7.2. Матеріальне стимулювання праці

Однією з найважливіших теорій мотивації є матеріальне стимулювання праці [3, 77, 92, 93], яке є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці (матеріальні стимули праці виступають одним із різновидів економічних мотивів) і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 7.6). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Рис. 7.6. Зміст матеріального стимулювання праці

Формування систем матеріальних стимулів пере­дбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання полягає у впровадженні і управлінні системою матеріальних стимулів праці. Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості і якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Умови і порядок стимулювання, встановлені у процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів заклада­ються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного процесу, зменшенні витрат; ре­алізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.

Вирішення проблем матеріального стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під такими факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів в цілях задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характером впливу на колективи працівників і окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 7.7).

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку економічних стосунків можна виділити такий склад принципів матеріального стимулю­вання праці:

• забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

• дифе­ренціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо;

• забезпечення мож­ливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

• забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

• забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами зростання заробітної плати;

• оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Рис. 7.7. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Формування систем матеріальних стимулів праці здійснюється з допомогою структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомогою конкретних стимулів праці (рис. 7.8).

Одною з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень у заробітній платі працівників у відповідності до кількості і якості праці. Вирішення даного завдання вимагає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку встановлюється базова група працівників, трудові процеси яких найбільш відображають основні поточні і перспективні завдання, а пізніше формується склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде представляти рівень стимулювання.

Рис. 7.8. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

Другим напрямком встановлення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників. Усі фактори розбиті на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, а до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо.). Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні процеси тощо), що призначені для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживання. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок в поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, вмінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим, кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок в досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

У відповідності до наведеної класифікації факторів структура заробітної плати (З) може бути представлена таким чином:

З = З₁ + З₂ = З_{1 1}+ З₁₂ + З₂₁ + З₂₂ ,

де З₁ – частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів;

З₂ - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

З₁₁ - частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску;

З₁₂ - частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;

З₂₁ - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю;

З₂₂ - частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за якістю.

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру у відповідності до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина 3₁₁). Структура заробітної плати може бути такою: З₁₁ = 40-60 %, З₁₂ = 10-20 %, З₂₁ = 10-20 %, З₂₂ = 15-25%. При виборі конкретних значень на окремому підприємстві необхідно враховувати властивості виробів, які виготовляються, організаційно-технічний рівень, конкурентоспроможність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці передбачає виділення рівнів формування джерел ма­теріального стимулювання: для всього підприємства; цехів, функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо), виробничих дільниць, бригад тощо. В основу формування розміру фонду матеріального стимулювання для кожного рівня слід закласти механізм, який націлює працівників на забезпечення необхідної величини в залежності від трудового внеску.

При побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок в досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. Основою такої системи є Єдина тарифна сітка (ЄТС), завдання якої полягає у запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації умов оплати праці усіх категорій персоналу [77]. ЄТС базується на чотирьох принципах:

1. охоплення усіх категорій персоналу;

2. групування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмінностей;

3. віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюються розряди, а службовцям – кваліфікаційні категорії);

4. установлення тарифних ставок, виходячи із вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів [77].

В результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців і експертної оцінки в ЄТС виділено 17 розрядів. При цьому можливі три варіанти порозрядного зростання тарифних ставок: 11-відсоткове, 14-відсоткове та 17-відсоткове. Причому перший варіант розглядається як мінімально допустимий. Запровадження одного з варіантів ЄТС в організації обумовлюється у колективному договорі. У табл. 7.2 представлена структурна схема ЄТС, а табл. 7.3 демонструє варіанти визначення тарифних коефіцієнтів ЄТС, виходячи з різного порозрядного зростання тарифних ставок [77].

Таблиця 7.2

Єдина тарифна сітка тарифних ставок і окладів робітників і службовців за складністю праці (структурна схема)

Категорії та групи працівників	Розряди за єдиною тарифною сіткою
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
І. Робітники	*
ІІ. Службовці		*	*	*	*	*	*	*	*	*	*	*	*	*	*	*	*
у тому числі:
1. Посади службовців-технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей (черговий бюро перепусток, копіювальник, табельник, нарядчик, обліківець, експедитор, агент, діловод, секретар, рахівник, кресляр, архіваріус, касир, друкарка, інкасатор, стенографістка, статистик)		*	*	*	*
2. Посади спеціалістів, спільні для підприємств різних галузей (технік, інспектор, лаборант, бухгалтер, економіст, товарознавець, соціолог, психолог, фізіолог, юрисконсульт, інженер-конструктор, дизайнер, інженер-програміст, інженер-електронщик)				*	*	*	*	*	*	*	*	*	*

Продовження табл. 7.2

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

3. Посади спеціалістів, що специфічні для підприємств різних галузей (зоотехнік, ветеринарний лікар, мікробіолог, біохімік, біолог, художник, художник-модельєр, модельєр-конструктор, геолог, маркшейдер, інженери з бурових і гірничих робіт, з видобування нафти й газу, служби релейного захисту та електроавтоматики, з організації експлуатації та ремонту)

*

*

*

*

*

*

*

4. Посади керівників адміністративно-господарських структурних підрозділів підприємств, спільні для усіх галузей (завідувачі камери схову, фотолабораторії, копіювально-розмножувального бюро, господарства, архіву, друкарського бюро, канцелярії; начальник господарського відділу)

*

*

*

*

*

*

5. Посади керівників підприємств, структурних підрозділів різних галузей (майстер виробничої дільниці, майстер з видобування нафти й газу, буровий майстер, змінний майстер, механік цеху, енергетик цеху; начальники бюро організації праці й заробітної плати, планово-економічного, конструкторського, технологічного; начальник центральної заводської лабораторії; начальники відділів: юридичного, організації праці й заробітної плати, фінансового, технічного, інструментального, автоматизації систем проектування і управління; начальник дільниці; головні конструктор, інженер, технолог, економіст, бухгалтер, метролог, зварювач, механік, енергетик, художник, геолог, маркшейдер, косметолог, парфумер; генеральний директор, директор виробничого об’єднання, підприємства)

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

Таблиця 7.3

Варіанти ЄТС для диференціації тарифних ставок і окладів робітників і службовців за складністю праці

Розряди ЄТС	Варіанти зростання ставок (окладів)
	11-відсоткове зростання	14-відсоткове зростання	17-відсоткове зростання
1	1,0	1,0	1,0
2	1,11	1,14	1,17
3	1,23	1,30	1,37
4	1,37	1,48	1,60
5	1,52	1,69	1,87
6	1,69	1,93	2,19
7	1,88	2,20	2,56
8	2,09	2,51	3,00
9	2,32	2,86	3,51
10	2,58	3,26	4,11
11	2,86	3,72	4,81
12	3,17	4,24	5,63
13	3,52	4,83	6,59
14	3,91	5,51	7,71
15	4,34	6,28	9,02
16	4,82	7,16	10,55
17	5,35	8,16	12,3

Отже, з врахуванням постійних факторів трудового внеску робітникам доцільно встанов­лювати тарифні розряди, а управлінцям (інженерно-технічним працівникам, службовцям) — кваліфікаційні категорії. Однак існуюча тарифна сітка, на наш погляд, недостатньо обґрунтована і не зовсім точно відображає постійні фактори трудового внеску. Тому при побудові тарифної сітки можна використовувати наступні підходи. При визначенні кількості розрядів і категорій потрібно виходити з необхідності забезпечення перспективи росту заробітної плати працівників протягом всієї трудової діяльності, виділення найбільш престижних робіт, посилення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, знань, стажу, досвіду тощо. Трудова діяльність робітників здійснюється протягом 35 – 42 років. Соціально-економічні дослідження показують, що новий якісний рівень в розвитку постійних факторів трудового внеску набувається робітниками по закінченню 3 – 5 років. Звідси випливає, що оптимальною кількістю розрядів в тарифній сітці робітників може бути 10.

Трудова діяльність управлінців продовжується протягом 32 – 40 років. Найбільш плідними у відношенні накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18 – 22 роки. Через кожні 1,5 – 3 роки управлінський працівник помітно підвищує кваліфікацію, набуває нових знань тощо, що повинно знайти відображення у підвищенні кваліфікаційної категорії. У завершальний період трудової діяльності (останні 14 – 18 років) нові якості працівника будуть формуватися в середньому через 3 – 5 років. Тому кількість категорій для оцінки постійних факторів трудового внеску управлінців може складати 15. Зауважимо, що в чинній українській тарифній системі установлено лише 17 розрядів для усіх працівників. Для спеціалістів і технічних виконавців категорія буде відображати їх кваліфікацію і посаду (наприклад, інженер-конструктор 8 категорії), а для керівни­ків, що займають певну посаду, вона буде служити мірою кваліфікації (наприклад, начальник конструкторського відділу, категорія 9). У першому випадку категорія буде визначати величину посадового окладу, у другому — буде провідним фактором при встановленні окладу за відповідною керівною посадою. За виконання функцій керівника працівнику доцільно встановлювати спеціальну надбавку. Перші категорії можна встановлювати для молодших спеціалістів, техніків та технічних виконавців, 5 і 6 категорії будуть встановлюватися для випускників закладів вищої освіти. Можна використовувати наступні діапазони тарифної сітки, тобто співвідношення між заробітною платою останнього та першого розряду-категорії, що розробляється: для робітників — 1 : 5, для управлінців — 1 : 7, для всіх працівників — 1 : 10. При встановленні абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно враховувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі змінних факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) ввести сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень встановлено, що відчутне збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на величину близька 3-5 % тарифу. Виходячи з оптимальної структури середньої заробітної плати можна допустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60 % тарифу (при його середньому значенні близько 30 %). Відповідно, кількість ступенів трудової активності, за якою будуть встановлюватися доплати (надбавки), складе близько 12.

На основі вищерозглянутого можна представити схематичне зобра­ження пропонованої наскрізної тарифної сітки робітників, управлінців (табл. 7.4). В тарифній сітці за вертикаллю показана кількість розрядів робітників l, категорій службовців, техніків і технічних вико­навців т, усіх управлінців п. За горизонталлю приводиться число ступенів трудової активності і. Згідно з розглянутими положеннями l = 10, т = 4, n = 15, і = 12.

Таблиця 7.4

Схематичне зображення пропонованої наскрізної тарифної сітки робітників та управлінців

Кваліфікаційні групи працівників		Рівні кваліфікації (розряди і категорії)	Погодинні тарифні ставки робітників та місячні оклади управлінських працівників	Доплати за ступенями трудової активності
				1	2	…	…	і-1	і
Робітники		1
		2
		…
		l -1
		l
Управлінці	Службовці, техніки та технічні виконавці	1
		2
		…
		m - 1
		m
	Інженерні працівники	m + 1
		m + 2
		…
		n - 1
		n

Як вказувалось вище, в ЄТС тарифні ставки усіх категорій персоналу диференціюються за ознакою складності робіт, що виконуються, і кваліфікації персоналу, а інші чинники класифікації (умови праці, індивідуальні результати, особисті якості працівника тощо) враховуються через такі складові оплати праці, як премії, доплати та надбавки [3, 77, 92, 93].

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати преміювання. Із загальних засобів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів. До основних показників преміювання відносять такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо [3, 77, 92, 93].

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність (стосується робітників), високі досягнення в праці (стосується службовців), вислугу років (зазвичай стосується військових та працівників правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (стосується водіїв легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо [3, 77, 92, 93].

Доплати – це кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу у понаднормовий час, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов’язків тимчасово-відсутнього працівника, роботу у важких та шкідливих умовах праці, роботу в нічний час, перевезення небезпечних вантажів, роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи, роз’їздний характер праці тощо [3, 77, 92, 93].

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосу­вання форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці [3, 77, 91, 92, 93, 120]:

• відрядну;

• почасову;

• комбіновану (почасово-відрядну);

• комісійну.

При відрядній формі величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків виступає розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збільшення продук­тивності праці.

До систем відрядної форми оплати праці належать:

• Проста відрядна. Відрядний заробіток формується за формулою:

Звп = Р*Фв,

де Звп – заробітна плата відрядна проста, грн.;

Фв – фактичний виробіток, од.вим.;

Р – розцінка (величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції), грн./од.вим.

Р = Тст * Нч,

де Тст – погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Нч – норма часу на виготовлення одиниці виробу, год./од.вим.

• Відрядно-преміальна. Відрядний заробіток збільшується на величину премії, яку встановлюють за досягнення певних показників. Розраховується за формулою:

Звпр = Р*Фв*Кпр,

де Звпр – заробітна плата відрядна преміальна, грн.;

Кпр – коефіцієнт, який враховує величину премії (наприклад, при премії у розмірі 30% Кпр = 1,3).

• Відрядно-прогресивна. При досягненні певного рівня виконання завдання праця може оплачуватись за підвищеними розцінками. Тобто в організації розробляється певна прогресивна шкала розцінок. Наприклад, при виробітку від 0 до Фо праця оплачується за розцінкою Ро, від Фо до Ф1 – за розцінкою Р1 і т.д., понад Фn – за розцінкою Рn. При цьому Р1 > Ро, Р2 > Р1, Рn > Pn-1. Розрахувати величину відрядної прогресивної заробітної плати можна за такою формулою:

Звпрог = Ро*Фо + Р1* (Ф1-Фо) + … + Рn*(Фn+1 – Фn),

де Звпрог – відрядна прогресивна заробітна плата, грн.;

Ро, Р1, …, Рn – відрядні розцінки, грн./од.вим. (розраховуються за методикою відрядної простої заробітної плати);

Фо, Ф1, …, Фn – фактичні виробітки, од.вим.

• Непряма відрядна. Заробіток допоміжних робітників (ремонт­ників, налагоджувальників тощо) ставиться в залежність від виробітку основних робітників, яких вони обслуговують. Непряму відрядну заробітну плату обчислюють за формулою:

Звн = Рвн * Фв * Фо,

де Звн – заробітна плата відрядна непряма, грн;

Фв – фактичний виробіток основних робітників, од.вим.;

Фо – кількість об’єктів які обслуговує допоміжний робітник, од.вим.;

Рвн – розцінка відрядна непряма, грн./од.вим.

Рвн = Тстд / (Но*Нв),

де Тстд – погодинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн./год.;

Но – норма обслуговування допоміжного працівника, од.вим.;

Нв – норма виробітку основних робітників, яких обслуговує допоміжний робітник, од.вим.

• Акордна відрядна. За конкретний обсяг робіт встановлюється фонд оплати праці, а також терміни виконання, розмір додаткової премії, показники якості тощо. Фонд оплати праці при акордній відрядній системі може розраховуватись за такою формулою:

ФОПва = Ч*Зс,

де ФОПва – відрядний акордний фонд оплати праці, грн.;

Ч – чисельність працівників, чол.;

Зс – середня заробітна плата, грн./чол.

• Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає розподілу між ними з урахуванням певних умов. Бригадний відрядний фонд оплати праці розраховують за формулою:

ФОПвбр = Тфзп * Кпр * Кдоп,

де ФОПвбр – відрядний бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр – коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп – коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп – тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тстс * Тб,

де Тстс – середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./год.;

Тб – трудомісткість бригадних робіт, н.год.

Почасова форма оплати праці ставить в залежність величину заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона в більшій мірі спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Викори­стовується в тих випадках, коли важко за роботу установити норми часу чи виробітку, а також коли нема необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. Можна виділити такі системи почасової форми оплати праці:

• Проста почасова. Почасовий заробіток повністю залежить від кількості відпрацьованого часу. Проста почасова заробітна плата розраховується за формулою:

Зпп = Тст * Тг,

де Зпп – заробітна плата почасова проста, грн.;

Тст – погодинна тарифна ставка, грн./год.;

Тг – кількість відпрацьованих годин, год.

• Почасово-преміальна. До почасового заробітку додають премію за виконання певних показників. Розраховують за формулою:

Зппр = Тст * Тг * Кпр,

де Зппр - заробітна плата почасова преміальна, грн.

• Бригадна (колективна) почасова. Колективний фонд оплати праці заробляється членами бригади спільно, залежно від кількості відпрацьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою конкретного методу розподіляється між працівниками. Бригадний почасовий фонд оплати праці розраховується за формулою:

ФОПпбр = Тфзп * Кпр * Кдоп,

де ФОПпбр – почасовий бригадний фонд оплати праці, грн.;

Кпр – коефіцієнт, який враховує премії;

Кдоп – коефіцієнт, який враховує доплати;

Тфзп – тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тстс * Тгб,

де Тстс – середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./год.;

Тгб – кількість відпрацьованого бригадою часу, год.

При розподілі бригадного (при відрядній та почасовій формах оплати праці) та акордного (при відрядній формі оплати праці) фондів оплати праці використовують такі методи:

1. з урахуванням розряду та кваліфікації працівників;

2. з урахуванням коефіцієнту трудової активності;

3. змішаний варіант (одночасно враховуються розряд, кваліфікація та трудова активність);

4. метод рівномірного розподілу;

5. бальний метод тощо.

Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

• почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

• відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

• преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Комбіновану заробітну плату розраховують за формулою:

Зкомб = Тст * Тг * Кдоп * Кнадб * Кн * Кпр,

де З комб – заробітна плата комбінована, грн.;

Тг – кількість відпрацьованих годин, год.;

Кдоп – коефіцієнт, що враховує доплати;

Кнадб – коефіцієнт, що враховує надбавки;

Кн – коефіцієнт, що враховує доплату за виконання нормованих завдань;

Кпр – коефіцієнт, що враховує премії.

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і погодинної форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

Розвиток ринкових відносин в Україні зумовив виникнення нових професій та видів трудової діяльності, необхідності в яких в умовах адміністративно-командної системи не було. Мова йде про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менед­жерів. Саме діяльність цих працівників значною мірою визначає величину прибутку підприємства (фірми), товарообіг та обсяги виробництва продукції, забезпеченість ресурсами, збут продукції на ринку тощо.

Традиційні форми оплати праці (відрядна та погодинна, комбінована) недостатньо стимулюють трудову активність таких працівників. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку спрямованість, доцільно використовувати комісійну форму заробітної плати, оскільки саме з її допомогою форма оплати праці враховує конкретний вклад кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір заробітної плати певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.

При комісійній формі оплати праці комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показни­ками можуть бути обсяг виконаної роботи або прибуток. Таким чином, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величина нормативу (у відсотках) встановлюється на рівні, який забезпечує стимулюючий вплив заробітної плати.

При використанні як результуючого показника прибутку працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації в першу чергу найбільш прибуткової продукції. Це стимулює зростання обсягів і зменшення собівартості виробів (послуг). Разом з тим існує небезпека того, що працівники найбільшу увагу будуть приділяти лише тим товарам та послугам, які забезпечують велику рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, нехтуючи при цьому інтересами підприємства.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або виступати як аванс комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. Тоді у випадку гарантування фіксованого мінімуму, їхня заробітна плата буде складатись з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. В другому варіанті розраховується загальна винагорода у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімається попередньо отриманий у вигляді авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, то його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він залишається боржником підприємства.

Особливості трудової діяльності працівників конкретних підприємницьких професій вимагають використання різноманітних підходів щодо побудови комісійної форми оплати праці, які знаходять відображення в системах заробітної плати. Найбільш характерними системами комісійної форми є такі:

1. Система лінійної комісійної винагороди. Працівникам встанов­люється “твердий” норматив у відсотках до величини результуючого показника. Комісійна лінійна заробітна плата розраховується за формулою:

Зкл = (С * П) / 100%,

де Зкл – заробітна плата комісійна лінійна, грн.;

С – ставка нормативна комісійна, %;

П – значення результуючого показника, грн.

При цьому слід пам'ятати про те, що, з одного боку, при досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з другого, - існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що у порівнянні з розмірами заробітків інших категорій працівників може викликати конфліктні ситуації.

2. Система прогресивної комісійної винагороди. Вона базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника. Наприклад, при отриманні значення результуючого показника від 0 до По оплата здійснюється з використанням нормативної ставки Со; при набутті результуючим показником значення від По до П1 застосовується нормативна ставка С1 і т.д., якщо ж результуючий показник перевищує граничне значення шкали Пn, то діє ставка Сn. Причому комісійні ставки мають характер зростання. Комісійна прогресивна заробітна плата розраховується за формулою:

Зкпр = (Со*По + С1 (П1-По) + … + Сn (Пn+1 - Пn)) / 100%,

де Зкпр – заробітна плата комісійна прогресивна, грн.;

Со, С1, …, Сn – комісійні ставки, %;

По, П1, …, Пn, Пn+1 – значення результуючого показника відповідно до розробленої шкали, грн.

Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства. Але слід пам'ятати і про можливість необґрунтованого зростання заробітної плати працівників.

3. Система регресивної комісійної винагороди. Вона передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що буде сприяти оптимізації розмірів заробітної плати. Комісійна регресивна заробітна плата розраховується за вижченаведеною формулою.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефективне використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало добираються результуючі показники і обґрунтовано встанов­люються гарантовані мінімуми.