4 Организация оплаты труда

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда.

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы (сдельный прирабо­ток, оплата за работу с численностью, меньшей норма­тивной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и при­быльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационали­заторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги предприятия своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тариф­ных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответствен­ностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесооб­разность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность со­отношений в тарифных ставках различных групп работников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприя­тия, уровень жизни в регионе (стране) и другие социально-психо­логические факторы. Чем ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время счи­тается аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

• специальные знания и умения (квалификационные требова­ния) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

• нагрузка — влияние работы на организм человека;

• ответственность — материальная ответственность, ответствен­ность за персонал в процессе производства, ответственность за со­хранение производственной тайны;

• условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, до­полнительного бесплатного питания на производстве, профилак­тических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вво­дятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимуще­ственно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

(6.1)

Где, - нормативное время занятости за смену, мин; Т_см – длительность смены, мин.; - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин

Администрация предприятия имеет право устанавливать смен­ное время работника в пределах нормативного времени. Совмеще­ние различных видов деятельности, если по каждому из них загруз­ка недостаточна, является необходимым элементом нормально орга­низованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в фор­ме сдельного приработка могут иметь место, если причиной пере­выполнения норм явилось наличие у работника способностей к дан­ной работе, превышающих средний уровень. Нарушения техноло­гии и техники безопасности, чрезмерная интенсивность труда, ошибочность нормы не могут считаться объективным основанием для получения сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенство­ванию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных но­вовведений.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Премии. Выделяют два основных вида премий: 1) за качествен­ное и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

Обоснованное применение надбавок и премий может коренным образом изменить психологию работников, их отношение к труду. Нередки ситуации, когда два работника получают один и тот же размер заработной платы, хотя качество работы первого оставляет желать лучшего. Второй работник теряет стимул к качественному производительному труду. Если же ввести надбавки к оплате по та­рифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих мес­тах, где внедрено новшество, то сумма заработка рационализато­ров будет больше. Если выплата премии будет тесно увязана с каче­ством выполненной работы, то и работник будет вознагражден за качество и предприятие в конечном итоге будет выпускать более качественную продукцию.

Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты могут осу­ществляться по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинс­кая помощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхование жизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) за­городные поездки и пикники; 9) консультирование по юридичес­ким, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значи­тельную часть общего дохода высшего руководства корпораций промышленно развитых стран. В России доходы большинства руко­водителей не зависят от результатов производственной деятельнос­ти. Это не может не вызывать недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практически не реализуется.