Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величи­ной заработка. Различают две основные формы оплаты труда: по­временную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отрабо­танному времени. При сдельной оплате заработок работника про­порционален количеству изготовленной им продукции.

Система оплаты труда характеризует взаимосвязи эле­ментов оплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме оплаты труда выделяют следующие системы:

• простая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная;

• сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты выделяют следующие си­стемы:

• простая повременная;

• повременно-премиальная.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют количественные показатели, которые непосред­ственно зависят от конкретного работника;

• имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

• существует возможность у работников увеличения объема вы­полняемых работ;

• существует необходимость на конкретном участке работ сти­мулировать работников за рост производительности труда;

• имеется возможность нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техноло­гического процесса;

• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными тре­бованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная систе­ма оплаты труда.

Сведения об оплате труда, принципы и способы вознагражде­ния зарубежные компании считают закрытыми и не разглашают их. Однако общей тенденцией является расширение сферы примене­ния систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием (гарантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий, бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад ра­ботника в увеличение дохода фирмы. Совершенствование органи­зации систем заработной платы связывается с усилением заинтере­сованности каждого работника в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, повышении качества продукции и увеличении объема продаж. Новые системы оплаты труда отличаются гибкос­тью, учитывают индивидуальные результаты труда, носят много­ступенчатый характер, имеют определенную отраслевую специфи­ку. Многие зарубежные компании используют одну или несколько форм привлечения работников к управлению, в основном это круж­ки качества и совместные комитеты. Внедрение систем участия в распределении результатов деятельности или прибыли связано с возросшей конкуренцией. Новые формы оплаты положительно ска­зываются на производительности, качестве, мотивации работаю­щих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное тре­бование к системе оплаты труда — объективность и согласие работ­ника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень спе­циализации работников, тем больше должно быть учтено фондооб­разующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффек­тивность и своевременность их выполнения, достижение целей, по­ставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: 1) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты; 2) премии; 3) дивиден­ды; 4) социальные выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновацион­ного развития, стабильности функционирования. Структура дохо­да работника определяется конкретной ситуацией.