19. Анализ обеспеченности предприятия торговли и общественного питания трудовыми ресурсами.

От обеспеченности интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит объем ТО, ИО и П торгового предприятия. Обеспеченность торгового предприятия трудовыми ресурсами устанавливается сопоставлением фактической численности продавцов, кассиров, контролеров, подсобных рабочих с плановой потребностью в них. Изучают так же качественный состав трудовых ресурсов по квалификации, оброзованию, стажу работы и возрасту. Полноту использования трудовых ресурсов изучают по количеству отработанных дней и часов в среднем одним работником за год… потери рабочего времени как и в промышленности используют по данным отчета по труду форма №1Т, данным табельного учета и отдела кадров. При анализе выявляют сверхплановые потери раб.времени в результате неоправданных перерывов в раюоте магазинов и складов за нарушение сроков, завершения ремонта, инвентаризации и по другим причинам. Умножив число потерянных часов работы на плановый среднечасовой ТО, можно устоновить не используемые резервы увеличения объемаТО. Эфективноть труда работников торговли характерезуют показатели производительности труда, среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка на 1го работника величина которых определяется отношением суммы ТО соответственно к среднегодовой численности торговых работников, количеству отработанных ими дней, часов, за анализируемый период. Для изучения влияния трудовых факторов на объем ТО можно использовать следуюшие модели : ТО= ЧР*ГВ или ТО= ЧР*УД*Д*П*ЧВ. Изучив влияние данных факторов на объем ТО и уровень среднегодовой выработки торговых работников. Следует углубить анализ путем детального изучения причин целодневных и внутрисменных потерь раб.времени и изменения среднечасовой выработки. Среднчасовая выработка работников торговли зависит от материально-технической базы торговли, степени механизации и автоматизации погрузочно-разгрузочных работ упаковки и расфасовки тов. Организации труда при этом следует учитывать низкий уровень мотивации труда ввиду того, , что процессы в торговле слабомеханизированы, используется много ручного труда, большие психологические нагрузки относительно не высокий уровень оплаты труда и т.д. Об эффективности использования трудовых ресурсов судят так же по размеру прибыли на одного работника торговли.

21. Диагностика кадрового потенциала

Оценка кадрового потенциала может проводиться: по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов; в отдельных подразделениях; по уровням управления; для решения конкретной задачи управления. При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса. Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями. Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал. Существовавшая ранее и существующая сегодня система учета и система оценки персонала на российских предприятиях не позволяет рассматривать кадры, как объект для инвестиций