- •2. Классификация типов кадровой политики
- •3. Международные стандарты требований, предъявляемых к персоналу гостиниц
- •1.Управление персоналом в системе современного менеджмента
- •2.Типы и этапы карьеры
- •3.Характеристика службы портье
- •2. Классификация персонала
- •3. Разновидности временного найма
- •2. Обучение и развитие персонала на предприятиях индустрии гостеприимства
- •3. Планирование кадрового резерва
- •1) Структура персонала гостиничной индустрии по направлениям деятельности
- •2)Особенности работы отдела бронирования
- •3)Виды и уровень тренингов
- •1.Сущность технологий управления предприятиями
- •2. Программы мотивации для службы приема и размещения в отеле
- •3) Должность ночного аудитора в гостиницах
- •3. Характеристика работы аниматора в отеле
- •1.Функции управления персоналом в сфере гостеприимства
- •2. Системы оплаты труда за рубежом
- •3.Требования к менеджеру гостиницы
- •1) Организационная структура службы управления персоналом гостиничного хозяйства
- •2.Типы кадровой политики
- •3) Службы обслуживания и эксплуатации номерного фонда
- •1. Типы кадровой стратегии индустрии гостеприимства
- •2. Особенности внутригостиничного обучения служащих
- •3. Системы оплаты труда в туризме
- •1.Кадровый контроллинг
- •2. Критерии найма персонала на предприятие гостиничного хозяйства
- •3. Функции службы приема и расчетной части в гостиницах
- •1.Методы подбора персонала.
- •2. Формы стимулирования персонала гостиниц.
- •3. Должность оператора клининга в гостинице.
- •1. Обязанности менеджера по персоналу гостиницы:
- •2. Планирование карьеры.
- •3. Особенности работы службы горничных.
- •1.Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом гостиничного хозяйства
- •2. Требования, предъявляемые к внешнему виду персонала гостиниц
- •3. Обязанности администратора гостиницы
- •1. Кадровая стратегия организации гостиничного хозяйства
- •2. Непрерывная система обучения персонала гостиниц
- •3. Взаимоотношения внутри коллектива современной гостиницы
- •1. Кадровая политика как инструмент управления предприятием гостиничного хозяйства
- •2. Сущность тренинга для персонала предприятий размещения
- •3. Профессиональный портрет сотрудника гостиницы
- •2. 2. Классификация требований к персоналу гостиниц
- •3. Характеристика работы менеджера по размещению гостей
- •1. Стратегия найма гостиничного персонала
- •2. Обязанности персонала службы обслуживания гостей
- •3. Мотивация персонала гостиничных предприятий
- •1. Квалификационные требования к персоналу гостиниц
- •2. Цели проведения тренингов для персонала гостиничных предприятий
- •3. Управление конфликтами и стрессами в индустрии гостеприимства
- •1.Управление развитием персонала гостиничного предприятия
- •2. Требования, предъявляемые к службе приема и размещения гостей
- •3. Подготовка и проведение аттестации персонала гостиничного предприятия
- •1. Управление карьерой
- •Карьерная линия
- •2. Этапы в проведении тренингов для обслуживающего персонала гостиниц
- •3. Система мотивации персонала: материальные и нематериальные аспекты
- •1. Характеристика кадрового планирования
- •2. Виды мотивации персонала на предприятиях гостиничного хозяйства
- •3. Обязательные и рекомендуемые требования к персоналу гостиниц
- •1. Организация обучения и подготовки кадров предприятий гостиничного хозяйства
- •2. Аудит персонала гостиничного предприятия
- •3 . Стиль обслуживания клиентов в гостинице
- •1.Корпоративное обучение в индустрии гостеприимства
- •2. Разработка систем мотивации для персонала гостиниц
- •3. Организация консультационной работы на предприятиях гостиничного сектора
- •1. Введение систем наград и поощрений за качественное обслуживание гостей
- •2. Кадровая диагностика предприятий индустрии гостеприимства
- •3. Профессиональная этика персонала индустрии гостеприимства
- •1.Способы поощрения персонала гостиничных предприятий
- •3. Аттестация как метод повышения эффективности оценки персонала
- •2. Особенности корпоративной культуры предприятий гостиничного бизнеса
- •3. Материальная мотивация персонала гостиничных предприятий
2.Типы кадровой политики
Служба управления персоналом должна проводить такую кадровую политику, которая обеспечивала бы развитие организации, ориентированной на запросы клиента. Предметом большой озабоченности этой службы является стабильность кадрового состава, которая выражается в процентах. Если на 1 января в отеле числилось 100 служащих и только 63 человека не покинули компанию на протяжении этого года, то в этом отеле процент стабильности равен 63%. Это означает, что ушедшим 37 служащим надо найти замену. Питер Йу, президент компании Richfield Hotel Management, подсчитал, что индустрия теряет от текучести кадров до 1,8 млрд. долларов в год. В их компании замена каждого из служащих в среднем обходится в 1400 долларов. Введение специальной программы, направленной на сокращение текучести, позволило компании повысить процент стабильности кадров на 10%. Чтобы уменьшить потери, компания Ritz-Carlton занялась совершенствованием процесса отбора служащих. Следующим шагом было поощрение вклада служащих в создание микроклимата компании. За несколько лет текучесть кадров была снижена с 90 до 30%.
По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.