3.В чем суть проблемы контрактинга?

Представление о ролевом кольце полезно не только при рассмот-рении проблемы разделения ответственности, оно проясняет также вопросы распределения функций, таких, как диагностика состояния дел у Клиента и принятия решений о последующих шагах (кто уча-ствует и на какой стадии процесса). Так, объектом диагностики явля-ется Клиент, предварительную диагностику осуществляет Заказчик и, частично, Посредник. Окончательный «диагноз» ставит Подрядчик и информирует о нем Заказчика. Заказчик принимает его или же ос-паривает (ставит под сомнение). Решение о вмешательстве (примене-нии того или иного средства, той или иной технологии) также применяется преимущественно в паре Заказчик — Подрядчик с уче-том интересов Клиента и Спонсора и мнения Исполнителя. В процес-сах выработки и принятия решения Заказчик представляет интересы Клиента и Спонсора, а Подрядчик — Исполнителя. После этого цен-тральное место на сцене занимают Клиент и Исполнитель, а успеш-ность их взаимодействия оценивают Подрядчик и Заказчик. Определение того, «кто есть кто» среди круга лиц, вовлеченных в процесс, является не простым и не пустым делом. Установление роле-вой структуры — не схоластическое упражнение, а абсолютно необходи-мый момент профессиональной работы, особенно на стадии заключе-ния контракта, и ошибки здесь, может быть, и простительны, но чре-ваты. Выяснение того, кто есть Заказчик, а кто — Клиент, полезно уже тем, что позволяет использовать золотое правило: «Если Заказчик не знает, чего он хочет, делай то, что нужно Клиенту!», а если Заказчик находится на более высоком уровне понимания проблем, то вести дело, отстаивая интересы Клиента при соблюдении требований Заказчика.

Можно и нужно сделать еще один вывод из ролевого анализа про-блемы контракта. Эта проблема, несмотря на свой несомненно проза-ический характер, приобретает, когда ее обсуждают профессионалы, почти сакральный смысл и в разговоре о ней слышится мистическая тональность. Акт контрактинга теряет часть своей таинственности, если увидеть в нем два акта, два контракта: когда один — это соглашение между Заказчиком и Подрядчиком, соглашение явное, с прописан-ными или проговоренными взаимными обязательствами и четким раз-делением ответственности, где доверие устанавливается на рациональ-ной основе, и другой — контракт Клиента и Исполнителя — встреча и взаимное принятие людьми друг друга, принятие зачастую бе-зотчетное и преимущественно иррациональное, а устанавливающееся доверие в этом случае имеет эмоциональную основу. Смущение эти два акта, вполне могущие быть самостоятельными, вызывают тогда, когда они протекают одновременно, ибо нередко Клиент с Заказчиком— одно и то же лицо, так же как и Подрядчик с Исполнителем.

4.Компетенциарный подход в диагностике.

Компетенциарный подход первоначально сформировался в сфере профессионального отбора в качестве реакции на общераспространенную практику применения стандартных психометрических тестов способностей. Принято считать, что этот подход зародился в североамериканских Соединенных Штатах, а в качестве манифеста движения называется статья Д.МакКлелланда под красноречивым названием «Тестировать компетентность, а не интеллект», опубликованная в журнале «Американский психолог» в 1973 году (McClelland, 1973). По мнению Д.Турнера «в этом движении имеет ценность само по себе определение компетенции как готовности и умения выполнять определенную работу, то есть набора поведенческих норм, влияющих на эффективность труда» (Турнер, 2002, с.8). В идеологии движения важны три момента. Во первых, замена потенциальных способностей на актуальные умения выполнять конкретные задачи. Во вторых, фактический отказ от формулы «Эффективность = Способности Х Мотивация Х Возможности» в пользу формулы «Эффективность = Компетентность Х Условия». В-третьих, фокусировка на нормах, стандартах и критериях выполнения.

Австралийский исследователь Т. Хоффман считает, что понятие компетентности операционализируется в настоящее время тремя способами (Hoffman, 1999): как видимые и фиксируемые результаты деятельности; как некоторые стандарты выполнения тех или иных видов работ; и как личностные свойства, определяющие эффективность той или иной деятельности.

В рамках компетенциарного движения предполагалось, что концепция компетенций будет служить решению различных задач, среди которых назывались такие как повышение производительности труда, повышение конкурентоспособности, нивелирование межкультурных различий, обучение и развитие персонала, рекрутмент и отбор персонала, планирование карьеры сотрудников, рациональное распределение должностей, разработка интегрированной стратегии управления персоналом, мотивирование персонала. Фактически же компетенциарный подход находит применение только при разработке систем оплаты труда, при отборе и обучении персонала. Ожидалось, что ориентация на компетенции позволит выстроить согласованные системы отбора, обучения и стимулирования персонала в организациях. Эти ожидания оправдались лишь отчасти. Наибольшие достижения компетенциарного движения связаны с оценкой персонала. Эта линия достаточно успешно развивается, идет совершенствование технологий, ширится объем выполняемых заказов.