1. Посадова інструкція

2. опис роботи

3. особова специфікація

4. документаційне забезпечення

54. Необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби - це:

1. Кадрове забезпечення

2. робоча сила

3. трудовий потенціал

4. кадри

55. Первинним документом з обліку кадрів на підприємстві є:

1. наказ

2. реєстраційна картка

3. особова картка

4. посадова інструкція

56. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

1. не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше

2. може звільнити протягом 2-х днів після закінчення строку попередження

3. може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом

4. усі відповіді правильні

57. Прогнозування в кадровій роботі є:

1. попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань

2. методом формування кадрової політики підприємства

3. прогнозом структури кадрів підприємства

4. набором рішень з поточного управління працівниками

58. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого

2. обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника

3. продуктивність праці управлінських працівників

4. трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця

59. При звільненні через поважні причини працівники попереджають адміністрацію письмово за:

1. 10 днів

2. два тижні

3. 15 днів

4. 3 місяці

60. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійних розвиток кадрів

2. планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці

3. аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розстановки, оцінки і безперервної освіти кадрів

4. раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу

61. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. вивчення обсягу пропозицій на ринку праці

2. забезпечення організації висококваліфікованими працівниками

3. створення інформаційної бази даних персоналу підприємства

4. дослідження ринку робочої сили

62. В якій послідовності здійснюється процес підготовки резерву персоналу в організації? 1 - визначення вимог до керівника 2 - визначення ключових посад у компанії 3 - оцінка прогресу (розвитку) 4 - підготовка планів розвитку кандидатів 5 - призначення на посаду 6 - адаптація 7 - реалізація планів підготовки наступників 8 - підбір кандидатів до резерву

1. 5,6,2,3,4,8,7,1

2. 1,2,5,6,7,3,4,8

3. 2,4,8,7,6,3,1,5

4. 2,1,8,4,7,3,5,6

63. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. ротація

2. внутрішній конкурс

3. суміщення професій

4. адаптація

64. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. курси навчання організації

2. списки очікування

3. центри зайнятості

4. самостійний пошук через засоби масової інформації

65. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. з ким Ви постійно мешкаєте?

2. чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

3. хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. які Ви маєте досягнення у цій сфері?

66. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. атестувати або не атестувати працівника

2. звільнити працівника з посади

3. атестувати умовно працівника

4. перевести на іншу роботу

67. Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. керівник підприємства або голова конкурсної комісії

2. голова конкурсної комісії

3. менеджер структурного підрозділу

4. менеджер з персоналу

68. Відбір - це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що здійснюється:

1. трудовим колективом

2. конкурсною комісією

3. лінійним менеджером

4. менеджером з персоналу

69. Переведення на іншу роботу в організації - це:

1. зміна місця роботи працівника

2. зміна виду трудової діяльності

3. зміна умов праці

4. всі відповіді правильні

70. Набір працівників в організацію є початковою стадією

1. планування чисельності працівників

2. мотивації персоналу

3. комплектування штату персоналу

4. виявлення потреби в персоналі

71. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:

1. медичний огляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання

2. подання резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний огляд, наймання

3. попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв’ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання

4. домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв’ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту)

72. Трудова адаптація працівників - це:

1. входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу

2. пристосування працівника до навколишнього середовища

3. процес знайомства працівника з трудовим колективом

4. поступове набуття навичок з нового виду діяльності

73. Вступ на посаду - як складова частина адаптації працівника має такі форми:

1. загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ на посаду

2. ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов’язками

3. ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу

4. немає правильної відповіді

74. При відборі персоналу застосовують такі методи:

1. анкетні, інтерв’ю, функціональної ідентифікації, біографічний

2. експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості

3. відображеної суб’єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв’ю, тестування

4. немає правильної відповіді

75. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади

2. обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки кваліфікації останнього

3. заходи, що здійснюється організацією для зниження чисельності своїх співробітників

4. усі відповіді правильні

76. Про який вид адаптації йдеться: «Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків у новому колективі»?

1. організаційна

2. професійна

3. соціально-психологічна

4. первинна

77. За допомогою якого засобу проводять роз’яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?

1. інструктаж

2. лекція

3. кейси

4. ділові ігри

78. Прогностичними методами оцінювання кадрів є:

1. вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів), особисті бесіди, психологічне тестування

2. тимчасові доручення, відповідно до посади, стажування, дублювання

3. ділові ігри, конкретні ситуації

4. замісництво, психологічне тестування, ділові ігри

79. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров’я – це:

1. основні критерії підбору кадрів

2. банк даних для планування резерву кадрів

3. вторинна адаптація

4. причини плинності кадрів

80. Атестація працівників буває:

1. підсумкова, проміжна, спеціальна

2. узагальнююча, проміжна, професійна

3. підсумкова, професійна, узагальнююча

4. проміжна, кінцева, попередня

81. Ділова оцінка персоналу - це:

1. визначення рівня кваліфікації працівника

2. процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця

3. процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації

4. визначення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації

82. Атестація персоналу - це:

1. процес перевірки знань усіх категорій працівників організації

2. традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду

83. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді формулювань

1. відмінно, добре, задовільно, незадовільно

2. добре, задовільно, незадовільно

3. відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді

4. підвищити посадовий оклад, зменшити посадовий оклад, встановити надбавки (знижки) до посадового окладу

84. За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?

1. атестація

2. ротація

3. планування

4. конкурс

85. Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань - це:

1. професійний розвиток

2. професійне навчання

3. професійна освіта

4. атестація

86. Чи має право атестаційна комісія давати рекомендації про пониження або підвищення на посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу?

1. так

2. ні

3. це залежить від форми оцінки

4. це залежить від посади яку займає співробітник

87. Законодавством передбачено такі види професійного навчання:

1. підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації

2. самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям

3. підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації

4. все зазначене вище

88. Типові моделі ділової кар’єри:

1. «Трамплін», «сходи», «дерево», «перетин шляхів»

2. «Сходи», «спуск», «змія», «павутиння»

3. «Трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя»

4. «Вертикальна», «горизонтальна», «східчаста», «центральна»

89. Модель ділової кар’єри «змія» передбачає:

1. тільки горизонтальне переміщення

2. тільки вертикальне переміщення

3. горизонтально-вертикальне переміщення

4. відцентрове переміщення

90. Кар’єру працівників можна поділити на етапи:

1. початковий, становлення, консолідації, завершення

2. становлення, збереження, стабілізації, пенсійний, кінцевий

3. попередній, становлення, збереження, завершення, пенсійний

4. первинний, вторинний, етап консолідації та пенсійний

91. Ротація та суміщення професій належать до:

1. внутрішніх джерел набору кадрів

2. методів набору з внутрішніх джерел

3. методів відбору працівників на вакантні посади

4. методів професійного навчання працівників

92. Визначте тип кар’єри, якщо працівник переміщується в межах одного і того самого рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів

1. прагматична кар’єра

2. традиційна

3. випадкова

4. сумісна

93. Складіть схему процесу професійного навчання: 1 - навчання 2 - формування бюджету навчання 3 - визначення потреб у навчанні 4 — визначення цілей навчання 5 — вибір методів навчання 6 - оцінка ефективності навчання 7 - визначення змісту програми 8 - визначення критеріїв оцінки:

1. 3,4,7,5,2,8,1,6

2. 1,2,4,7,8,5,6,3

3. 2,4,3,5,6,8,7, 1

4. 5,4,3,7,8,2,1,6

94. При якому методі професійного навчання проводиться аналіз і групове обговорення конкретної ситуації?

1. лекція

2. ділові ігри

3. кейси

4. інструктаж

95. Як розраховується показник абсолютної плинності кадрів

1. це різниця між кількістю звільнених і прийнятих в організацію

2. це кількість працівників, що звільнились за власним бажанням за звітний період

3. це різниця між надлишковою плинністю і кількістю прийнятих в організацію

4. відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період

96. Заяву про звільнення можна подавати:

1. під час роботи

2. під час хвороби

3. під час відпустки

4. усі відповіді правильні

97. При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж: зберігається за умови, коли перерва у роботі не перевищувала:

1. одного місяця

2. двох місяців

3. трьох місяців

4. чотирьох місяців

98. Який із переліку ілюструє необхідну плинність кадрів?

1. призов до армії, вступ до закладу освіти, вихід на пенсію

2. незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання

3. звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат

4. віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною

99. Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1. місяця

2. 10 днів

3. 20 днів

4. двох місяців

100. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. двох тижнів

2. місяця

3. двох місяців

4. десяти днів