7.2. Матеріальне стимулювання праці

Однією з найважливіших теорій мотивації є матеріальне стимулювання праці [3, 77, 92, 93], яке є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці (матеріальні стимули праці виступають одним із різновидів економічних мотивів) і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 7.6). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Рис. 7.6. Зміст матеріального стимулювання праці

Формування систем матеріальних стимулів пере­дбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання полягає у впровадженні і управлінні системою матеріальних стимулів праці. Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості і якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Умови і порядок стимулювання, встановлені у процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів заклада­ються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного процесу, зменшенні витрат; ре­алізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.

Вирішення проблем матеріального стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під такими факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів в цілях задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характером впливу на колективи працівників і окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 7.7).

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку економічних стосунків можна виділити такий склад принципів матеріального стимулю­вання праці:

• забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

• дифе­ренціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо;

• забезпечення мож­ливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

• забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

• забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами зростання заробітної плати;

• оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Рис. 7.7. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Формування систем матеріальних стимулів праці здійснюється з допомогою структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретних стимулів праці (рис. 7.8).

Одною з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень у заробітній платі працівників у відповідності до кількості і якості праці. Вирішення даного завдання вимагає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку встановлюється базова група працівників, трудові процеси яких найбільш відображають основні поточні і перспективні завдання, а пізніше формується склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде представляти рівень стимулювання.

Рис. 7.8. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

Другим напрямком встановлення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Усі фактори розбиті на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, а до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо.). Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), що призначені для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок в поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, вмінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим, кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок в досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

У відповідності до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати (З) може бути представлена таким чином:

З = З₁ + З₂ = З_{1 1}+ З₁₂ + З₂₁ + З₂₂ ,

де З₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

З₂ - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

З₁₁ - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;

З₁₂ - частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;

З₂₁ - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю;

З₂₂ - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру у відповідності до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина 3₁₁). Структура заробітної плати може бути такою: З₁₁ = 40-60 %, З₁₂ = 10-20 %, З₂₁ = 10-20 %, З₂₂ = 15-25%. При виборі конкретних значень на окремому підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які виготовляються, організаційно-технічний рівень, конкурентоспроможність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділення рівнів формування джерел ма­теріального стимулювання: для всього підприємства; цехів, функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо), виробничих дільниць, бригад тощо. В основу формування розміру фонду матеріального стимулювання для кожного рівня слід закласти механізм, який націлює працівників на забезпечення необхідної величини в залежності від трудового внеску.

При побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок в досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. Основою такої системи є Єдина тарифна сітка (ЄТС), завдання якої полягає у запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації умов оплати праці усіх категорій персоналу [77]. ЄТС базується на чотирьох принципах:

1. охоплення усіх категорій персоналу;

2. групування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей;

3. віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюються розряди, а службовцям – кваліфікаційні категорії);

4. установлення тарифних ставок, виходячи із вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів [77].

В результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців і експертної оцінки в ЄТС виділено 17 розрядів. При цьому можливі три варіанти порозрядного зростання тарифних ставок: 11-відсоткове, 14-відсоткове та 17-відсоткове. Причому перший варіант розглядається як мінімально допустимий. Запровадження одного з варіантів ЄТС в організації обумовлюється у колективному договорі. У табл. 7.2 представлена структурна схема ЄТС, а табл. 7.3 демонструє варіанти визначення тарифних коефіцієнтів ЄТС, виходячи з різного порозрядного зростання тарифних ставок [77].

Таблиця 7.2