- •2. Классификация типов кадровой политики
- •3. Международные стандарты требований, предъявляемых к персоналу гостиниц
- •1.Управление персоналом в системе современного менеджмента
- •2.Типы и этапы карьеры
- •3.Характеристика службы портье
- •2. Классификация персонала
- •3. Разновидности временного найма
- •2. Обучение и развитие персонала на предприятиях индустрии гостеприимства
- •3. Планирование кадрового резерва
- •1) Структура персонала гостиничной индустрии по направлениям деятельности
- •2)Особенности работы отдела бронирования
- •3)Виды и уровень тренингов
- •1.Сущность технологий управления предприятиями
- •2. Программы мотивации для службы приема и размещения в отеле
- •3) Должность ночного аудитора в гостиницах
- •3. Характеристика работы аниматора в отеле
- •1.Функции управления персоналом в сфере гостеприимства
- •2. Системы оплаты труда за рубежом
- •3.Требования к менеджеру гостиницы
- •1) Организационная структура службы управления персоналом гостиничного хозяйства
- •2.Типы кадровой политики
- •3) Службы обслуживания и эксплуатации номерного фонда
- •1. Типы кадровой стратегии индустрии гостеприимства
- •2. Особенности внутригостиничного обучения служащих
- •3. Системы оплаты труда в туризме
- •1.Кадровый контроллинг
- •2. Критерии найма персонала на предприятие гостиничного хозяйства
- •3. Функции службы приема и расчетной части в гостиницах
- •1.Методы подбора персонала.
- •2. Формы стимулирования персонала гостиниц.
- •3. Должность оператора клининга в гостинице.
- •1. Обязанности менеджера по персоналу гостиницы:
- •2. Планирование карьеры.
- •3. Особенности работы службы горничных.
- •1.Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом гостиничного хозяйства
- •2. Требования, предъявляемые к внешнему виду персонала гостиниц
- •3. Обязанности администратора гостиницы
- •1. Кадровая стратегия организации гостиничного хозяйства
- •2. Непрерывная система обучения персонала гостиниц
- •3. Взаимоотношения внутри коллектива современной гостиницы
- •1. Кадровая политика как инструмент управления предприятием гостиничного хозяйства
- •2. Сущность тренинга для персонала предприятий размещения
- •3. Профессиональный портрет сотрудника гостиницы
- •2. 2. Классификация требований к персоналу гостиниц
- •3. Характеристика работы менеджера по размещению гостей
- •1. Стратегия найма гостиничного персонала
- •2. Обязанности персонала службы обслуживания гостей
- •3. Мотивация персонала гостиничных предприятий
- •1. Квалификационные требования к персоналу гостиниц
- •2. Цели проведения тренингов для персонала гостиничных предприятий
- •3. Управление конфликтами и стрессами в индустрии гостеприимства
- •1.Управление развитием персонала гостиничного предприятия
- •2. Требования, предъявляемые к службе приема и размещения гостей
- •3. Подготовка и проведение аттестации персонала гостиничного предприятия
- •1. Управление карьерой
- •Карьерная линия
- •2. Этапы в проведении тренингов для обслуживающего персонала гостиниц
- •3. Система мотивации персонала: материальные и нематериальные аспекты
- •1. Характеристика кадрового планирования
- •2. Виды мотивации персонала на предприятиях гостиничного хозяйства
- •3. Обязательные и рекомендуемые требования к персоналу гостиниц
- •1. Организация обучения и подготовки кадров предприятий гостиничного хозяйства
- •2. Аудит персонала гостиничного предприятия
- •3 . Стиль обслуживания клиентов в гостинице
- •1.Корпоративное обучение в индустрии гостеприимства
- •2. Разработка систем мотивации для персонала гостиниц
- •3. Организация консультационной работы на предприятиях гостиничного сектора
- •1. Введение систем наград и поощрений за качественное обслуживание гостей
- •2. Кадровая диагностика предприятий индустрии гостеприимства
- •3. Профессиональная этика персонала индустрии гостеприимства
- •1.Способы поощрения персонала гостиничных предприятий
- •3. Аттестация как метод повышения эффективности оценки персонала
- •2. Особенности корпоративной культуры предприятий гостиничного бизнеса
- •3. Материальная мотивация персонала гостиничных предприятий
1. Характеристика кадрового планирования
Кадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Кадровое планирование как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Кадровое планирование следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. Целью кадрового планирования является кратко-, | средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. Проблемы осуществления кадрового планирования: 1) планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии планово-актуальных параметров и касаться методов, которые перерабатывают данные ожидания в подходящую форму. В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей; проблемы в планировании во многих случаях являются тяжелоопределяемыми только потому, что никто не знает всех показателей влияния и их действия на переменные планирования персонала; информация о плановых актуальных, независимых переменных должна идентифицироваться, в известной мере повышаться и затем согласно своему влиянию анализироваться для выяснения того, что мешает сбору и соединению данных.
2. Виды мотивации персонала на предприятиях гостиничного хозяйства
В индустрии гостеприимства особое значение придается человеческому фактору. Это связано с тем, что в процессе предоставления услуг происходит многоэтапное взаимодействие клиента со служащим. Качество обслуживания при этом во многом определяется степенью соответствия действий служащего установленным стандартам. А это, в свою очередь, зависит от способности и желания (мотивации) работника следовать этим стандартам.
Мотивацию персонала можно определить как побуждение служащих к более точному следованию стандартам в процессе работы. При этом высокий уровень мотивации персонала к качественной работе в сфере гостеприимства не просто желателен, а необходим, так как само существование предприятия ставится в прямую зависимость от качества труда его служащих.
Лишь несколько проблем в теории управления обсуждаются так же горячо, как вопрос о том, что является стимулом для наемных работников. Однако до сих пор, как отмечает доктор Ричард А. Гендерсон, "никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает".
Таким образом, изучение процесса мотивации персонала, выявление и решение проблем, связанных с его совершенствованием, безусловно, является актуальным, особенно в применении к индустрии гостеприимства, где конкурентоспособность предприятий в значительной степени зависит от уровня мотивации работников. Основные формы стимулирования персонала компании:
Материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; дополнительные выплаты; оплата транспортных расходов; Дополнительные стимулы: субсидии на питание; скидки на покупку товаров фирмы; помощь в оплате расходов на образование; помощь в обучении; членство в клубах; загородные поездки и пикники; страхование жизни; страхование жизни иждивенцев; страхование от несчастных случаев; медицинское и стоматологическое обслуживание.Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Вывод: практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил таких, как: · Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики; · Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением); · Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.