- •1.1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •1.2. Трудовой потенциал организации: понятие и структура
- •1.3. Управление персоналом в системе управления организацией
- •2. Персонал организации и управление им - 2.1. Содержание понятия "персонал", субъекты и объекты управления
- •5 Июля 1995 г.) под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2, п.1).
- •2.3. Функции и методы управления персоналом
- •2.4. Условия, оказывающие влияние на управление персоналом
- •3.1. Стратегия работы с персоналом
- •3.2. Кадровая политика
- •3.3. Затраты на персонал и их эффективность
- •4.1. Кадровое планирование: цели и задачи
- •4.2. Основные виды и стадии кадрового планирования
- •I. Планирование потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает:
- •II. Планирование использования кадров - следующий этап процесса кадрового планирования.
- •III. Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:
- •V. Планирование сохранения кадрового состава также выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования.
- •4.3. Стратегическое планирование кадров
- •5.1. Анализ выполняемых работ и оценка персонала
- •5.2. Профессиональная ориентация персонала
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •3. Профессиональный отбор (подбор).
- •5.3. Подбор и отбор персонала
- •5.4. Расстановка и адаптация персонала
- •6.1. Обучение персонала
- •6.2. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •6.3. Планирование трудовой карьеры
- •8. Перегруппировка.
- •6.4. Программы продвижения и высвобождения персонала
- •7.1. Организация и регулирование занятости населения
- •7.2 Качество трудовой жизни
- •7.3. Социальная политика организации и аудит персонала
- •7.4. Условия труда и дисциплина в организации
- •8.1. Организация оплаты труда персонала
- •8.2. Тарификация работ и методы их оценки
- •8.3. Оценка деятельности персонала
- •9.2. Участие персонала в прибылях и капитале
- •9.3. Социальные льготы и выплаты
- •10.1. Службы управления персоналом: организация, основные функции и направления деятельности
- •10.2. Требования к специалистам службы управления персоналом
- •10.3. Технология работы службы управления персоналом, ее основные операции и процедуры
II. Планирование использования кадров - следующий этап процесса кадрового планирования.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель планирования использования кадров по возможности целесообразное, т.е. экономичное и справедливое по отношению к человеку, распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. До сих пор оно ориентировалось преимущественно на ограниченные промежутки времени, носило кратковременный характер. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека па том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма и др. Таким образом, необходимо обеспечить контроль за созданием всех необходимых условии труда на рабочем месте, обратную связь между планированием штатов, труда и производства. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервирование на предприятии подходящих рабочих мест.
Другим аспектом планирования использования кадров является приведение условий труда в соответствие с возможностями работающих, создание достойных человека условий труда, рабочих мест и окружающей их среды.
Свое логическое дополнение штатное расписание имеет в виде плана по замещению штатных должностей, содержащего информацию о том, какие работники занимают какие должности. План по замещению штатных должностей является важнейшим инструментом для планирования использования кадров вместе с информацией от анализа рабочих мест, имеющихся анкетных данных, характеристик проведения внутризаводского конкурса на замещение вакантных должностей и собеседований. На этой основе можно проводить такую политику, которая будет максимально близка к цели использования нужного человека на нужном месте.
Число праздников (выходных), продолжительность оплачиваемых отпусков разнонаправленно воздействуют на издержки и прибыль фирмы. Сегодня, согласно российскому законодательству, установлено определенное количество оплачиваемых праздников и оплачиваемых отпусков. Фирма может желать быть щедрой в этом отношении, но эмпирическими исследованиями показано, что это будет выплата денег, не обеспечивающая соответствующего роста производительности и поэтому оказывающая серьезные воздействия на эффективность деятельности фирмы.