№.30. Принцип системности

Системность - объяснительный принцип научного познания, требующий исследовать явления в их зависимости от внутренне связанного целого, которое они образуют, приобретая благодаря этому присущие целому новые свойства.

За видимой простотой афоризма, гласящего, что «целое больше своих частей», скрыт широкий спектр вопросов, как философских, так и конкретно-научных. Ответы на них побуждают выяснить, по каким критериям и на каких началах из великого множества явлений обособляется особая категория объектов, приобретающих значение и характер системных.

Внутреннее строение этих объектов описывается в таких понятиях, как элемент, связь, структура, функция, организация, управление, саморегуляция, стабильность, развитие, открытость, активность, среда и др.

Идея системности проходит через многовековую историю познания. Словосочетания: «солнечная система» или «нервная система» давно вошли в повседневный язык. От древних представлений о космосе как упорядоченном и гармоничном целом (в отличие от хаоса) до современного триумфа систем типа человек-компьютер и трагедий, порождаемых деградацией экосистем, человеческая мысль следует принципу системности.

Системный подход как методологический регулятив не был «изобретен» философами. Он направлял исследовательскую практику (включая лабораторную, экспериментальную работу) реально, прежде чем был теоретически осмыслен. Сами естествоиспытатели выделяли его в качестве одного из тех рабочих принципов науки, оперируя которым, можно обнаружить новые феномены, прийти к важным открытиям. Так, например, великий американский физиолог нынешнего столетия Уолтер Кеннон считал синонимом системности принцип гомеостаза как динамического постоянства состава и свойств системы, ее стремление к сохранению стабильного состояния вопреки действию факторов, которые его нарушают. Рабочий смысл этого принципа в том, что, руководствуясь им, исследователь в любом компоненте и отправлении системы усматривает одно из приспособлений, решающее главную задачу - удержать ее в равновесном состоянии.

Такой общий взгляд позволяет делать настоящие открытия. Под открытием при этом следует иметь в виду не только частный феномен (например, открытие адреналина как секрета надпочечников или торможения мышечной активности при раздражении определенных нервов или нервных центров). Это скорее предоткрытия, поскольку не выявлена роль установленных фактов в «телесной экономии». Только ответив на вопрос, в чем смысл выброса адреналина или торможения деятельности мышцы, можно говорить о подлинном открытии. Ответ же способен дать общий системный подход. Он, позволяя объяснить факты, обнаруживаемые на чисто эмпирическом. уровне, имеет и прогностическую ценность, направляя на поиск еще неизвестных регуляторов, незримо действующих в системе с целью обеспечить ее устойчивость.

Из исследований биологического гомеостаза Кеннон вывел «общие принципы организаций», действительные для любых «сложных объединений» (систем в отличие от «не-систем»): дифференциация и интеграция функций «сотрудничающих частей» с целью решения общей для всей системы задачи, согласование внешних и внутренних отношений, саморегуляция, обеспечиваемая своевременным поступлением сигналов об отклонениях от «средней позиции» и принятого курса с последующим включением механизмов, которые восстанавливают стабильность и др.

Принцип системности в образе гомеостаза оказался весьма продуктивным не только в физиологии, но и в других науках: в учении о биоценозах (совокупности живых организмов, населяющих данный участок суши или водоема), генетике, кибернетике, социологии и психологии. Принцип системности не исчерпывается гомеостазом, хотя и служит одним из его важных, эвристически сильных воплощений. Психическая организация — это системный объект, живущий сам по себе, независимо от его познанности. В многовековой эволюции научной мысли возникали различные теоретические конструкты, объясняющие, как эта организация устроена, из каких частей состоит, как они между собой связаны, как сопряженно работают и т.д.

От научной мысли требуется, чтобы это знание было выстроено по определенной логике, чтобы его различные фрагменты складывались в целостную картину, удовлетворяющую принципу системности. Не все концепции выдерживают испытание этим критерием. Чтобы выяснить специфику знаний, адекватных принципу системности, следует сопоставить их с несколькими типами «несистемных» теорий.

№.32. принцип интеграции

Феномен интеграции в образовании имеет глубокие дидактические корни и вполне развитые исторические традиции. Одна из его исторических форм - межпредметная интеграция (трудовая школа начала века - 20-х гг., межпредметные связи 50-х - 80-х гг., интегрированные курсы 2-й половины 80-х - 90-х гг.) - представляет собой самое значительное инновационное движение нынешнего столетия . Есть основания рассматривать интеграцию как первый, системообразующий принцип дидактики, в целом определяющий организацию образования не только на межпредметной основе, но и в системе традиционного образования . С этой точки зрения история интеграции по сути отождествляется с историей образования. При том или другом подходе можно утверждать, что в образовании накоплен достаточный опыт, позволяющий педагогике подняться до системного, концептуального, мыслящего рассмотрения интегративных процессов. С другой стороны, активное развитие интегративных процессов в современной науке, политике, экономике, существенное ускорение темпов развития социальной жизни в целом и образования в частности актуализирует задачу перехода от эмпирических обобщений практики построения образования на интегративной основе к опережающему научно-теоретическому осмыслению фундаментальных законов и принципов интеграции образования.

Возможно сформулировать три ведущих принципа, которые предопределяют интегративную организацию образования:

1. Принцип единства интеграции и дифференциации;

2. Антропоцентрический характер интеграции;

3. Культуросообразность интеграции образования.

Принцип единства интеграции и дифференциации.

Понимание того, что интеграция немыслима без дифференциации, является азбучным для философии. Плюс предполагает минус, левая сторона может быть определена только по отношению к правой, верх есть только там, где есть низ. Интеграция и дифференциация представляют собой в диалектическом отношении неделимую пару взаимоопределяемых категорий. Дифференциация есть свое-иное-интеграции. И наоборот. Граница, разделяющая интеграцию и дифференциацию и разводящая их в качестве противоположенностей, одновременно и соединяет их, так что одно понятие служит средством содержательного наполнения другого.

Отделение интеграции от дифференциации и ее рассмотрение как самостоятельной категории возможно только при крайне абстрактном подходе и свидетельствует о методологической неразвитости исследовательского мышления. В педагогике это оказывается возможным. В представлении В.Н.Зверевой, "интеграция есть процесс и результат создания неразрывно связного, единого, цельного. В обучении она может осуществляться путем слияния в одном синтезированном курсе элементов разных учебных предметов" . Интеграция в обучении определяется в абсолютном отличии от дифференциации. В результате она становится в один синонимический ряд с такими категориями как "соединение", "слияние", "комплексирование" и т.п., утрачивает собственное понятийное содержание и по существу перестает отличаться, скажем, от категории "объединение". Рассмотрение интеграции вне ее существенной связи с дифференциацией приводит к девальвации интеграции как самостоятельного научного понятия.

Одностороннее понимание интеграции имеет место не только в педагогике, но и в образовательной практике. Тому пример - интегрированные учебные курсы, получившие широкое распространение в инновационном движении 90-х гг. Интегрированные ("синтезированные", по определению В.Н.Максимовой) курсы создаются посредством соединения массивов учебного содержания, которые прежде были представлены независимо друг от друга. Их задача - уменьшение негативных последствий предметной разобщенности знаний, формирование у ребенка целостной картины мира. Результат оказывается, однако, совершенно другим. Введение в образовательный процесс дополнительных учебных курсов (фактически - новых дисциплин) усиливает фрагментарность преподавания: если прежде знания о мире были представлены ученику, условно говоря, в десяти базовых предметах, то нововведения приводят к тому, что сам по себе целостный мир делится теперь уже между двадцатью большими и малыми учебными курсами. Такая интеграция лишь по видимости повышает степень целостности образования и только усиливает негативные последствия предметоцентризма. Интеграция не существует без дифференциации. Игнорирование этого суть важного обстоятельства, понимание интеграции только как слияния вызывает в образовании процесс неуправляемой дифференциации, оборачивается еще большим предметным разделением образования и способствует дальнейшему размыванию целостности мира в сознании ученика.

В историко-педагогическом плане принцип единства интеграции и дифференциации развивает принцип природосообразности Я.Коменского. Формы организации образовательного процесса рассматриваются Коменским по аналогии с "нормами действия природы": природные организмы и формы их целесообразного поведения принимаются как модели наилучшего устройства образования. В основу "Великой дидактики" положена модель естественного природного развития, или идея органического роста. Она же представлена в принципе единства интеграции и дифференциации. Различие только в том, что именно мы хотим увидеть, принимая природу в качестве всеобщей модели образования. Коменский стоит перед проблемой наилучшего устройства школ и соответственно рассматривает природосообразное образование с точки зрения его оптимального функционального устройства. В лучших традициях своей эпохи он подходит к природе и образованию как смелый естествоиспытатель: препарирует то и другое, выделяет, с его точки зрения, важнейшие составляющие, тщательно исследует, из чего они состоят и как работают. Мы же стремимся к осмыслению образования как целостного организма, который в процессе своего исторического развития последовательно проходит качественно разные стадии роста.

Интеграция и дифференциация могут рассматриваться как наиболее общие категории, посредством которых возможно мысленное моделирование образования как саморазвивающейся системы. Процесс развития сопровождается дифференциацией системы: растет количество составляющих ее элементов, умножаются внутренние и внешние связи, система и ее среда приобретают новые функции. Усложнение внешних и внутренних отношений на определенном этапе угрожает утратой целостности и разрушением самой системы. Образование перестает отвечать тем требованиям, которые предъявляет ей новая среда; к тому же ее собственная структура настолько усложняется, что возникают серьезные трудности в эффективном выполнении образовательных задач. Проблемная ситуация, более известная как кризис образования, активизирует поиск новых образовательных форм и значительно усиливает интегративные процессы. Последние начинают преобладать над процессами дифференциации. Поскольку же на предыдущем этапе исторического развития система заметно усложнилась и появилось достаточное количество новых составляющих, то в процесс интеграции включается уже новое множество элементов. Образование пульсирует в процессе своего исторического развития: периоды усиленной дифференциации сменяются периодами преимущественной интеграции, в результате чего образовательная система реорганизуется и меняет свою доминантную форму.

Взаимоопределяемые, диалектически сопряженные категории интеграции и дифференциации позволяют в предельно абстрактном виде смоделировать процесс исторического развития образования. Используем эту модель для интерпретации некоторых известных исторических фактов. Развитие науки, техники и производства в эпоху Возрождения существенно увеличило потребность в образованных людях и значительно повысило требования к качеству образования - ожидание культурной среды по отношению к образованию стало другим. Менялась и школа: она стала демократичнее, доступнее, обучение на родных языках, появление дешевых печатных учебников и ряд других новых факторов сделали обучение более легким. В школе стало намного больше учеников и возможности для их самостоятельной работы существенно возросли. Последующая интеграция новых элементов образовательной системы привела к отказу от индивидуальной и переходу к коллективной, классно-урочной форме обучения. Другой пример. XVI - XVII вв. - период становления естествознания. Количество научных знаний, подлежащих усвоению в школе, начало стремительно расти. Традиционное обучение, основанное на механическом запоминании оригинальных текстов, утратило эффективность. Дифференциация учебного содержания дезинтегрировала схоластическую систему и вызвала обратный процесс: множество научных знаний, превосходящее возможности детской памяти, начало особым образом интегрироваться педагогикой в учебники (принцип доступности обучения), в информационно емкие художественные образы (принцип наглядности). Например, учебник Коменского "Мир чувственных вещей в картинках", предназначенный к тому, чтобы посредством образов и простых пояснений формировать у ребенка реалистичную картину мира.

Антропоцентрический характер интеграции.

Этот принцип был сформулирован основоположником межпредметной интеграции Джоном Дьюи на рубеже прошлого и нынешнего веков: "В настоящее время начинается перемена в деле нашего образования, заключающаяся в перемещении центра тяжести. Это - перемена, революция, подобная той, которую произвел Коперник, когда астрологический центр был перемещен с земли на солнце. В данном случае ребенок становится солнцем, вокруг которого вращаются средства образования, он - центр, вокруг которого они организуются" . Основная идея межпредметной интеграции начала века (трудовая школа) - превращение ученика в субъекта интеграционных процессов в образовании. Межпредметная интеграция конца ХХ в. - уже нечто совершенно иное.

Интегрированные учебные курсы - вершина дезинтегративных процессов в современном образовании; в теоретически бесконечном множестве таких курсов (в каждой школе могут быть свои, а у учителя, особенно к аттестации, их может быть несколько) учебный процесс самопроизвольно дифференцируется. Интегрированный курс, как он обычно понимается, представляет собой воплощение дидактически необоснованных деклараций о гуманизации обучения, необходимости обращения к личности ученика и т.д. Как и в системе традиционного предметного обучения, ребенок остается на периферии интегрированных курсов, не выступая в роли субъекта интеграции учебного содержания. Учитель создает интегрированный курс и в готовом виде предлагает его ученикам. Его педагогическая позиция не отличается от той, которую он занимает при традиционном предметном преподавании: ученику предъявляется фиксированная система научных знаний, которую он должен усвоить и точно воспроизвести. С введением множества интегрированных курсов ничего по существу не меняется в обучении: интеграция межпредметного содержания происходит независимо от ученика, а его собственная активность сводится к усвоению готового содержания.

Стремление поставить ребенка в центр образования, превратить его в субъекта интегративных процессов характерно не только для трудовой школы. В 70-х - 80-х гг. возникают такие перспективные интегральные дидактические формы, как межпредметные познавательные проблемы и задачи. В конце 80-х гг. получает распространение концепция "Школы диалога культур" В.С.Библера. В центре культурологического образования, "на грани культур", стоит "человек культуры" - интегральная индивидуальность, "сопрягающая в своем мышлении и деятельности несводимые друг к другу культуры, формы деятельности, смысловые спектры" .

Истины ради следует отметить, что если бы принцип антропоцентризма интеграции возник только в ХХ в. и только с необходимостью приписывался бы кем-то образованию, то он не был бы принципом. Принцип как таковой - это некая идея, которая пред-определяет образование в целом. Принципы интеграции должны были быть принципами задолго до того, как педагоги заговорили об интеграции. Действительно, если взглянуть на самый обычный урок как на интегрированную систему, то легко можно обнаружить его антропоцентрический характер. Учебная литература, мышление взрослого и ребенка, некоторые массивы информации и т.д. представляют собой нечто обособленное и внешнее по отношению друг к другу. Ситуация меняется, когда субъекты и средства образования интегрируются в смысловом пространстве учебной проблемы. Ответ ученика - самое яркое проявление антропоцентризма интеграции: ребенок интегрирует старые и новые знания, знания и чувства, понятия и смыслы, собственное положение с позицией учителя, личный опыт и проблемную ситуацию и т.д. Даже в системе традиционного обучения ученик систематически проявляет себя субъектом интеграции, поскольку освоение знаний возможно только в активной, деятельностной форме.

Говоря об антропоцентрическом характере интеграции, мы по сути не открываем ничего нового, но лишь посредством понятия актуализируем для педагогики то, что всегда имело место в образовании. Тем не менее осмысление и принятие данного принципа имеет и самостоятельное значение. Интегративная субъектность ученика в системе традиционного обучения ограничена задачей усвоения готового знания. Ученик активизируется настолько, насколько это необходимо, чтобы перевести информацию из учебника в его сознание. Сверх этого - личное дело учителя и ученика, которое выходит за пределы зуновской дидактики. Обучение зуновского типа отталкивается от фиксированной системы знаний и завершается в аналогичной системе, сформированной в сознании ученика. В этих пределах ученик так или иначе проявляет себя субъектом обучения на уровне внутрипредметной интеграции. Новая дидактика рассматривает в качестве цели обучения не только знания, но и теоретические понятия (развивающее обучение), а также личностные смыслы (личностноориентированное обучение). При таком подходе знания, не теряя своего значения, становятся средствами самоорганизации мышления ученика. Второй принцип интеграции обозначает существенное повышение уровня интегрированности современного образования. В традиционном образовании область его применения ограничена пределами внутрипредметной интеграции. Когда же системные предметные знания из образца и результата превращаются в материал и формы развития сознания, тогда сами учебные дисциплины утрачивают традиционную замкнутость и обособленность друг от друга. Ученик становится субъектом не только внутрипредметной, но и межпредметной интеграции - интеграция расширяет свой антропоцентрический характер до системы образования в целом.

Культуросообразность интеграции образования.

Три принципа интеграции оптимально определяют образование в его фундаментальных отношениях: принцип единства интеграции и дифференциации выражает способ самоорганизации образования; принцип антропоцентризма определяет положение ученика и учителя в интегральной образовательной системе; наконец, принцип культуросообразности характеризует отношение образования к его культурному окружению. Таким образом три принципа фиксирую три основных аспекта организации образования: внутренний, человеческий, внешний.

Отношение образования к окружающей его действительности осознается в педагогике как проблема начиная с XVII в. В это время активно формируется естественнонаучное мировоззрение с характерным разделением на познающий субъект и противостоящую ему объективную действительность. Тогда же закладываются основы того, что на языке современной педагогики называется технократическим образованием: человек отделяется не только от природы, но и от образования. Последнее обстоятельство явилось решающим для возникновения педагогики как науки, поскольку позволило рассматривать образование как объективный предмет научного исследования и конструктивной деятельности. Отношение к образованию как к предмету поставило его в один ряд с другими предметами научной мысли, что собственно и создало проблему отношения образования и среды.

Проблема образования и среды проходит в истории педагогики три последовательных ступени саморазвития. Первая - образование и природа (Я.Коменский, Ж.-Ж.Руссо). Вторая - образование и жизнь (Л.Н.Толстой, Дж.Дьюи, С.Т.Шацкий и др.). Третья - образование и культура. Если второй тип соотношения образования и среды характерен не только для трудовой школы первой трети ХХ в., но и для советской педагогики в целом, рассматривавшей как одну из своих главных задач "укрепление связи школы с жизнью", то ориентация на культуру - это новый тип российского педагогического сознания, активно развивающийся в последнее десятилетие (В.С.Библер, В.П.Зинченко, Е.В.Бондаревская и др.).

Отношение образования и культуры точнее было бы назвать смыслопорождающим, формирующим соотношением "образование - культура", генерирующим не только новые педагогические ценности: духовность, диалог, со-бытийность и др., - но определяющим культуру как общую модель организации образования. Современное образование все более приобретает культуросообразный характер. Культура является для него в качестве модели - образа, в соответствии с которым оно самоорганизутся. Верно и обратное: образование выступает в качестве модели культуры, как та автономная область, в которой концентрируются и воспроизводятся в малом масштабе основные процессы, происходящие, происходившие и ожидаемые в культуре. Культура и образование - это симметричные макро- и микро- миры, зеркально отражающие друг друга. В каждом из них генерируются процессы, получающие развитие в симметричном мире.

Вопрос о природе культуры сложен и выходит далеко за пределы рассматриваемого нами вопроса. Ограничимся тезисом: культура имеет имя. Он означает, что образование соотносится не с безликой философской категорией культуры, а вполне реальной, исторически развитой культурной действительностью, которая имеет собственный язык, традиции духовной жизни и доминирует в пределах определенной территории. В первую очередь образование соотносится с национальной культурой. Это происходит уже тогда, когда ребенок вслед за матерью выговаривает первые слова и входит таким образом в пространство родной культуры.

Культуросообразность, так же как и другие принципы интеграции, не является абсолютно новым принципом образования. В традиционном образовании родная культура представлена достаточным количеством системных знаний по таким предметам, как язык, литература, история, география и др. Принцип культуросообразности интеграции образования означает то, что современное образование путем межпредметной интеграции должно существенно повысить свой культуросообразный характер. В образовании должна воспроизводиться, моделироваться национальная культура в ее органичной исторической целостности от истоков до наших дней. Система традиционного образования не моделирует культуру: в гуманитарных дисциплинах, плохо согласованных друг с другом, представлены отдельные формы культурной деятельности. Ученику предъявляются знания по историографии, литературоведению, граждановедению и пр. В одно и то же время ребенку предлагается изучать историю мексиканской революции, китайскую философию, творчество Ф.М.Достоевского, искусство античности, экономическую географию современной России и государственное устройство европейских стран. До культуры ли здесь?

Воссоздание национальной культуры в образовании возможно путем интеграции основных гуманитарных дисциплин в пределах новой дидактической системы - интегрального гуманитарного образовательного пространства. В принципе, совершенно безразлично, какая культура будет моделироваться в образовании - это вопрос национальных предпочтений. Естественно, что в русской школе должна воссоздаваться русская культура. Проводимые нами исследования показывают, что в оптимальном варианте интегральное пространство "Культурно-исторический мир России" могло бы быть организовано в пределах 8 - 11 кл.

Принцип культуросообразности интеграции позволяет поднять гуманитарное образование на качественно новый уровень организации. Внутрипредметная интеграция может быть дополнена межпредметной интеграцией. Учебный предмет как дидактическая система, доминирующая в традиционном образовании войдет как составляющая в дидактическую систему более высокого порядка - интегральное гуманитарное образовательное пространство, в котором будут сохранены все значимые дидактические функции предметного обучения. Процесс обучения в интегральном пространстве позволит полноценно решать задачу культурной идентификации личности, систематически формировать теоретические гуманитарные понятия и личностные культурные смыслы. Он обеспечит необходимые дидактические условия для погружения ученика в культуру, для того, чтобы личность переживала культуру народа как свою собственную судьбу, была в культуре, жила культурой, наполняла свою жизнь смыслами в процессе ее творческого развития.

№34. принцип эффективности

Хорошие результаты невозможно получить чисто случайно.  Организация, структура   может  работать, если  есть  эффективность.  Вы можете  достичь успеха  и процветания,  если будете  следовать принципу  эффективности  а эффективность будет  если будет

Система – это практические действия, которые   проверены на деле  на протяжение   некоторого времени  и  не на 1 на несколько100 тысяч человек.

Эффективность это значит – достижение каких-либо определенных результатов  с  минимально возможными издержками или получение максимально возможного объема продукции из данного количества ресурсов.

1.  Это значит  надо знать  что Вы хотите достичь, кем стать, или куда попасть,  в какой точки  Вы находитесь  в данный момент  относительно целей

2.  Определить какие  навыки знания  и ресурсы  Вам для этого  надо

3.  Рациональное использование  самого  главного  ресурса  времени, введение эффективных правил распорядка дня   (планирование работы, выработка решений, система контроля над их выполнением).

4.  Действия,  которые  Вы должны  регулярно  делать

Что касается    пункта № 1:  что Вы хотите достичь, кем стать, или куда попасть, в какой точки  Вы находитесь  в данный момент  относительно целей….    является   очень  важными  20 %   которые дают 80% результата.  Это  называется  анализ,  эта  та работа  которая должна  быть проделана  перед  тем,  как начать что либо делать.

Знаменитое  Правило Парето звучит так: среди всех дел, 20% действий делают 80% результата. Это действительно правда, которая открывает путь к настоящей эффективности и успеху. Это правило гласит о том, что для того чтобы достичь результата не нужно тратить 100% своих сил и времени, а достаточно выявить 20% эффективных действий, сделать их и получить практически такой же результат

Не выполнения  этого условия  влечет за собой потерю времени,   энергии   и финансовых ресурсов.

Для  примера  нельзя построить дом  не имея   четкого  представление, что это будет  и   для каких целей    это здание,  какие строительные  материалы   надо затратить,  сколько по времени   будет  длиться  стройка   и сколько  человек  будет  его строить  и  в конце концов  сколь  все это будет стоить.   Если все  эти  условия  выполнены,  все  известно , и все расчеты  произведены ,  дом строится   быстро и с минимальными   издержками.

№.35. частные принципы менеджмента

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют "линию" поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Существует несколько подходов к классификации принципов управления. Наиболее полное их толкование дается Г. Кунцем и С. О'Доннелом в книге "Принципы управления, анализ управленческих функций" (шестое издание переведено в 1981 г. на русский язык под названием: "Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций"). Авторы рассматривают десять принципов планирования; пятнадцать - организации; десять - мотивации и четырнадцать - контроля.

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912 г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге "Двенадцать принципов производительности". Однако один из основоположников научной организации труда, создатель "теории администрирования" А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

В связи с этим все принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы - общие и частные. К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности. Принцип применимости - менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности - менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры. Принцип ориентации на ценности - менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы еще В.И. Лениным и многие их них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принципы сочетания централизации и децентрализации предполагают необходимость умелого использования единона-88

чалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Соблюдение правильного соотношения между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности решения которой во многом зависит его эффективность и действенность.

Принцип научной обоснованности управления предполагает ночное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Научная обоснованность управления означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути,. это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников.

Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Согласно принципу государственной законности системы менеджмента организационно-правовая форма фирмы должна отвечать тргбованиям государственного (федерального, национального) ;аконоіательсті а. 90

Принцип органической целостности объекта и субъекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход, обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется прежде всего качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента прежде всего к изменениям во внешней среде.

Одновременно с устойчивостью управленческий процесс должен быть мобильным, т.е. максимально полно учитывать изменения и требования потребителей продукции и услуг.

№.36. принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются ЦЕНТРАЛИЗОВАННЫМИ. ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ — это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте это проблема распределения полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерарх Оптимальным вариантом считается подход, когда централизованными являются решения, относящиеся к разработке политики целей и стратегии фирмы в целом, а централизованными - решения, относящиеся к оперативному управлению. Под децентрализацией понимается передача права принятия решений низовому оперативно-хозяйственному звену производственным отделение пользующимся хозяйственной самостоятельностью. Это предполагает высокую степень координации деятельности на всех уровнях управления фирмой, выступают как единое целое. Принцип сочетания централизации и децентрализации в менеджменте предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности. Под единоначалием понимается предоставление высшему руководителю фирмы или подразделения такой полноты власти, которая необходима для принят, решений, и персональной ответственности за порученное дело. Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений руководителей производственных отделений. Коллегиально повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует успешной реализации таких решений. Однако принятие коллегиальных решений происходит намного медленнее, чем индивидуальных. Другим важным принципом менеджмента является принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. В американских фирмах используется принцип единства команды. Менеджеры обычно осуществляют свои связи на один уровень вверх или вниз от своего уровня. Каждый подчиненный должен выполнять поставленные ему задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждая должность в иерархии управления наделяется конкретными предоставленными ей правами, и менеджер, занимающий соответствующую должность, несет полную ответственность за возложенные на него задачи и выполняет определенные функции. Ни один руководитель не может передавать задание по выполнению решения, минуя непосредственного подчиненного. Отрицательным моментом в реализации такого принципа является то, что руководитель может оказаться изолированным от сферы своей ответственности, поскольку его непосредственные подчиненные могут препятствовать его личным и прямым контактам с низовыми звеньями управленческой структуры. Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления, основанная на корпоративной организации собственности, когда денежные средства многих людей, вложенные в акции, поставлены под единое административное управление.

№37. принцип единоначалия и коллегиальности в управлении

Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений. Он предполагает, с одной стороны, коллегиальность управления, а с другой - установление строжайшей персональной ответственности за исполнительские функции. Коллегиальность не исключает, а предполагает личную ответственность каждого сотрудника за порученное ему дело. В таможенных органах на всех уровнях руководства принцип

единоначалия действует постоянно, так как руководители таможенных органов законодательно наделены правами и функциями единоначальника. Это выражается в полноте и объеме властных полномочий, предоставляемых для решения поставленных задач перед данной структурой; наличии законодательного обеспечения реализации этой функции с ответственностью перед государством за использование предоставленных прав; в кадровом и структурном обеспечении реализации прав руководителей-единоначальников; в материальном и финансовом обеспечении правоохранительной деятельности со стороны государства; в наличии государственных гарантий социальной защищенности персонала военизированной и правоохранительной структуры. На принципе единоначалия руководит системой таможенных органов руководитель ФТС России. Наиболее важные вопросы руководства таможенным делом рассматриваются на заседаниях коллегии ФТС России. Принимаемые на заседаниях коллегии решения, оформленные приказом руководителя ФТС России, обязательны для исполнения всеми таможенным и органами и сотрудниками. На принципе единоначалия действуют начальники региональных таможенных управлений, опирающиеся в своей деятельности на коллегии управлений, а также руководители Российской таможенной академии, Главного научного информационно-вычислительного центра, Центральной таможенной лаборатории и других организаций, подведомственных ФТС России. Принцип единоначалия реализуют в своей управленческой деятельности начальники таможен и таможенных постов. Успех в управлении таможенным делом обеспечивается единством действий всех должностных лиц, органов и организаций таможенной системы, участвующих в управлении. При этом весьма важное значение имеет четкое определение специфики места и роли каждого, ясное распределение их компетенции, функций и прав в общем деле. Большое значение имеют для этого издаваемые ФТС России нормативные документы, положения о таможенных органах РФ и их подразделениях.

Принцип демократического централизма (делегирования полномочий). Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами. Применительно к таможенному делу, данный принцип означает, что при передаче задачи из сферы деятельности вышестоящего органа подчиненному должны также передаваться и права для ее решения, а подчиненный должен принимать на себя ответственность за них.

На практике, данный принцип закреплен посредством установления в ТК РФ четырехуровневой структуры таможенных органов. При этом функции и, соответственно, права каждого из уровней определяются соответствующим положением о таможенном органе.

Так, например, право отменять обжалуемое решение должностного лица таможенного органа может руководитель данного таможенного органа, но отменять решение таможенного органа или его руководителя может только вышестоящий таможенный орган.

Принцип обратной связи. Обратная информация позволяет субъекту управления иметь представление о состоянии системы в каждый данный момент времени, о достижении заданной цели, с тем чтобы воздействовать на систему и обеспечить выполнение управленческих решений.

В качестве проявлений обратной связи можно рассматривать данные таможенной статистики внешней торговли в совокупности со специальной таможенной статистикой. Эти данные позволяют судить о состоянии управляемой системы и ее реакциях на определенные воздействия.

Другим проявлением обратной связи могут являться отчеты, предоставляемые таможенными органами или таможенным органам, как систематические по установленным формам, так и разовые, по запросам.

Еще одним каналом обратной связи является непосредственное взаимодействие с участниками внешнеэкономической деятельности. Этот вид связи реализован в различных консультативных советах. Также, как вариант, могут рассматриваться телефоны доверия.

Выделение частных принципов управления таможенным делом предполагает обеспечение на всей территории Российской Федерации стабильного правового режима для внешней торговли, основанного на одобренных Всемирной таможенной организацией следующих международных принципах:

· стандартизация и совершенствование таможенного законодательства, разработка норм, правил и процедур с учетом международных стандартов;

· прозрачность и предсказуемость. Таможенное законодательство, нормы, правила и процедуры в сфере таможенного дела применяются последовательно; они унифицированы, общеизвестны и доводятся до сведения всех заинтересованных лиц в доступной форме;

· минимальное вмешательство. Таможенные органы в максимально возможной степени соблюдают принципы выборочности и достаточности таможенного контроля, применяют систему управления рисками;

· ориентация на потребителя. Таможенное администрирование направлено на повышение качества проведения таможенных процедур в отношении юридических и физических лиц как участников внешнеторговой деятельности;

· сотрудничество и партнерство. Деятельность таможенных органов предусматривает развитие сотрудничества со всеми участниками внешнеторгового процесса, в том числе с государственными органами, бизнес-сообществом, таможенными службами других государств;

· сбалансированность в части соотношения между таможенным контролем в области обеспечения безопасности и мерами, содействующими развитию торговли.

При изучении методов управления особенно необходимо учитывать, что направленность их воздействия определяется конкретной целью, поставленной перед социально-экономической системой, в том числе перед таможенной службой. Такая цель требует решения конкретных организационных, экономических, социальных и технических задач, что в свою очередь требует применения соответствующих методов управления.

В процессе реализации в таможенных органах таких функций управления, как организация и регулирование, с помощью организационно-распорядительных (административных) методов формируются отношения, которые включают такие аспекты деятельности сотрудников и коллективов, как долг, полномочия, ответственность, дисциплинарные требования и др. Особенность организационно-распорядительных методов в таможенных органах, как государственных, состоит в том, что они выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; основаны на обязательности исполнения нормативно-правовых и директивных документов. В таможенных органах применяются три группы организационно-распорядительных методов: организационные, распорядительные и дисциплинарные.

№.38. принцип делегирования полномочий

В рамках управленческой структуры происходит рациональное распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее субъектами. Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х гг. П.М.Керженцевым, получил название "делегирование организационных полномочий и ответственности".

Делегирование — представляет собой процесс передачи руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Обычно делегируются следующие виды работы:

• рутинная работа;

• специализированная деятельность;

• частные и малозначимые вопросы;

• подготовительная работа.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Долг первого лица в фирме — принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, содержащих аспекты стратегической важности и носящих конфиденциальный характер и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции.

И не подлежат делегирование такие вопросы, как:

• установление целей;

• принятие решений;

• выработка политики организации;

• руководство сотрудниками и их мотивация;

• задачи высокой степени риска;

• необычные и исключительные дела;

• задачи строго доверительного характера.

При делегировании полномочий руководитель делегирует (устанавливает) обязанности; определяет права и уровень ответственности при выполнении полномочий.

Преимущества делегирования полномочий:

• возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;

• это лучший способ мотивации творческих и активных работников;

• это лучший способ обучения;

• это способ профессиональной карьеры.

Эффективность делегирования полномочий очевидна, но не все управляющие спешат его применять по следующим причинам:

• сомнение в компетентности других сотрудников, боязнь, что они сделают хуже;

• боязнь потерять власть и занимаемую должность;

• недоверие к подчиненным, низкая оценка их способностей;

• амбициозность и завышенная самооценка;

• боязнь, что его действия будут неверно истолкованы коллегами и начальством.

№.39. принцип научной обоснованности управления

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют "линию" поведения менеджера.

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Существует несколько подходов к классификации принципов управления. Наиболее полное их толкование дается Г. Кунцем и С О'Доннелом в книге "Принципы управления: анализ управленческих функций" (шестое издание переведено в 1981 г. на русский язык под названием: "Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций"). Авторы рассматривают десять принципов планирования; пятнадцать - организации; десять - мотивации и четырнадцать - контроля.

Впервые принципы рационального управления были сформулированы в 1912г. американским менеджером Г. Эмерсоном в книге "Двенадцать принципов производительности". Однако один из основоположников научной организации труда, создатель "теории администрирования" А. Файоль высказал мысль о том, что количество принципов управления неограниченно. И это верно, поскольку всякое правило занимает свое место среди принципов управления, во всяком случае на то время, пока практика подтверждает его эффективность.

В связи с этим все принципы менеджмента целесообраз сгруппировать в две группы - общие и частные. К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости - менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности — менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

Принцип ориентации на ценности - менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы еще В.И. Лениным и многие их них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принципы сочетания централизации и децентрализации предполагают необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию По сути это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Соблюдение правильного соотношения между единоначальником и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач управления, от правильности решения которой во многом зависит его эффективность и действенность.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Научная обоснованность управления означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение имеющихся резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен пополнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономически субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Согласно принципу государственной законности системы менеджмента организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства.

Принцип органической целостности объекта и субъекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход, обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется прежде всего качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента прежде всего к изменениям во внешней среде.

№.41. принцип сочетания прав обязанностей и ответственности

Принцип (от лат. principium — начало, основа) — основное, исходное положение для осуществления управленческой деятельности. Наиболее полное их описание дается в книге Г. Куну и С. О'Доннела "Системный и ситуационный анализ управленческих функций", где авторы анализируют около 50 принципов менеджмента. Рассмотрим основные из этих принципов [14,31,33,34]:

— оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении;

— системного подхода к управлению;

— сочетания прав, обязанностей и ответственности;

— единства команды;

— демократизации управления;

— иерархичности и обратной связи;

— частной свободы;

— научности, в сочетании с элементами искусства;

— последовательности;

— координации;

— скалярности.

Основным принципом является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации. Проблема сочетания централизации и децентрализации — это проблема распределения полномочий на принятии конкретных решений на каждом уровне управленческой иерархии. Оптимальным вариантом считается подход, когда централизованными являются решения, относящиеся к разработке политики целей и стратегии фирмы в целом, а децентрализованными — решения, относящиеся к оперативному управлению. Этот принцип положен в основу организационных форм управления.

Принцип сочетания централизации и децентрализации предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности.

Единоначалие предоставляет руководителю конкретного уровня управления право единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию и персональную ответственность за порученное дело. Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня и, прежде всего, исполнителей конкретных решений, но ответственность за него индивидуальна.

Коллегиальность повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует реализации таких решений. Однако принятие коллегиальных решений происходит медленно.

Коллективные решения, как правило, принимаются большинством голосов, например, на собрании акционеров. Роль руководства здесь сводится к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых для обсуждения и принятия их на коллективной основе.

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности фирмы — производственной, финансовой, социальной, экологической и т. д., а также расширение, усложнение, интенсификация как внутренних отношений, так и связей с внешней средой, привело к зарождению в 50-е годы принципа системного подхода. В соответствии с ним, элементы, образующие управленческую деятельность, не просто функционально вытекают один из другого, но и все без исключения связаны друг с другом. Изменения в одном из них неизбежно влияют на все остальные, вызывая изменения в них, а в конечном счете и во всей системе управления.

Это требует разработки комплексных решений в любых организациях, зависящих от изменения экономической обстановки, рынков, наличия ресурсов, государственного регулирования.

Одним из важнейших принципов считается принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности каждого звена системы управления. Избыток прав по сравнению с обязанностями приводит к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую инициативу, поскольку проявление излишней активности может грозить неприятностями.

В американских фирмах широко используется принцип единства команды. Менеджер обычно осуществляет связи на один уровень вверх или вниз от своего уровня. Каждый подчиненный должен выполнять поставленные ему задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждая должность в иерархии управления наделяется конкретными правами, и менеджер несет полную ответственность за возложенные на него задачи и выполняет определенные функции. Ни один руководитель не может передать задание по выполнению решения, минуя непосредственного подчиненного.

Важным принципом современного менеджмента является демократизация управления основанная на корпоративной организации собственности, когда денежные средства многих людей, вложенные в акции, поставлены под единое административное управление. Кроме того, развитие партнерских отношений считается закономерным, объективно обусловленным процессом, применяемым практически всеми фирмами развитых стран. Демократизация управления рассматривается и как участие работников в процессе управления. Термин "промышленная демократия" появился впервые с выходом в 1897г. книги В. Уэбб и С. Уэбб под таким названием. Этот термин используется и сейчас, характеризуя совокупность факторов, способствующих развитию системы участия работников в управлении фирмами, прежде всего в странах Западной Европы. В этих странах проблема прав и ответственности рабочих на производстве рассматривается именно в аспекте промышленной демократии, которая, как традиционно считается, имеет самостоятельную ценность независимо от того, как от этого меняется эффективность производства.

Этот принцип по-разному используется в странах Западной Европы, США, Японии. Так, демократизация управления в Германии началась раньше, чем в других странах и закреплена в законодательстве о компаниях "Акционерный закон". Еще в 1951 г. в целях предотвращения забастовок рабочих в железорудной, угольной и сталелитейной отраслях промышленности в фирмах этих отраслей 50% мест в Советах директоров было предоставлено представителям рабочих; существуют и другие формы участия рабочих в управлении.

Законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса принято также в Швеции, Австрии, Дании, Голландии.

В США используются в основном формы вовлечения работников в управленческий процесс в низовом производственном звене. Участие рабочих в управлении на уровне Совета директоров не практикуется.

В Японии рабочие не имеют своих представителей в Советах директоров. Вместе с тем, японская система партнерства между предпринимателями и рабочими считается демократичной, поскольку основана на проведении совместных консультаций и принятии решений на основе консенсуса.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоуровневой системы управления, в которой осуществляется контроль над деятельностью всех звеньев системы на основе обратной связи. По каналам обратной связи информация о работе управляемого объекта передается в управляющую систему, за счет чего имеется возможность корректировать ход производственного процесса прежде, чем фирме будет нанесен значительный ущерб.

Принцип частной свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции в рамках действующего законодательства, но по своему желанию. Свобода хозяйственной деятельности представляется как свобода выбора сферы деятельности, профессии, партнеров.

Принцип научности в сочетании с элементами искусства в настоящее время является одним из главных. Его осуществление предполагает все более полное познание и использование в практике управления объективно действующих экономических законов. Эти законы диктуют логику поведения не только руководителю, но и каждому рядовому работнику. Существует сложная система экономических законов, которые различаются по времени своего возникновения, сфере действия и роли, которую они играют в развитии общественного производства. Менеджер в своей деятельности использует данные множества наук, но в то же время должен импровизировать, искать индивидуальные подходы к ситуации и к людям, что помимо знаний предполагает владение искусством межличностного общения, умение найти выход из чрезвычайных ситуаций.

Любой управленческий процесс строится в соответствии с принципом последовательности, иначе говоря, элементы или стадии, из которых он состоит, должны следовать друг за другом в определенном порядке. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, когда все они повторяются через определенные промежутки времени. Цикличности подчиняется планирование, составление отчетов, контроль.

Принцип координации — один из фундаментальных принципов организации. Хотя организация и начинается с объединения усилий двух или более людей для достижения общей цели, такое сообщество не образует организационной структуры. Принцип координации здесь заключается в том, что усилия членов организации должны быть скоординированы, люди должны действовать сообща, что, в свою очередь, предполагает наличие единой цели. Другими словами, принцип координации — упорядоченное направление индивидуальных усилий на достижение общих целей в организации.

Принцип скалярности (от лат. scalaris — ступенчатый), в соответствии с которым координация начинается на самом верху организационной структуры и спускается вниз по всей организации. В результате управленческая власть и ответственность распределяются по всей структуре.

№.42^ Принцип иерархичности и обратной связи.

Он заключается в создании многоступенчатой (скалярной) структуры управления, при которой первичные звенья (нижний уровень) управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те, в свою очередь, подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся более высоким по иерархии органом управления. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия – не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того, чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, право давать приказания. Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев управления осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

№.43.Принципы мотивации в менеджмента

•  Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

•  Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

•  Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать.

•  Сделайте работу интересной. Многие работы являются однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и сама организация. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

•  Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом.

•  Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

•  Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные.

•  Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

•  Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

•  Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

•  Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

•  Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

•  Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение.

•  Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения.

•  Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

•  Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

№.44.Принципы коммуникаций менеджмента ·     необходимо выражать интересы общества и уважать достоинство человека; ·     не наносить ущерб репутации средствам массовой информации (СМИ); ·     развивать средства и формы общения, которые, способствуя свободному потоку необходимой информации, позволяют каждому члену общества, в котором он живет, чувствовать себя в полной мере информированным и быть уверенным в своем собственном участии и своей ответственности, а также чувствовать свою солидарность с другими членами общества; ·     вести себя и при любых условиях так, чтобы заслужить и сохранить доверие тех, с кем вступаешь в контакт; ·     намеренно распространять ложную или вводящую в заблуждение информацию; ·     при любых обстоятельствах предоставлять всестороннюю и правдивую информацию об организации, в которой работает сотрудник PR; ·     способствовать установлению нравственных, психологических и интеллектуальных условий для диалога в истинном понимании этого слова; ·     любые попытки обмануть общественное мнение или его представителей запрещаются. Необходимо говорить правду. Пусть люди знают, что происходит; ·     необходимо прислушиваться к потребностям интересам населения, держать высшее руководство и других служащих в курсе того, какова реакция общественности на продукцию, политику и действия компании; ·     прогнозировать реакцию общественности и избегать действий, вызывающих трудности. Важно думать о завтрашнем дне, заботясь о репутации; ·     корпоративные связи – функция менеджмента. Ни одно стратегическое решение не может выполняться до тех пор, пока не будет определено его влияние на связи с внутренней и внешней общественностью. Работник паблик рилейшнз – творец политики, а не просто публицист; ·     менеджеру необходимо быть уравновешенным, терпеливым, пребывающим в хорошем настроении. В случае возникновения кризиса быть готовым к тому, как его преодолеть и достойно для обеих сторон выйти из него.

№.45. принцип принятий решений

Принцип системности. Многие предприятия работают вхолостую, испытывают стрессовые ситуации, финансовые потери, на них наблюдается демотивация сотрудников. И все это потому, что либо не были оптимальными принятые решения, либо решения были правильные, но их реализация натолкнулась на трудности из-за того, что было “забыто” нечто существенное. Принцип системности как раз и ориентирует на всесторонний учет значимых факторов.

Принцип стандартизации (стандартных управленческих ситуаций и решений). Суть его состоит в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартных или базовых. Процедуры выработки и реализации управленческих решений для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики.

В случае, если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается возможность ее расчленения на стандартную и нестандартную части. Для нестандартной части ситуации необходим специальный анализ с целью нахождения специального, особого для данного случая решения.

Принцип оптимальной информированности. Рациональные управленческие решения достижимы; лишь когда им соответствует достаточная информационная база. Причем для каждого из управленческих уровней существует оптимальный размер информационной базы, определяемый рядом факторов.

Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Принцип заключается в том, чтобы принятое руководителем “решение” автоматически (то есть обязательно, причем в максимально короткие сроки и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию.

Чтобы реализовать этот принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. Если такие механизмы отсутствуют или их совокупность недостаточна, любое, даже самое хорошее решение может остаться нереализованным или его выполнение неоправданно затягивается.

Принцип учета вероятных последствий. Рациональное управленческое решение предполагает учет вероятных последствий его реализации. Принцип свободы выбора. Если у человека (группы), принимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то об эффективном решении остается только мечтать. Вышестоящий руководитель, который связывает “по рукам и ногам” нижестоящего руководителя, не дает и шага сделать самостоятельно, не вправе рассчитывать на принятие им эффективных решений.

Принцип ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. Заметим, что решение человека о самом себе не связано с таким высоким чувством ответственности за судьбу лиц, зависящих от руководителя, как это характерно при принятии решений, непосредственно касающихся этих лиц (хотя и в индивидуальной деятельности решения действующего субъекта оказывают определенное влияние на судьбу окружающих лиц). С сожалением приходится констатировать, что степень управленческой ответственности в отечественном управлении остается до сих пор низкой. Поведение многих руководителей ориентировано на текущие задачи, упускается из виду перспектива. “После нас хоть потоп” — эта фраза точно передает смысл традиционного стиля руководства.

Принцип соразмерности прав и ответственности. Наихудшие решения принимаются тогда, когда имеющий право принимать решения не несет за них ответственности и когда тот, на кого возложена ответственность, не имеет права решать.

Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполнителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.

Принцип творчества. Творчество в управлении не всегда высоко ценилось, но сейчас это важная ценность, и, вероятно, ее значение будет расти. Особо творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения. Этот принцип достаточно полно представлен в книге М. Вудкока и Д. Френсиса “Раскрепощенный менеджер”. В процессе творческого решения проблем они выделяют и описывают пять стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев примененных идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.

Принцип своевременности. Он ориентирует на выбор наилучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожидаемого эффекта, если оно преждевременно и, тем более, если оно запоздало. Напрашивается аналогия со стрельбой по движущейся мешени. Преждевременный выстрел здесь столь же “результативен”, как и выстрел, сделанный с опозданием.

Принцип единства единоначалия и коллегиальности. Единоначалие и коллегиальность, на первый взгляд, исключают друг друга. Первое предполагает персональную ответственность за принятие решения и соответствующее право, второе — коллективную ответственность и право. Однако на самом деле они могут быть удачно совмещены. Скажем, руководитель при подготовке решения активно консультируется с подчиненными (коллегиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности (единоначалие). Коллегиальность в данном случае выражается в неявной форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при коллективном обсуждении альтернативных предложений).

Принцип соучастия. Он означает активное и непосредственное участие в принятии решения тех, кого оно касается. Нарушение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем — не их дело. Такой подход формирует и закрепляет известный стереотип мышления: “Наше дело маленькое, пусть за нас начальство думает”. У этого стереотипа есть подлинно-трагическая сторона: работники могут выполнять работу, зная, что она ведет к ошибочным результатам.

№.46. принцип контроля в менеджменте

основные принципы контроля в менеджменте: 1. Соответствие контроля стратегии организации. Контроль должен быть направлен на стратегические приоритеты компании и ее основные области функционирования. Все это должно быть отражено в стандартах контроля. 2. Результативность контроля достигается благодаря правильному подбору стандартов контроля, которые адекватно отражают контролируемый предмет. Если это требование не соблюдено, то происходит непроизводительное расходование средств на осуществление контроля. Неверно подобранные стандарты контроля не обеспечивают решение ряда задач контроля. Контроль превращается в самоцель. 3. Системность контроля. Контрольные функции должны быть интегрированы во все функции организации и находиться во взаимосвязи. При изменении одних элементов необходимы соответствующие корректировки других. 4. Адаптивность контроля. Его способность в режиме реального времени перестраиваться под изменения, происходящие на предприятии с учетом изменившихся требований к параметрам подконтрольного объекта. Изменения могут касаться объектов, стандартов контроля, сроков реализации и частоты проведения контроля, выбор методов и средств осуществления контроля. 5. Оптимальность контроля. Его объем должен быть полным для решения конкретных задач. Излишний контроль влечет за собой неэффективное расходование средств, затрачиваемое на сбор и обработку ненужной информации, оплату труда контролирующего персонала. Чрезмерный контроль вызывает недоверие и раздражает работников. Недостаточный контроль, в свою очередь, ведет к упущенным выгодам, неиспользованным резервам и неэффективному расходованию ресурсов. 6. Экономичность контроля, поскольку задача, стоящая перед ним, приносить прибыль. Перечисленные принципы контроля в менеджменте применяются при принятии решения относительно целесообразности использования той или иной контролирующей системы.

№48. принцип государственной законности системы менеджмента

Принципы государственного управления: понятие, аспекты, основания системы. Применение принципов.

Принцип ГУ представляет собой закономерность, отношение или взаимосвязь общественно-политической природы и других групп элементов государственного управления (системы онтологических элементов), выраженную в виде определенного научного положения, закрепленного в большинстве своем правом и применяемого в теоретической и практической деятельности людей по управлению. Отличительные свойства диалектичность и системность.

Систематизация принципов: Первое - общесиситемные принципы ГУ - общеуниверсальные закономерности (их применение):

1. Принцип объективности государственного управления обусловливает необходимость следования во всех управленческих процессах требованиям объективных закономерностей (естественно-природных и общественно-исторических) и реальным возможностям общественных сил.

2. Принцип демократизма - воспроизводит народовластие в государственном управлении. Предполагает пронизывание потребностями, интересами и целями жизнедеятельности людей всех элементов государственного управления.

3. Принцип правовой упорядоченности государственного управления. Обусловливает необходимость законодательного определения основные аспектов целей, функций, структур, процесса, самих принципов государственного управления.

4. Принцип законности государственного управления: установление в государственном управлении режима повсеместного и полного исполнения правовых актов.

5. Принцип разделения власти в государственном управлении.

6. Принцип федерализма государственного управления - позволяет развивать и укреплять местное управление, вовлекать в управленческие процессы значительное число граждан.

7. Принцип публичности государственного управления.

Втроеоснование систематизации связано с анализом и научной характеристикой тех закономерностей, отношений и взаимосвязей, которые организуют группы онтологических элементов (цели, функции, структура, процесс). Структурные принципы подразделяются на:

1. Структурно-целевые; 2. Структруно-функциональные; 3. Структурно-орагнизационные; 4. Структурно-процессуальные.

Третье основание классификации принципов: Специализированные принципы: принципы госслужбы, принципы работы с управленческим персоналом, принципы информационного обеспечения государственного управления и т.д.

Систематизация принципов (Г.А.Атаманчука):

1. Общественно-политические - сформулированы в результате познания социальной природы ГУ общих закономерностей и основных особенностей его развития;

2. Функционально структурные - абстрагированные посредством исследования взаимодействий компонентов субъекта и объекта ГУ и раскрывающих закономерности структуры государственных управляющих воздействий;

3. Организационно-структурные - отражают характер, закономерности и специфику орг. структуры ГУ, служат отправными моментами при его формировании;

4. Государственно-управленческой деятельности - раскрывают закономерности, отношения и взаимосвязи методов, форм управленческой деятельности государственных органов при формировании и реализации управленческих функций и поддержания собственной жизнедеятельности.

№.49.Функции менеджмента — это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.

Управленческие процессы на предприятии происходят на основе функционального распределения. Суть управленческой деятельности на всех уровнях управления обеспечивают функции менеджмента.

На сегодняшний день к функциям менеджмента относится :

• планирование,

• организация,

• мотивация,

• контроль,

• регулирование.

В Советском Союзе выделяли такие функции менеджмента:

• планирование,

• организация,

• координация,

• стимулирование,

• регулирование,

• контроль.

Американские ученые Альберт Мескон, и Дж. Хедоури выделяют четыре функции менеджмента:

• планирование,

• организация,

• мотивация,

• контроль.

Эти функции управления связаны процессами принятия решений и коммуникацией.

Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:

1. Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации достижению этих целей.

3. Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование — это одно из средств, с помощью которого руководство обеспечивает единственное направление усилий всех членов организации для достижения ее общей цели.

Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом плане, составляемом в организации есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в реальность, используя важную функцию менеджмента, как мотивация.

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Руководители узнали, что мотивация — это результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.

Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

Функция координации — это центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организация, мотивации и контроля), а также действие руководителей.

№.51. анализ внешней среды предприятия при планировании

С точки зрения оценки этих угроз и возможностей роль анализа внешней среды в процессе стратегического планирования заключается по существу в ответе на три конкретных вопроса:

1.Где сейчас находится организация.

2.Где, по мнению высшего руководства, должна находиться организация в будущем.

3.Что должно сделать руководство, чтобы организация переместилась из того положения, в котором она находится сейчас, в то положение, где ее хочет видеть руководство в дальнейшем.

Для того чтобы оценить необходимость проведения тщательного анализа внешнего окружения организации необходимо также рассмотреть характеристики внешней среды, которые оказывают непосредственное воздействие на сложность его осуществления. Во-первых, к числу данных характеристик относится взаимосвязанность факторов внешней среды. Под ней понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Факт взаимосвязанности является значимым уже не только для рынков страны или региона, но и для мирового рынка. Данная взаимозависимость превратила среду современных организаций в бурно изменяющуюся.

Руководители больше не могут рассматривать внешние факторы по отдельности, изолированно друг от друга. Специалисты даже не так давно ввели понятие «хаотичных изменений» для описания внешней среды, которая характеризуется еще более быстрыми темпами изменений и более сильной взаимосвязанностью.

Во-вторых, можно отметить такую характеристику как сложность внешней среды. Это число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора. Если говорить о числе внешних факторов, на которые предприятие реагирует, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, положим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, нескольких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

Организации, работающие в несложной среде, обладают одним преимуществом: им приходится иметь дело всего лишь с несколькими категориями данных, необходимых для принятия управленческих решений.

В-третьих, нужно выделить подвижность среды. Под ней понимается скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи отмечают такую тенденцию, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей все время скоростью. Однако притом, что эта динамика является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна.

Например, в результате исследований обнаружилось, что скорость изменения технологии и параметров конкурентной борьбы в фармацевтической, химической и электронной промышленности выше, чем в других отраслях. Быстрые изменения происходят в авиационно-космической промышленности, производстве компьютеров, биотехнологии и сфере телекоммуникаций. Менее заметные относительные изменения затрагивают строительную, пищевую промышленность, производство тары и упаковочных материалов.

Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. К примеру, во многих фирмах отдел исследований и разработок сталкивается с высокой подвижностью внешней среды, поскольку он должен отслеживать все технологические нововведения.

С другой стороны, производственный отдел может быть погружен в относительно медленно изменяющуюся среду, характеризующуюся стабильным движением материалов и трудовых ресурсов. В то же время, если производственные мощности разбросаны по разным странам мира или же регионам страны или исходные ресурсы поступают из-за границы, то производственный процесс может оказаться в условиях высокоподвижной внешней среды. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижного внешнего окружения, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные управленческие решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

В-четвертых, существует еще такая характеристика внешней среды как неопределенность. Она является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной. Поскольку бизнес все более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в ее точности заметно снижается.

Зависимость от мнений иностранных экспертов или аналитических материалов, изложенных на иностранном языке, усугубляет неопределенность. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решение в области управления.

Все эти характеристики внешней среды организации говорят о высокой динамике и вариантном характере происходящих в ней изменений, что накладывает на руководство задачи как можно более точного прогнозирования, оценки и анализа сложившегося внешнего окружения фирмы с тем, чтобы заранее установить характер и силу возможных угроз, что позволит вырабатывать и адекватно ситуации корректировать выбранную стратегию.

В результате эволюции менеджмента изменялись и совершенствовались методы стратегического планирования и управления.

В современных условиях наиболее действенным считается необходимость осуществлять превентивное реагирование на прогнозируемые во внешней среде изменения, так как только с помощью этого можно не только выжить, адаптироваться, но и максимально эффективно использовать имеющиеся у организации резервы, а также возможности, возникающие вследствие происходящих перемен. Все это создает предпосылки для дальнейшего развития.

Такого рода управление предполагает раннее выявление «слабых сигналов» каких-либо изменений как внутри, так и вне предприятия и быстрое реагирование на них. При этом, должно быть налажено постоянное наблюдение (мониторинг) за любыми событиями и явлениями, происходящими во внешней среде предприятия.

Основными принципами, которые необходимо учитывать при организации исследования внешней среды являются принципы объективности, системности, развития, регулярности, гибкости и релевантности.

Методы, которые можно использовать при данном анализе можно объединить в две основные группы:

·  методы сбора данных о внешней среде,

·  методы анализа и прогнозирования ее факторов.

Последние включают в себя методы экстраполяции, структурно-аналитические и экспертные методы.

Для того чтобы определить стратегические изменения, которые необходимы компании и осуществить эти изменения, руководство компании должно обладать углубленным представлением о состоянии как внутренней среды компании, ее потенциале и тенденциях развития, так и о состоянии внешней среды, тенденциях ее развития и месте, которое занимает компания во внешней среде.

Анализ среды является одним из процессов стратегического управления. Процессы стратегического управления логически следуют один из другого. Нужно помнить о существовании устойчивой обратной связи и соответственно об обратном влиянии каждого такого процесса на все остальные процессы/совокупность процессов.

№.52. анализ сильных и слабых сторон организации для планирования

Понятие об анализе сильных и слабых сторон предприятия и методика его проведения

Анализ сильных и слабых сторон предприятия служит для оценки обладания предприятием внутренними силами воспользоваться возможностями и внутренних слабостей, которые могут осложнять будущие проблемы, связанные с внешними опасностями. Метод, используемый для диагностики внутренних проблем, называется управленческим обследованием. Он основан на комплексном исследовании различных функциональных зон организации и, в зависимости от поставленной задачи, может быть методически простым и более сложным.

Для целей стратегического планирования в обследовании рекомендуется включать 5 функциональных зон: маркетинг, финансы (бух. учет), производство, персонал, организационная культура и имидж организации.[3, 5]

1. Зона маркетинга.

При анализе функции маркетинга выделяется 7 элементов использования:

а) доля рынка и конкурентоспособность. Доля рынка в % к его общей емкости является одним из важнейших показателей, характеризующих успешность деятельности предприятия, т.к. существует зависимость между долей рынка предприятия и его прибыльностью; в тоже время это существенная цель большинства фирм, и руководство постоянно ее контролирует. Необязательно контролировать рынок полностью или занимать там преобладающее положение.

б) разнообразие и качество ассортимента. Во многом определяет

устойчивость предприятия; но здесь возможны разные подходы: одна фирма выпускает ограниченный ассортимент и видит свой главный успех в обеспечении качества продукции, осваивает 1-2 изделия в год; другая фирма ежегодно осваивает десятки и сотни новых изделий. При установлении

краткосрочных и долгосрочных целей обязательно, чтобы высшее руководство предприятия постоянно контролировало и оценивало ассортимент изделий.

в) рыночная демография.

Исследование изменений на рынке и в структуре клиентов – сложная задача для руководства предприятия, еще больше осложняет её расслоение общества, изменение уровня доходов основной массы населения, изменение общественных ценностей.

г) рыночные исследования и разработки.

Для поддержания конкурентоспособности организации необходимо вести широкие исследования и разработки новых товаров и услуг, а также новых рынков, что дает возможность быстро реагировать на изменения спроса и вовремя осваивать новые рынки сбыта.

д) предпродажное и послепродажное обслуживание клиентов.

Функция обслуживания клиентов сегодня является наиболее слабым местом в предпринимательстве. Эффективное и добротное послепродажное обслуживание способствует большему количеству продаж, формированию и сохранению лояльности покупателей к фирме, позволяет устанавливать повышенные цены.

е) сбыт, реклама, продвижение товара.

Предприятие мжет рассчитывать на успех на рынке только в случае, если оно имеет активных и компетентных сбытовиков, агрессивную, творческую рекламу и продвижение товаров и услуг.

ж) прибыль.

Обобщающий показатель эффективности деятельности коммерческих организаций; постоянный контроль за прибылью различных направлений деятельности, товаров и услуг является важной функцией управляющего маркетингом.

Некоммерческая организация первостепенное значение придает эффективности своих операций, для нее эффективная доставка товара или услуги служит главным элементом маркетинга.

2. Финансы (бух. учет)

Финансовое состояние предприятия во многом определяет, какую стратегию руководство выберет на будущее. Детальный анализ финансового состояния помогает выявить имеющиеся и потенциально слабые стороны предприятия. Как правило, анализ проводится методами финансовой ревизии – это трудоемкая работа, требует много времени и привлечения большого числа сотрудников. Нужно стремиться, чтобы финансовая ревизия не мешала нормальному функционированию предприятия в период ее проведения.

3. Производство.

Постоянный анализ управления производством имеет большое значение для своевременной адоптации внутренней структуры предприятия к изменениям во внешнем окружении и выживания в конкурентной среде.

В ходе анализа надо получить ответ на вопросы: Может ли фирма производить товары и услуги с меньшими, чем у конкурентов издержками? Имеется ли доступ к новым материалам? Зависит ли предприятие от единственного поставщика или есть выбор? Каково оборудование, является ли оно новым и хорошо ли обслуживается? Рассчитана ли система закупок на снижение материальных запасов и ускорение реализации продукции? Имеются ли механизмы контроля над входящими материалами, их движением в производстве и выходящими изделиями? Может ли предприятие обслуживать рынки, которые не могут обслуживать ее конкуренты? Обладает ли предприятие эффективной системой контроля качества продукции? Насколько хорошо предприятие спланировало процесс производства, и можно ли его улучшить?

4. Персонал (людские ресурсы).

Решение многих проблем совершенствования предприятия зависит от обеспечения производства и управления квалифицированными специалистами.

При анализе функций человеческих ресурсов рекомендуется ответить на вопросы: Как охарактеризовать тип сотрудников, работающих в настоящее время в организации, и что от них потребуется в будущем? Каковы компетентность и подготовка высшего руководства предприятия? Есть ли план преемственности руководящих должностей? Имеется ли эффективная и конкурентная система вознаграждения? Эффективно ли используется подготовка и повышение квалификации руководящих кадров? Имеются ли случаи ухода с предприятия ведущих специалистов и почему? Функционирует ли на предприятии система оценки рабочего персонала, и когда такая оценка проводилась в последний раз?

Анализ каждого из вопросов в отдельности и комплексе оценка качества людских ресурсов позволит выявить потенциально слабые места в данной функциональной зоне и предпринять адекватные меры.

5. Организационная культура и имидж предприятия.

Организационная социальная среда состоит из людей: руководителей, подчиненных, неформальных лидеров, коллег. Организационная культура складывается из поведения людей в организационной среде.

Под организационной культурой понимают целостную систему выработанных в организации и свойственных ее членам моделей поведения, обычаев, нравов, ожиданий. Культура – результат общественных воздействий, передается и поддерживается главным образом через обучение; внутри предприятия проявляется через поведение. Многие модели поведения усваиваются непосредственно через стратегии, планы, процедуры.

Имидж предприятия определяется тем впечатлением, которое создается с помощью сотрудников, клиентов и общением в целом. Культура и имидж предприятия подкрепляется или ослабляется репутацией: последовательно ли предприятие в своей деятельности и достижении целей, как оно выглядит по сравнению с другими предприятиями в данной отрасли, привлекает ли она хороших людей.

Выявив сильные и слабые стороны и взвесив факторы по степени важности, руководство может определить функциональные зоны, требующие немедленного вмешательства или могущие подождать, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии предприятия.

№.54. организация как функция менеджмента

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление. Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием. Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы. Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств. Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления. Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах. Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (средняя, мелкая, крупная); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешний рынок); масштабы заграничной деятельности и формы ее осуществления (наличие дочерних предприятий за границей, в том числе производственных, сбытовых и др.); характер монополистического объединения (концерн, финансовая группа). Организационная структура фирмы и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями.

№55. единоличное владение как основная организационная форма бизнеса

Идеальных форм организации бизнеса нет, каждая из них имеет свои достоинства и недостатки.

Единоличное владение относится к одной из наиболее простых форм бизнеса, особенно в том, что касается его образования, функционирования и ликвидации. Оно является, как это следует из определения, собственностью одного лица или семьи, несущих весь риск от бизнеса, неограниченную ответственность и получающих весь доход от этой деятельности.

Это одна из старейших и наиболее распространенных форм организации предпринимательской деятельности в мире.

Предпринимательство в форме единоличного владения может осуществляться в 2-х видах, имеющих различные правовые статусы:

1. индивидуальный предприниматель — физическое лицо

2. унитарное предприятие — юридическое лицо

Сегодня наибольшей популярностью среди начинающих предпринимателей пользуется единоличное владение при котором предпринимательская деятельность осуществляется без образования юридического лица — индивидуальное предпринимательство.

Этот вид организации бизнеса имеет ряд преимуществ перед другими организационно-правовыми формами:

• простота организации и низкие организационные издержки:

1. чтобы стать индивидуальным предпринимателем, не нужно разрабатывать устав и другие юридические документы

2. регистрация в настоящее время осуществляется по месту жительства

3. индивидуальному предпринимателю для начала своей деятельности не требуется наличия отдельного помещения для осуществления бизнеса

4. не обязательно нанимать бухгалтера

5. установлен упрощенный порядок ведения бухгалтерского учета

6. индивидуальный предприниматель может заниматься любым видом предпринимательской деятельности, не запрещенной законом, а также создавать любые предприятия

7. не запрещается использовать труд наемных работников

• минимальная величина начального капитала (от индивидуального предпринимателя не требуется формирование какого-либо обязательного уставного фонда. Свой бизнес он может начинать с любой суммы денег

• преимущество в налогах (предприниматель, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица, в отличие от других предприятий платит в большинстве случаев один вид налога — подоходный)

• полная самостоятельность, гибкость, свобода и оперативность действий (этот вид предпринимательства предоставляет владельцу максимальную свободу действий):

1. принимая решение, ему не нужно обращаться в правление или добиваться согласия партнеров

2. он сам разрабатывает политику своего бизнеса, оперативно принимает любые решения,

3. методы и способы управления бизнесом могут быстро меняться в зависимости от ситуации на рынке, условий конкуренции, предпочтений и запросов клиентов, экономической ситуации

• максимум побудительных мотивов для заинтересованности в успехе бизнеса. Так как все доходы поступают к индивидуальному предпринимателю, он всецело заинтересован в работе, тщательном контроле за бизнесом, принятии взвешенных решений. Для него важным является тот факт, что это его собственное дело, он всегда видит тесную взаимосвязь между величиной дохода и теми усилиями, которые прилагает;

• конфиденциальность деятельности. В некоторых видах бизнеса основным капиталом являются секреты, ноу-хау и т.п. В этом случае данный вид организации предпринимательской деятельности в наибольшей степени дает возможность сохранить секреты бизнеса в тайне от других.

Не лишен данный вид организации бизнеса и некоторых недостатков:

• неограниченная ответственность по обязательствам. Индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законодательством не может быть обращено взыскание. Индивидуальный предприниматель может потерять все свои личные сбережения и имущество.

• недостаток специализированного менеджмента. Обычно индивидуальный предприниматель сам выполняет все виды управленческой работы: он одновременно является главой фирмы, менеджером по закупкам и продажам, финансистом, производственником, администратором. Однако лишь немногие обладают качествами, необходимыми для профессиональной и эффективной деятельности по всем этим направлениям. В результате не исключаются просчеты и ошибки, которые могут привести к потере бизнеса и личного имущества.

• ограниченные возможности для расширения собственного дела. Это связано прежде всего с трудностями осуществления достаточно крупных проектов, а также с тем, что такой бизнес имеет, как правило, небольшую рыночную нишу. Обычно капитал, привлекаемый индивидуальным предпринимателем в свой бизнес, состоит из его личных средств, средств его родственников и друзей и небольших банковских кредитов. Статус индивидуального предпринимателя не позволяет ему, как, например, фирме, созданной по принципу общества, привлечь инвесторов в свое дело. Нередко расширение деловых операций для него становится возможным лишь в результате перехода к другой форме собственности.

• неопределенность сроков деятельности. Бизнес индивидуального предпринимателя юридически заканчивается с его смертью, тюремным заключением, психическим заболеванием и т.п. Основанием для свертывания бизнеса могут быть преклонный возраст, личные или семейные проблемы и многие другие обстоятельства. Ввиду неопределенности сроков существования индивидуального бизнеса другие предприниматели, не получив дополнительных гарантий, обычно неохотно идут на заключение с его владельцами долгосрочных договоров, а также соглашений, которые предусматривают общепринятую во взаимоотношениях с другими партнерами отсрочку платежа за поставляемые товары или оказываемые услуги.

Разновидностью единоличного владения является унитарное предриятие. Данный вид бизнеса, в отличие предыдущего, имеет статус юридического лица. Унитарное предприятие не наделено правом собственности на закрепленное за ним имущество, оно принадлежит ему на праве хозяйственного ведения. Имущество унитарного предприятия находится частной собственности физического или юридического лица. Оно является неделимым и не может быть распределено — долевая собственность для этого вида бизнеса не допускается.

Унитарное предприятие характеризует организационное единство, наличие постоянного трудового коллектива, его имущество обособляется от имущества собственника, который не отвечает по обязательствам предприятия, за исключением случаев, когда банкротство предприятия вызвано самим собственником.

В этом случае при недостаточности имущества унитарного предприятия на собственника может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам. Оно самостоятельно ведет хозяйственную деятельность на принципах хозрасчета и несет полную имущественную ответственность, выступая на рынке от собственного имени.

Учредительным документом унитарного предприятия является его устав, который утверждается собственником. До государственной регистрации предприятия собственник должен полностью сформировать требуемый уставный фонд. Управление унитарным предприятием осуществляет руководитель, который назначается собственником имущества либо уполномоченным им и подотчетным ему органом.

Преимущества такого организационного вида бизнеса:

• ограниченная ответственность собственника, который несет риск убытков только в пределах капитала унитарного предприятия

• полная самостоятельность и оперативность действий, максимум побудительных мотивов, конфиденциальность деятельности

К недостаткам данного вида единоличного владения относят:

• дополнительные трудности и издержки при организации предприятия (подготовка и юридическая экспертиза устава)

• обязательное формирование уставного фонда

• существенное налоговое бремя (унитарное предприятие платит все налоги, установленные для юридических лиц и их владельцев)

• ограниченные возможности для роста

№56. товарищества ( общество)как основная организационная форма бизнеса