63. Методы и формы работы организационного психолога.

Подходы:

Ролевой подход

В качестве удобной для последующего анализа модели, описывающей пространство контракта как формы организации профессиональной деятельности психолога, можно использовать ролевое кольцо, которое включает в себя ключевые роли: Клиент, Заказчик, Спонсор, Посредник, Подрядчик и Исполнитель

Клиент - тот, кто имеет проблему психологического (хотя бы предположительно) характера. Заказчик - лицо, осознающее эту проблему и принимающее на себя ответственность за ее разрешение. Спонсор оплачивает необходимые для решения данной проблемы затраты. Посредник располагает информацией о возможностях решения данной проблемы. Подрядчик определяет выбор конкретных путей и средств решения проблемы, а Исполнитель применяет эти средства.

Применительно к области организационной психологии указанные ролевые позиции могут быть раскрыты, например, следующим образом. В качестве клиентов выступают сотрудники одного из подразделений предприятия, проблемой которых является неблагоприятный социально-психологический климат. Заказчиком выступает руководитель данного подразделения. Финансирует расходы администрация предприятия. Роль посредника могут взять на себя официальные информационные структуры или частные лица.

Подрядчик в виде некоей консультативной фирмы принимает на себя ответственность за выполнение данного заказа, поручая его реализацию своим сотрудникам - исполнителям.

Четкое соответствие роли и единичного физического или юридического лица встречается не часто.

В простейшем случае перечисленные роли могут совмещать в себе лишь два лица - психолог и его клиент.(персонал организации или ее подразделения).

Модель ролевого кольца полезна еще и тем, что она позволяет в целостном процессе заключения контракта выделить два относительно самостоятельных акта:

 заключение формального контракта-договора между Заказчиком и Подрядчиком, т.е. установление открытых взаимоотношений с четко прописанными взаимными обязательствами и ясным распределение ответственности;

 соглашение, устанавливаемое между Клиентом и Исполнителем (психологом) на основе личного знакомства и взаимного принятия на эмоциональной основе, опирающееся зачастую на безотчетное и интуитивное доверие.

Структурный подход

С точки зрения структурных связей и отношений позиция организационного психолога

определяется по тому месту, которое он занимает в структуре организации, выступающей объектом приложения его сил. Это означает, что психолог может находиться во внутренней или внешней позиции по отношению к организации, т.е. он либо является ее сотрудником (единолично или в составе специализированного подразделения), либо предоставляет свои профессиональные услуги извне, "со стороны". В каждом из этих случаев по-разному решается целый ряд вопросов организации деятельности психолога.

Внутренняя позиция определяет сам характер приложения сил как работа "в организации". При этом подразумевается, в первую очередь, административная подчиненность психолога руководству организации, которая зачастую переходит рамки должностного соответствия и распространяется на область профессиональной этики (проблемы конфиденциальности получаемой информации, защита интересов клиента, нейтральность участия в конфликтных ситуация и т.п.). Вместе с тем, у этой позиции есть несомненные преимущества, которые заключаются в том, что психолог "в организации" получает доступ к совершенно уникальной информации о повседневной жизни организации, ее "надводных и подводных течениях", возможность проследить отдаленные последствия вносимых вмешательств.

Работая "с организацией", т.е. находясь во внешней позиции, психолог оставляет за собой контроль за соблюдением этических норм профессиональной деятельности, добивается более равномерного распределения ответственности между собой и свои заказчиком (клиентом). При этом он лишен информационных преимуществ внутренней позиции, зато приобретает большую самостоятельность в выборе средств и путей работы.

Кроме варианта "вне или внутри", структурный подход предполагает еще один вариант анализа - иерархический. Внутри организации психолог может занимать еще и внутри иерархическую позицию по отношению к объекту (конкретная личность или подразделение) своей профессиональной деятельности. Он может находиться в подчинении руководителя подразделения, (позиция "под"), занимать равную с ним статусную ступень, т.е. быть руководителем другого подразделения (позиция "сбоку") или даже входить в более высокую иерархическую структуру, например, в составе дирекции (позиция "над"). Во всех этих случаях на передний план выходят внутриорганизационные, вполне открытые или скрытые тенденции распределения ответственности и борьбы за власть, что иногда довольно сильно осложняет профессиональную деятельность психолога.

Анализ профессиональной позиции организационного психолога может проводиться кроме ролевой и структурной и на функциональной основе.

Функциональный подход описывает позиции психолога по отношению непосредственно к

Клиенту. Наиболее устоявшимися в культуре позициями психолога в его работе с клиентом

являются: Эксперт, Учитель и Консультант.

Позиция Эксперта подразумевает наличие какого-то уже готового продукта деятельности

(разработан проект, создан образец товара, возник конфликт и т.п.) и необходимо как-то

квалифицировать данное событие, оценить возможные последствия, дать прогноз. Значительную роль в профессиональной подготовке психолога играет в этом случае владение психодиагностическими приемами и методами.

Эксперт - носитель специализированных знаний и опыта, поэтому от эксперта ждут заключений в пределах приписываемой ему компетенции. Следует подчеркнуть, что авторитетность экспертных суждений психолога зависит от:

1)связи, усматриваемой между объектом экспертизы и отраслью знаний, представляемых Экспертом;

2)авторитетности самой отрасли знаний (организационной психологии);

3)формальных атрибутов профессионализма самого Эксперта (научные степени, звания, занимаемая должность и т.п.);

4)того специфического доверия, которое возникает у Заказчика лично к Эксперту, которое, по

мнению Ю.М.Жукова (1996), остается пока еще определяющим в области практической психологии;

5)согласованности с экспертными оценками специалистов из других областей в случае комплексной экспертизы.

Учитель передает специальные знания, необходимые людям для эффективной организации их собственной деятельности в ближайшем и отдаленном будущем. Однако позиция Учителя в работе организационного психолога означает не простое преподавание в виде систематизированного изложения каких-то сведений, например, теорий и фактов. Запрос со стороны Клиента далеко не всегда строится на любознательности. Наиболее типичным является ожидание знаний в особой, пригодной к немедленному практическому употреблению, форме. Поэтому значительную часть профессиональной подготовки организационного психолога должно составлять владение методами активного обучения Проблема доверия со стороны Клиента и здесь играет ключевую роль, однако "поле борьбы" переносится при этом преимущественно на бессознательный уровень.

Позиция Консультанта, занимаемая организационным психологом, означает его включение в сам ход деятельности, выполняемой Клиентом на момент запроса. Передача Консультантом специальных знаний и умений Клиенту носит локальный, точечный характер в тех объемах и формах, которые необходимы на каждом отельном этапе осуществляемой деятельности.

Основные направления и стратегии работы организационного психолога

Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.

Организационный психолог работает в области процессного консультирования. Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.

За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.

Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих задач:

•  улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;

•  совершенствование практики подбора кадров;

•  модернизация организационной структуры;

•  оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

•  сплочение коллектива в единую команду;

•  формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

•  помощь людям в преодолении стрессов;

•  достижение соответствия между складом человека и его работой;

•  устранение конфликтов;

•  снижение текучести кадров;

•  оценка производственных программ с психологической точки зрения;

•  проведение разумной политики поощрения и наказания;

•  консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Организационный психолог работает по различным направлениям, среди которых выделяется четыре основных.

1. Организационное развитие:

а) определение проблем в организации и их решений;

б) разработка философии организации;

в) развитие организационной культуры.

2. Работа с персоналом:

а) адаптация работника в организации;

б) оказание помощи работнику в профессиональном развитии    (участие в организации профессионального обучения);

в) профессиональная диагностика, профконсультирование, профотбор;

г) диагностика и оптимизация состояния персонала;

д) обучение работников общению в рамках коммуникативных способностей (тренинги);

е) консультирование по личным проблемам (по запросу).

3. Работа с группой:

а) работа с группой по форме от индивидуальной к активной группе;

б) анализ и коррекция межличностных отношений (социометрия);

в) оценка и оптимизация социально-психологического климата   включая конфликты.

4. Работа с руководителем:

а) помощь в оценке и подборе персонала;

б) помощь в профессиональном развитии (планирование карьеры,  стиль деятельности и т.п.);

в) консультирование руководителя по личным проблемам (по запросу).

Л. Джуэлл также описывает прикладную деятельность индустриально-организационных психологов и выделяет в ней следующие направления работы.

•  Отбор сотрудников и их распределение по рабочим местам:

- разработка оценочных инструментов для отбора, распределения, аттестации и продвижения по службе сотрудников;

- проверка валидности инструментов тестирования;

- профессиографический анализ;

- разработка и применение программ подбора персонала;

- оптимизация размещения персонала;

- определение потенциала сотрудников для работы в качестве менеджеров.

•  Обучение и развитие:

- определение потребности в обучении и развитии;

- составление и проведение программ технической подготовки персонала и развития менеджмента;

- оценка эффективности программ обучения и развития с точки зрения производительности труда и удовлетворенности сотрудников;

- планирование карьеры.

•  Организационное развитие:

- анализ структуры организации;

- повышение удовлетворенности и эффективности отдельных сотрудников и рабочих групп;

- проведение организационных изменений.

•  Измерение выполнения работы:

- разработка критериев;

- измерение полезности;

- оценка эффективности организации.

•  Качество рабочей жизни:

- повышение производительности труда отдельных сотрудников;

- выявление факторов связанных с удовлетворенностью работой;

- перепланирование работы с целью повышения ее содержательности.

•  Психология потребителей:

- оценка предпочтений;

- определение реакций потребителей на новые продукты;

- разработка стратегий сегментирования рынка.

•  Инженерная психология:

- проектирование рабочей среды;

- оптимизация эффективности взаимодействий между человеком и техникой;

- разработка системных технологий [19].