20. Характеристика основных систем оплаты труда.

Системы оплаты труда – способ установления соотношения между затраченным трудом и начисленной з/пл.: тарифная, сдельная, комиссионная (система стимулирования продаж). Тарифная система – совокупность ннормативов, с пом. к-рых осущ-ся дифференциация з/пл раб-в разл. категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, усл труда, прир-климатич условий, интенсивности труда, характера труда. Сдельная – учет количества произведенной продукциинадлежащего качества либо учет количества выполненных операций. Повременная – учет проработанного времени.

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных				2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих		5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки				2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.

21. Этапы и методы оценки персонала.

Оценка персонала — это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, мотивов) требованиям должности или рабочего места.

Этап 1. Создание критериев оценки релевантных бизнес-задачам Компании: (уточнение должностных обязанностей)

Интервью с руководителями Компании и лучшими сотрудниками.

Анализ документов, регламентирующих цели, бизнес-задачи и функции сотрудников.

Анкетирование клиентов и других целевых групп.

Этап 2. Оценка сотрудников: (оценка исполнения)

Центр оценки: деловая игра с упражнениями, моделирующими реальные рабочие ситуации.

Тесты и опросники, определяющие склонности и способности к различным видам деятельности.

Структурированное интервью, выявляющее паттерны профессионального поведения и определяющее результаты работы.

Наблюдение на рабочих местах за сотрудниками.

Этап 3. Использование результатов оценки в кадровых программах: (обратная связь)

Обучение и Развитие: формирование конкретного технологического задания на обучение и составление планов развития для сотрудников.

Система мотивации: по результатам оценки могут быть созданы более справедливые и эффективные способы оплаты труда.

Подбор сотрудников – оценка позволяет сформировать точное и объективное представление о готовности сотрудника к занятию должности.

1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся: тестярование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач. Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков. Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл. Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

По результатам оценки персонала формируются следующие до­ кументы:

результаты тестирования (экзамена) профессиональных зна­ ний и умений;

социально-психологический портрет личности; оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации; заключение аттестационной комиссии.