ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
КАФЕДРА “ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ”
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА на тему: «Условия и правила карьерного продвижения государственных гражданских служащих».
Студентка группы «ГМУ3-2а Куликова В. Е. Руководитель проф. Богатырев Е.Д.
МОСКВА - 2013 |
Оглавление
Введение 3
Сущность и этапы карьерного продвижения 4
Условия карьерного продвижения 9
Правила карьерного продвижения 14
Заключение 17
Список литературы 19
Введение
Изменения, произошедшие в России за последние десять лет, сделали актуальной проблему укрепления государственности и, в частности, повышения эффективности государственной службы. Профессиональная карьера госслужащих - это не только продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.
Цель работы заключается в том, чтобы выявить и проанализировать существующие сегодня механизмы продвижения чиновников. В данной работе рассматривается профессиональная обусловленность карьерного развития государственных гражданских служащих в современной России, исследованы пути оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьерным развитием госслужащих с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности государственной службы.
Сущность и этапы карьерного продвижения
В системе государственной службы продвижение чиновника по службе рассматривается как служебная карьера. Хотя этот термин и не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане.
Термин "карьера" (франц. – бег) – это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.
Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова.
В широком понимании карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу – должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.
Как показывают наблюдения, карьеру можно классифицировать по ряду оснований. Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.
Первый подход.
Самое общее основание классификации – разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера – это длительный процесс накопления профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении.
Внутриорганизационная карьера – это карьера конкретного лица внутри одной организации. Таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько. Другими словами, внутриорганизационная карьера – это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации.
Второй подход – классификация с точки зрения профессиональной и социальной мобильности государственных служащих.
Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:
как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие;
как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.
Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:
отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.
Третий подход – с точки зрения типологии карьерного процесса.
1. Прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий.
2. Регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходит спад карьерного процесса и снижение должностного и социально-правового статуса государственного служащего.
3. Линейный тип карьеры – когда карьерный процесс развивается прямо "по линии", без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями.
4. Стагнация как тип служебной карьеры – это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений.
Четвертый подход – с точки зрения стабильности служебной карьеры.
1. Обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы.
2. Нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы.
3. Комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.
Многообразие видов, типов и форм служебной карьеры не исчерпывается приведенной типологией. Все это, конечно, требует от государственных служащих разных профессиональных, деловых и моральных качеств.
В зависимости от ступеней внутриорганизационной карьеры можно выделить шесть ее типов:
1) целевая карьера, когда сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональную направленность и пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения к профессиональной цели и стремится к ее достижению;
2) монотонная карьера, когда работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к дальнейшему росту;
3) спиральная карьера, когда сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
4) мимолетная карьера, когда перемещение с одной должности на более высокую происходит быстро и стихийно, без видимой целенаправленности;
5) затухающая карьера, когда сотрудник "растет" до определенной планки, а затем начинается "затухание" – движение к более низкому
должностному и социальному статусу в организации.
Иными словами, в практике служебно-трудовой деятельности существует множество типов (видов) карьеры. Все зависит от оснований классификации.
Этапы служебно-трудового роста человека, связанные с его переходом от одной должности к другой в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности, принято называть стадиями, или ступенями профессиональной карьеры.
Специалисты в области организации государственной службы выделяют пять основных стадий служебной карьеры.
1. Предварительная стадия: обучение в школе, институте.
2. Первоначальная стадия или стадия адаптации: поступление на государственную службу (с 18 лет).
3. Стадия продвижения (активная – с 30 до 45 лет). Здесь главной становится потребность в достижении своего высокого должностного статуса.
4. Стадия стабильности (45–55 лет). Здесь ведущими становятся потребности в достижении социального статуса, уважения окружающих лиц, потребности к творчеству и спокойствию. Но тут следует опасаться так называемого "кризиса середины карьеры".
5. Стадия прекращения активной служебной деятельности, постепенно приводящая к отставке (пенсии).
Таким образом, наиболее продуктивными для чиновника являются третья и четвертая стадии карьеры. Именно этот период (30–55 лет) отмечается служебными достижениями и должностным ростом.