- •5. Управление набором и отбором персонала в организации
- •5.1. Принятие решения кандидатом. Задачи менеджера по персоналу
- •5.2. Кто занимается набором персонала
- •5.3. Источники привлечения кандидатов
- •5.4. Альтернативы найму
- •5.5. Затраты на привлечение персонала
- •5.6. Оценка качества найма
- •5.7. Временный найм персонала
- •5.8. Контракт
- •5.9. Социальная адаптация сотрудников в коллективе
- •5.10. Обучение вопросам защиты коммерческой тайны
- •5.11. Регламентация и контроль доступа персонала к защищаемой информации
- •6. Неудачи при подборе специалистов
- •7. Ответственность и полномочия
- •8. Развитие и профессиональное обучение персонала
- •8.1. Развитие персонала
- •8.2. Образовательные планы
- •8.4. Эффективность обучения
5. Управление набором и отбором персонала в организации
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места. При этом учитываются будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, перемещения и уходы на пенсию, окончания сроков контрактов, изменение направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала исходит из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть недостатка в работниках, последствиями чего могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм и конфликтные ситуации в коллективе. Но не должно быть и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед последней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
Различают внешние и внутренние источники комплектования организации кадрами. При этом на процесс набора кандидатов влияют факторы как внешней, так и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
образ организации – насколько она считается привлекательным местом работы. Не секрет, что привлекательны крупные фирмы, а также фирмы, известные кандидату своей продукцией.
5.1. Принятие решения кандидатом. Задачи менеджера по персоналу
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальностью ситуации.
Алгоритм действий человека, ищущего работу (табл. 5.1), может быть полезен менеджеру по персоналу с точки зрения организации эффективного процесса привлечения кандидата.
5.2. Кто занимается набором персонала
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). При проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу (МП) работают в тесном контакте с линейными менеджерами (табл. 5.2).
Таблица 5.1 - Алгоритм действий кандидата. Задачи менеджера при наборе
Действия потенциального кандидата |
Задачи менеджера по персоналу |
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательности рабочих мест на пути к этой цели. Это позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места |
Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать цели, к которым должен стремиться человек, которого ищут. |
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах. Это позволяет выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так и определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса) |
Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечение кандидата. |
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение их между собой по:
Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях, исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможностям должностного роста, профессионального развития. |
Анализ конкурентных предложений и разработка, в случае необходимости, способов аргументации в пользу своей компании. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для потенциального кандидата. С этой целью необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация: на что он должен быть ориентирован в первую очередь (финансы, рост, развитие, определенные гарантии). |
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Он позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур. |
Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры. В случае его перспективности – возможное изменение его статуса, функциональных обязанностей. |
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменений личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием, это – общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности. |
|
Таблица 5.2 – Процедуры набора в совокупности с действиями менеджеров
Процедуры набора на работу |
Действия линейного менеджера (ЛМ) |
Действия менеджера по персоналу (МП) |
Постановка задач приема на работу |
Постановка задач и консультация у МП |
Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы |
Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора |
Принятие решения о политике набора, консультация у МП |
Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае его приема на работу |
Решение о методах набора |
Консультация МП по методам набора |
Определение методов набора и консультация у ЛМ |
Набор |
||
Изучение эффективности набора |
Анализ затрат и выгод набора |
|