31 Билет Правовой механизм соц.Защиты работников

Социальная защита — политика государства, направленная на обеспечение социальных, экономических, политических и других прав и гарантий человека независимо от его пола, национальности, возраста, места жительства и других обстоятельств.

Предметом правового регулирования социальной защиты населения является:

-защита трудовых прав граждан, медицинского обслуживания, социального обслуживания, социального обеспечения, обязательного социального страхования, обязательного государственного страхования и пенсионного обеспечения;

-социальная защита отдельных категорий лиц (ветеранов, инвалидов, женщин и детей, военнослужащих, беженцев и вынужденных переселенцев, должностных лиц разных категорий и др.), проживающих (пребывающих) на территории России и нуждающихся в социальной защите;

-деятельность органов социальной защиты.

Методы правового регулирования отношений по социальной защите населения имеют свою специфику. Общеизвестно, что правовые средства, способы воздействия заложены в самой природе права и представляют следующие юридические возможности: предписание, запрет, дозволение. Большинство общественных отношений, составляющих пред-мет социального права, исключает юридическое равенство их участников, является властеотношениями, поэтому преимущественно используется первый способ воздействия, который характеризует метод как императивный.

Содержание метода правового регулирования социальной защиты населения заключается:

1) в установлении определенного порядка действий, т.е. предписании поступить только так, а не иначе (например, нарушение норм, устанавливающих обязанности безработных, вынужденных переселенцев, беженцев, влечет применение к ним санкций, предусмотренных законодательством;

2) в запрещении определенных действий под страхом применения ответственности (например, направлять жалобу гражданина на рассмотрение должностному лицу, действия которого обжалуются);

3) в предоставлении возможности выбора одного из вариантов должного поведения (например, выбрать один из видов пенсионного обеспечения);

4) в предоставлении возможности действовать по своему усмотрению, т.е. совершать или не совершать предусмотренные нормой действия (например, право гражданина на обжалование нарушения его прав на социальную защиту со стороны государства).

32 Билет Система управления персоналом.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты системы управления персоналом:

29. работники;

30. рабочие группы;

31. трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;

• линейный управленческий персонал;

Выделяют следующие основные цели системы управления персоналом:

-повышение конкурентоспособности организации;

-повышение эффективности труда и производства в организации;

-усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

-обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

-полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом:

-административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

-экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

-социально-психологические, базирующиеся на использовании "формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.