10 Определение потребности в персонале на предприятии

Потребность в персонале — необходимость в работниках в целях достижения поставленных предприятием целей и задач. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

1. потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

2. потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

3. потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

где Q_пл — планируемый объем выпуска продукции; В_пл — планируемая выработка продукции на одного работника промышленно- производственного персонала.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;

• по нормам выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля над технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Ч_яв^ос) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

где T_p— трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Т_см — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смен в сутках; D_п — число суток работы предприятия в плановом периоде; К_вн— плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и расчет по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп^ос = Ч_яв х К_сп ,

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

где F_n — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где Ч_сп^об — списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; H_o — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Ч_сп^вс = n_вс x S x К_сп ,

где Ч_сп^вс — списочная численность вспомогательных рабочих; n_вс — число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

11 качественная характеристика персонала предприятия Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основные характеристики, определяющие качество труда: А) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); Б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность, оперативность, творческая активность); В) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда); Г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействие профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессия- особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и так далее. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и так далее. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.  На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 – разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам тарифицируются рабочие. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.