11.Поведенческая школа в менеджменте.

Школу человеческих отношений (30-60-е года 20 века) трансформировалась в Поведенческую школу. К ней относятся М. П. Фоллет, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу.

Поведенческая школы – Основа повышения эффективности работы сотрудника и организации – в воздействии на поведение человека. Школа человеческих отношений – изучала человеческие отношения в группе.

ЧТО ТАКОЕ «ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ»,КТО ИХ ПРОВОДИЛ И В ЧЕМ ИХ ЗНАЧЕНИЕ?

Эксперименты проводились в 1927-1933 гг. на чикагских заводах Haw-thorne Works. (США), самых передовых заводах того времени. Прово­дили их профессоры Гарвардского университета Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер (в большинстве источников руководство эксперимента­ми приписывается Э. Мэйо).

Эксперименты первоначально были направлены на доказательство зависимости производительности труда рабочих от уровня освещен­ности на рабочих местах. Исходная гипотеза предполагала, что повы­шение степени освещенности рабочих мест обязательно приводит к росту производительности труда.

В ходе экспериментов выяснилось, что на производительность тру­да влияет не столько, освещенность, сколько другие факторы. Это про­тиворечило доминировавшим в то время представлениям, исходящим из теории Ф. Тейлора. В одном из экспериментов производительность труда росла как при увеличении освещенности, так и при ее снижении (до установленного предела). Тогда исследователи стали изучать вли­яние на производительность таких факторов, как перерывы на отдых и продолжительность рабочего дня, длительность сна и характер пи­тания. Поскольку эксперименты проводились продолжительное вре­мя, в бригаде сложился определенный психологический климат, воз­никли особые отношения между людьми, доверительные отношения с менеджерами. Исследователи сделали выводы о том, что на произво­дительность труда оказывают влияние социальные и психологические факторы.

Современное изучение материалов экспериментов показало, что основным фактором производительности был более высокий уровень оплаты труда. Только зачисление в экспериментальную группу озна­чало существенное увеличение оплаты труда. Производительность повышалась также за счет повышенного чувства собственной значи­мости у участников эксперимента.

Хоторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отноше­ний, что игнорировалось господствовавшей, тогда в менеджменте тео-

рией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство про- являет большую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетво- ренности работой растет, что приводит к росту производительности труда.

Хотордские эксперименты положили начало движению за человека ческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ВКЛАД В НАУКУ УПРАВЛЕНИЯ МЭРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ?

Работала в одно время с Э. Мэйо. Так же как и он, считается основопо- ложницей школы человеческих отношений. М. Фоллет соединила на­учный менеджмент с новой социальной психологией 20-х гг. прошлого века. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. М. Фоллет дела­ет акцент на роли группы, значении организации как целого и на ди­намической природе социальных взаимодействий.

Является автором определения менеджмента как «обеспечения вы- полнения работы с помощью других лиц».

ЧТО ТАКОЕ «ТЕОРИЯ X» И «ТЕОРИЯ У» Д. МАК-ГРЕГОРА?

Доктор философии Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) считал, что любо­му управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим инди­видуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Считал, что классический менеджмент (теории Тейлора, Файоля, Вебера) основывается на определенных представлениях о работнике. Согласно этим представлениям, работник обладает врожденной не­приязнью к труду, нуждается в постоянном контроле, не желает брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Такой подход к работнику и связанный с ним менеджмент Мак-Грегор на­звал теорией X.

В противовес этой теории он предложил теорию Y. Согласно этому подходу, организации, более полно использующие интеллект и вооб­ражение своих сотрудников, являются более эффективными. Менед­жер должен создать условия, в которых сотрудники получают от работы удовольствие, не нуждаются в жестком внешнем контроле, а действуют самостоятельно и ответственно, проявляют инициативу и отождеств­ляют достижение целей организации со своими собственными интере­сами. Иными словами, теория Y обеспечивает интеграцию индивиду­альных и организационных целей. Теория Y показывает направление, в котором может конструктивно развиваться менеджмент. Главный труд Д. Мак-Грегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960 г.).

КАК СИСТЕМАТИЗИРОВАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ А. МАСЛОУ?

Практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу (1908-1970), наблюдая своих пациентов, пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить; свои потребности. А. Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек пе­реходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. После- дователи А. Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пира­миды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу». Иерархией потребностей, по Маслоу, выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей).

• Физиологические нужды. Вне организации — это пища, вода, воз­можность реализации инстинктов. В организации — заработная плата.

• Потребность в безопасности. Вне организации — это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации — это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации — это семья, друзья общественные группы. В организации — это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоин­ства. Вне организации — это одобрение семьи, друзей, общест­венных групп и общества в целом. В организации — признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополни­тельных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

• Потребность в самоактуализации. Вне организации — это обра­зование, верования, хобби, личностное развитие, проявление твор- чества. В организации-это возможности для обучения, продви­жения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены по- требности более низкого уровня, а затем — более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотруд­ник не будет испытывать потребности в принадлежности или в само- уважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954 г.).

В ЧЕМ СУТЬ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Ф. ХЕРЦБЕРГА?

Психолог Фредерик Херцберг является автором мотивационно-гиги-енической теории, основанной на идее обогащения труда (вторая по­ловина 50-х гг. XX в.). Согласно теории Ф. Херцберга, мотивация к тру­ду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

К первой группе относятся так называемые гигиенические факто­ры. Это условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, отношение начальства к подчиненным, ме­тоды менеджмента, безопасность условий труда, степень непосред­ственного контроля за работой.

Неудовлетворенность работой возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем приемлемый для работника уровень гигиенических факторов не влияет на удовлетворенность трудом, не мотивирует к бо- лее высоким результатам труда. Работа должна интересовать работ- ника, у него должна быть потребность выполнять ее. Ф. Херцберг счи- тал, что основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Поэтому он большее значение придавал второй группе факторов, так называемым мотиваторам. Мотиваторы определяют степень удовлетворенности трудом.

К числу мотиваторов относятся; продвижение по службе, призна­ние и одобрение результатов работы, высокая степень ответственно­сти, возможности творческого и делового роста, возможность участия в принятии решений.

Использование в менеджменте мотиваторов позволяет существен­но повысить результативность труда и порождает такие явления, как добровольное увеличение сотрудниками рабочего дня, принятие на себя дополнительных обязанностей, генерирование новых идей отно­сительно будущего фирмы и т. п.