2.6. Аналіз соціального розвитку підприємства

Дослідження забезпечення підприємства кадрами слід проводити в тісному взаємозв'язку з вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства. На ВАТ “Турбоатом”, проводяться такі соціальні заходи, як покращення умов праці та закріплення здоров'я робітників, покращення соціально-культурних та житлово-комунальних умов, соціальна захищеність членів трудового колективу.

Витрати на проведення соціальних заходів наведені в табл. 2.15.

Як видно з табл. 2.15. витрати на проведення соціальних заходів у 2013 році в порівнянні з 2012 роком збільшилися на 5412,1 тис. грн. або на 48,5%.

Витрати на соціальне забезпечення працівників збільшилися на 234,8 тис. грн. або на 9,3%. Витрати на культурно-побутове обслуговування збільшилися на 3580,5 тис. грн. або в 2,1 рази.

Витрати на професійне навчання збільшилися на 394,5 тис. грн. або на 67,8%. Що стосується одноразових виплат пенсіонерам, то спостерігається збільшення коштів в 2012 році - на 35 тис. грн. або на 15,4%.

За рахунок подорожчання путівок у 2013 році в порівнянні з 2012 роком допомога на них збільшилася на 12 тис. грн. або на 16,7%.

Таблиця 2.15

Витрати на проведення соціальних заходів, тис. грн.

Показники	2012 рік	2013 рік	Відхилення
			абсол., (+/-)	відн., %
Витрати на соціальне забезпечення працівників	2537	2771,8	234,8	9,3
Витрати накультурно-побутове обслуговування	1720,5	5301	3580,5	в 2,1 р
Витрати на забезпечення працівників житлом	2758	2988,5	230,5	8,4
Витрати на професійне навчання	582	976,5	394,5	67,8
Придбання путівок в інші санаторії України	72	84	12	16,7
Благоустрій і утримання гуртожитків	3075	3957	882	28,7
На лікувальне харчування	2,3	8	5,7	в 2,5 р
Компенсація вартості проїзду приміським транспортом	70,8	113,2	42,4	59,9
Вихідна допомога пенсіонерам при виході на пенсію	228	263	35	15,4
На поховання	99,3	102	2,7	2,7
Інші трудові і соціальні пільги	10,2	2,2	-8	-78,4
Всього	11155,1	16567,2	5412,1	48,5

Так як в гуртожитках ВАТ “Турбоатом” проживає 1139 чоловік, то

витрати на утримання було також збільшено на 882 тис. грн. або на 28,7%.

2.7. Аналіз кадрової політики підприємства

В основу розвитку ВАТ “Турбоатом” покладені продумана стратегія та ефективне використання наявних на підприємстві ресурсів. Насамперед, це людські ресурси, тому що саме вони забезпечують потенціал будь-якого виробництва. Кадрова політика підприємства спрямована на реалізацію нової концепції управління персоналом, що дозволить зберегти і додатково залучити на підприємство висококваліфікованих робочих і інженерно-технічних фахівців. Фахівцями служб підприємства була розроблена “Програма комплектування робочими кадрами, закріплення їх на виробництві, зниження плинності.”. У цю програму входить система пошуку, відбору, прийому і адаптації персоналу.

Кадровий потенціал підприємства керівники розглядають як фактор, без якого неможливо забезпечити конкурентоспроможність ні продукції, ні підприємства в цілому. Відповідно саме пробллемі формування організаційної структури служб управління персоналом слід приділити достатньо уваги. Одним з основних етапів вирішення цієї проблеми є визначення складу функцій управління та їх трудомісткості.

Кадрова служба на підприємстві представлена управлінням по роботі з персоналом (УРП). Управління по роботі з персоналом було створено на основі відділу кадрів. УРП очолює заступник генерального директора з кадрів, режиму та правовій роботі. Загальна чисельність співробітників служби по формуванню персоналу складає 22 чол.

Структура управління по роботі з персоналом:

1. Відділ кадрів:

1) бюро по робочим кадрам;

2) бюро по службовцям

2. Відділ навчання та розвитку:

1) бюро підготовки кадрів;

2) навчально-виробнича дільниця.

3. Відділ табельного обліку.

4. Відділ забезпечення соціальних гарантій: рада ветиранів.

В умовах режиму економії дуже прогресивним є застосування функціонально-вартісного аналізу, який забезпечує зниження витрат на управління кадровим потенціалом та підвищення ефективності його використання.

Функціонально-вартісний аналіз органу управління персоналом підприємства (тобто відділу кадрів) - метод техніко-економічного дослідження функцій цього підрозділу, який направлений на пошук шляхів удосконалення управління та зниження витрат на нього на основі вибору економічних способів здійснення функцій з метою підвищення ефективності управління.

Головні задачі аналізу управління по роботі з персоналом (УРП):

1) удосконалення технологій УРП;

2) удосконалення організаційної структури управління УРП;

3) уточнення функцій відділу та його працівників;

4) підвищення якості виконання функцій;

5) раціоналізація взаємозв'язків відділу з іншими підрозділами та зовнішніми організаціями;

6) удосконалення кадрового, інформаційного, технічного забезпечення УРП;

7) зниження витрат на виконання функцій УРП;

Функції управління необхідно необхідно поділяти на головну, основні та допоміжні.

Головна функція - це функція, для здійснення якої створений підрозділ апарату управління підприємством, що аналізується. Для УРП головною функцією є управління кадровим потенціалом підприємства. Основні функції необхідні для реалізації головної функції УРП підприємства, без яких не може бути здійснено головну функцію. Допоміжні функції сприяють здійсненню якоїсь з основних функцій. Виявлення основних функцій та відокремлення їх від допоміжних необхідно тому, що серед останніх знаходяться такі, що є зайвими або не властивими відділу функціями - а це важливе джерело зайвих витрат та, відповідно, резерв зниження вартості виконання сукупності функцій управління.

На основі даних центру проектування та впровадження організації праці та управління було визначено трудомісткість виконання функцій УРП. Дані, отримані в результаті формулювання, класифікації функцій управління по роботі з персоналом та визначення витрат на їх здійснення, представлені в табл. П.1. (додаток П).

Для визначення вагомості функцій УРП було утворено експертну групу. До її складу увійшли начальники відділів та бюро управління по роботі з персоналом, керівники структурних підрозділів підприємства.

Кожний член експертної групи заповнив анкету, де були перераховані основні та допоміжні функції, які треба було проранжувати в залежності від їх важливості. Всього було 6 експертів.

Кожний член експертної групи заповнює анкету наступним чином. Якщо функція переважає над іншою, то їй віддається 2 бали, відповідно іншій функції віддається 0 балів. Якщо експерт не може віддати перевагу якійсь функції, то у відповідному рядку та стовпчику він проставляє по одному балу. Після заповнення всієї анкети бали сумуються за рядками. Потім отримані результати всі експерти заносять у зведену табл. Р.1. (додаток Р).

Зведена табл. Р.1. дозволяє проранжувати всі функції управління за ступенем їх вагомості з урахуванням оцінок всіх експертів. Аналогічний аналіз проводиться і стосовно допоміжних функцій, які виконує УРП.

Отже аналіз виявив, що витрати на здійснення функцій - “складання та своєчасне представлення статистичної звітності з підбору, розподілу та використання кадрів”, “підготовка даних про трудовий стаж”, “підготовка проектів наказів з роботи з кадрами та їх оформлення”, “оформлення прийому, переміщення та звільнення кадрів, трудових договорів та відпусток працівникам підприємства” - не збалансовані з їх вагомістю, тому в першу чергу необхідно удосконалювати процеси виконання саме цих функцій. Досить трудомістким є також виконання функцій: “Ведення табельного обліку виходу працівників на роботу”, “ Складання графіку відпусток та розрахунок їх з урахуванням додаткових відпусток”, “ Ведення картотеки на працівників підприємства” та “Ведення обліку неявок та порушень трудової дисципліни з вказанням причин”.

Аналіз діяльності роботи УРП дозволив виявити:

1) низький рівень виконання окремих функцій;

2) недостатньо високий рівень кваліфікації окремих працівників управління;

3) незадовільну систему обліку, зберігання та використання інформації щодо стану кадрового потенціалу на підприємстві.

Використання комп'ютерів в УРП дозволить знизити трудомісткість та підвищити рівень якості виконання цих функцій.

Сьогодні роботу з підбору, розташування та соціальної адаптації кадрів проводиться в УРП.

Працівники УРП витрачають на роботу з документами та іншою інформацією до 75% робочого часу. На підприємстві проводиться процес комп'ютеризації кадрової служби. Впровадження персональних комп'ютерів в кадрових підрозділах та створення на їх основі автоматизованих інформаційних систем дозволяють скоротити документообіг на 60%, вивільнити працівників віддідів кадрів від монотонної ручної роботи. У зв'язку з цим доцільним буде звернути увагу на удосконалення інформаційного забезпечення системи управління кадровим потенціалом на підприємстві.

Роботу по професійному навчанню кадрів організує бюро підготовки кадрів відділу навчання та розвитку УРП.

ВАТ “Турбоатом” співробітничає з базовими навчальними закладами: Харківський політехнічний інститут, Українська інженерно-педагогічна академія, Харківський національний економічний університет, Харківський національний універпситет радіоелектроніки, Харківський машинобудівний

коледж, профільні ПТУ. В 2013 році на підприємство прийнято 66 молодих фахівців, у тому числі з повною вищою освітою 44 чол., з базовою вищою освітою 22 чол., прийнято випускників ПТУ та коледжів - 19 чол.; 256 студентів проходили на підприємстві практику, і фахівці підприємства брали активну участь у їхньому професійному навчанні.

На сьогоднішній день на підприємстві працює 128 молодих фахівців. Згідно з “Положенням про оплату праці молодих фахівців” встановлені додаткові виплати у розмірі до 50% посадового окладу 63 молодим фахівцям.

З метою подальшого підвищення ефективності роботи з персоналом, розроблена програма з закріпленняробітників і молодих фахівців на виробництві, зниження плинності кадрів, омолодження кадрового складу. Програма забезпечить професійну придатність, комплексну систему ефективності керування персоналом. На перше місце поставлена повага до кожного працівника.

Для закріплення молодих кадрів на виробництвій зацікавленні їх в освоєнні професії за ними закріплюються інструктори виробничого навчання із числа кваліфікованих робітників. Так у цехах № 53, 72, 83 наставники вже навчають молодих працівників.

Професійне навчання працівників носить безперервний характер і проводиться протягом усієї їхньої трудової діяльності, з метою розширення й поглиблення знань, умінь і навичок, згідно вимог виробництва.

Щорічно на підприємстві навчається 200 - 220 робітників за різними професіями. Особлива увага приділяється підготовці робітників, які задіяні у виготовленні й контролю сертифікованої продукції: токарів, токарів-расточников, токарів-карусельщиков, фрезерувальників, електрозварювачів, дефектоскопистов, контролерів відділу технічного контролю. За 2013 рік за такими професіями було підготовлено 158 людей, у тому числіверстатників 40 чол., з них на унікальне й спеціальне устаткування - 20 чол.

Дані про підготовку кадрів у 2013 році наведено в табл. 2.16.

На підприємстві велика увага приділяється підготовці кадрів та

підвищенню їх кваліфікації. Так, у 2012 році на всі види навчання було витрачено власних коштів на суму 707 тис. грн., в тому числі: безпосередньо на виробництві - 543 тис. грн., у навчальних закладах різних типів за договорами - 164 тис. грн.

У 2013 році на підприємстві пройшли підготовку 301 особа, з яких 299 осіб навчались безпосередньо на виробництві (202 особи - за індивідуальною формою навчання, решта 97 осіб - за курсовою). Щодо жінок, котрі проходили первинну підготовку та перепідготовку, то їх частка склала лише 12,8%.

Таблиця 2.16

Дані про підготовку кадрів за 2013 рік

Назва показників	Всього, осіб	у тому числі:
		первинна підготовка		перепідготовка
		всього	з них жінки	всього	з них жінки
Навчено новим професіям, всього	301	12	1	289	37
1. Безпосередньо на виробництві, всього	299	12	1	287	37
у тому числі за формами навчання: індивідуальна	202	5	-	197	29
курсова	97	7	1	90	8
2. У навчальних закладах різних типів за договорами (з відривом від виробництва), всього	2	-	-	2	-
у тому числі: професійно-технічних	2	-	-	2	-

Підвищення кваліфікації працівників підприємства проводиться як безпосередньо на виробництві, так і в навчальних закладах різних типів.

Дані про підвищення кваліфікації працівників ВАТ “Турбоатом” наведені в табл. 2.17.

Таблиця 2.17

Дані про підвищення кваліфікації працівників ВАТ “Турбоатом”

Назва показників	Всього за 2013 рік, осіб	у тому числі:				Жінки, всього
		керівники	фахівці і службовці	робітники
				всього	з них підвищили розряд
Підвищили кваліфікацію, всього	667	18	286	363	89	195
у тому числі: на виробництві	634	14	264	356	89	177
у навчальних закладах	33	4	22	7	-	18

Як видно з табл. 2.17., у 2013 році підвищили кваліфікацію 667 осіб, в тому числі 363 робочих, з яких 89 осіб підвищили розряд. Ці дані свідчать про те, що на підприємстві проблемам розвитку потенціалу приділяється значна увага.

Велику увагу надавалося прийому на роботу осіб, що вимагають соціального захисту. З цією метою на підприємстві в 2013 році було заброньовано 12 робочих місць для даної категорії громадя, які не можуть на рівних конкурувати на ринку праці, фактично працевлаштовано 10 чол.

Питанням комплектації цехів і відділів робочими кадрами потрібних професійта службовцями займається відділ кадрів УРП. У 2013 році прийняті на роботу за направленням центрів зайнятості - 102 чол., по робочим професіям (у тому числі верстатників - 30 чол.).

Укладені договори із службою зайнятості і прийнятті на дотаційні робочі місця - 5 чол. Пройшли навчання за направленням центрів зайнятості - 46 чол. В 2013 році прийнято випускників ПТУ і коледжів - 30 чол., з них за направленнями учбових закладів - 24 чол.