Какие процессуальные теории мотивации наиболее известны?

1. Теория ожиданий Врума. Теория исходит из того, что люди посто­янно находятся в состоянии мотивации, поскольку постоянно ожида­ют чего-либо от менеджера или от работы. Менеджер должен показы­вать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к достижению их личных целей, т. е. вселять надежду на то, что ожидания сбудутся. Ожидания определенным об­разом систематизированы.

• Ожидания в отношении «затраты труда — результаты». Если приложены затраты труда, то должны быть и результаты. Реали­зация этих ожиданий формирует веру в свои силы. Чем сильнее эта вера, тем больше вероятность, что сотрудник справится с ра­ботой.

• Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение». Реализация этих ожиданий формирует веру в справедливость вознаграждения, в то, что если результат достигнут, то возна­граждение будет и оно будет справедливым. Неуверенность в том, что вознаграждение будет справедливым, возникает, когда при раздаче вознаграждений работник должен полагаться на других. Играют роль реальность полномочий менеджера и его обязатель­ность, честность.

• Ожидания валентности вознаграждения. Реализация этого ожи­дания означает, что вознаграждение за достигнутые результаты труда будет иметь для работника достаточную ценность. Валент­ность вознаграждения можно определить как меру ценности воз­награждения. Для кого-то это деньги, для кого-то похвала, для кого-то полномочия. Валентность измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель знает, в чем больше нуждается подчиненный, и учи­тывает это, то валентность вознаграждения выше нуля. Поскольку подчиненные не всегда могут составить правильное представле­ние о соотношении между затраченными усилиями, полученны­ми результатами, вознаграждением и удовлетворением потреб­ностей, то менеджер должен им в этом помогать.

2. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Теория исходит из того, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с воз­награждением, полученным другими людьми за аналогичную работу. Менеджер должен следить за тем, считают ли его подчиненные воз­награждение справедливым. Интересует не абсолютный уровень воз­награждения, а соотношение с вознаграждением других работников. Система оценки личного вклада в коллективную работу должны быть известны заранее.

3. Теория мотивирования Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель Портера—Лоулера). Построена на обеих предыдущих теориях. Основной тезис: результативный труд ведет к удовлетворению (а не наоборот!). Уровень удовлетворенности будет влиять на поведение человека в будущем.

Результативность труда зависит от затраченных усилий, особенно­стей и возможностей работника, оценки им своей роли. Объем усилий зависит от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Большую роль в этой теории играет внутрен­нее вознаграждение.