по найму и приему персонала с целью удов- летворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имею- щийся в организации персонал в результате появления допол- нительной работы, перераспределения заданий или перемеще- ния, продвижения по службе работников. Внешние источники при- влечения персонала — это наем новых работников. 3. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. 4. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия ра- ботника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонталь- ное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. 5. Планирование безопасности персонала и заботы о нем осу- ществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации. 6. При планировании расходов на персонал в первую очередь сле- дует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и допол- нительная заработная плата, отчисления на социальное страхо- вание, расходы на командировки и служебные разъезды; расхо- ды на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное пи- тание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физиче- ским воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечени- ем детскими учреждениями, приобретением спецодежды.