3.5 Кадрова політика і система управління персоналом

Кадрова політика підприємства полягає у виборі напрямів, методів і засобів забезпечення кожного робочого місця, посади персоналом відповідних професій, спеціальностей і кваліфікації.

Результативність (ефективність) кадрової політики у великій мірі залежить від якості діючої системи управління персоналом, котра містить сукупність таких функціональних підсистем:

1. формування умов праці (забезпечує відповідність умов праці вимогам норм

психофізіології, ергономіки, технічної естетики, охорони праці і техніки безпеки, охорони природного середовища);

2. трудових відносин (здійснює аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва, управління конфліктними ситуаціями, соціально-психологічну діагностику);

3) оформлення й обліку кадрів (здійснює оформлення і облік прийому, звільнення і переміщення персоналу, інформаційне забезпечення, професійну орієнтацію, забезпечення зайнятості працівників);

4) маркетингу, прогнозування і планування персоналу (здійснює розробку стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування потреби, зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення, оцінку персоналу);

5) розвитку трудового потенціалу (забезпечує підвищення кваліфікації, роботу з кадровим резервом, адаптацію нових працівників);

6) стимулювання праці (здійснює нормування і тарифікацію праці, розробку систем оплати і морального заохочення, форм участі працівників у прибутку і капіталі, управління мотивацією праці;

7) надання юридичних послуг (вирішує правові питання трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з нормами законодавства про працю);

8) соціальної інфраструктури (організує харчування, здійснює управління житлово-комунальним обслуговуванням, забезпечує належні умови охорони здоров’я і відпочинку і т.п.);

9) вибору і застосування організаційних структур управління (здійснює аналіз діючих і проектування нових організаційних структур управління, розробку штатного розкладу).

Перелічені функції підсистем реалізуються керівниками усіх рівнів, відділом охорони праці і техніки безпеки, відділом організації праці і заробітної плати, комісією по трудовим суперечкам, відділом кадрів.

Формування трудового колективу включає такі функції:

— підбір працівників;

— їх розстановку за робочими місцями у відповідності з організаційно-технологічними вимогами виробництва;

— розвиток персоналу підприємства.

Зовнішніми джерелами набору персоналу є державні служби і комерційні організації з працевлаштування; вищі і середні професійно-технічні навчальні заклади; громадяни, які бажають працевлаштування із власної ініціативи або відповідно до об’яв у пресі, оголошень на радіо, телебаченні і т.п. Внутрішні джерела включають систему підготовки робітників через навчання на підприємстві (з відривом і без відриву від виробництва), висування працівників з кадрового резерву на нову більш високу посаду.

Під розстановкою кадрів розуміється корегування їх попереднього підбору у зв’язку з професійним рухом (перевід на іншу спеціальність у межах професії або оволодіння новою професією); кваліфікаційним зростанням; розширенням виконуваних функцій (суміщення професій).

Оцінка діяльності працівників здійснюється шляхом збору, обробки і аналізу інформації про виконувані ними виробничі завдання. До показників оцінки відносяться кількість виконаної роботи, її якість, ефективність результатів праці та її вплив на загальні підсумки роботи підприємства. Оцінка діяльності працівників проводиться з метою справедливої оплати результатів їх праці й висування на більш високу посаду.

Професійний розвиток персоналу підприємства представляє собою процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій. Це сприяє підвищенню продуктивності праці, її змістовності й привабливості, створенню доброго клімату в колективі, підвищенню мотивації праці й відданості підприємству.

Для управління персоналом підприємства складають план соціального розвитку - обґрунтовану, фінансово і матеріально забезпечену систему заходів, направлених на удосконалення структури, зменшення плинності кадрів, покращення умов праці і побуту усіх категорій працівників, їх соціально-культурного обслуговування, підвищення трудової активності.

Вагомим елементом системи управління трудовим колективом є оцінка персоналу, під якою розуміють цілеспрямоване порівняння визначених характеристик працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. На практиці застосовується комплексна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності роботи або функцій, конкретно досягнутого результату персоналу за бальною системою.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для усіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак - освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії й підвищення професійної майстерності. Кожна із цих ознак оцінюється визначеною кількістю балів.

Оцінка ділових якостей працівників здійснюється за такими ознаками:

1) для робітників - професійною компетентністю, винахідливістю й ініціативністю, організованістю в роботі, відчуттям відповідальності, контактністю й вмінням ефективно працювати, схильністю до нових ідей і неординарним рішенням, емоційною витримкою;

2. для спеціалістів функціональних служб - компетентність; спроможність чітко

спланувати і організувати свою роботу; оволодіти новими напрямами і методами роботи; відповідальність за доручене діло; самостійність й ініціативність; працеспроможність; комунікабельність;

2. для керівників функціональних служб - компетентність; спроможність організувати

працю, виховати ділові якості підлеглих; творча ініціатива відносно впровадження інновацій; спроможність швидко і самостійно приймати обґрунтовані рішення; вміле поєднання в роботі інтересів колективу і підприємства в цілому; зібраність і пунктуальність; комунікабельність.

Оцінка складності функцій, що виконуються робітником, здійснюється за ознаками, що враховані у тарифно-кваліфікаційному довіднику і відображені у тарифному розряді. Окрім того, приймаються до уваги різноманітність робіт, виконання додаткових функцій, додаткова відповідальність. Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів використовуються наступні ознаки: характер робіт, що визначають вміст праці (технологічну складність трудового процесу); різноманітність і комплексність робіт; самостійність виконання робіт; масштаб і складність керівництва; відповідальність.

Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні і якісні параметри, а також ритмічність робіт, що виконуються. Оцінка результатів праці спеціалістів і лінійних керівників здійснюється за показниками, що характеризують кількість і якість виконаних робіт, ритмічність роботи закріплених за ними підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що відображають специфіку діяльності такого підрозділу.

Контрольні питання

1. Яка роль трудових ресурсів у діяльності геологічного підприємства ?

2. Що таке структура кадрів і як вона визначається ?

3. Перелічте показники, котрі використовуються для характеристики, планування і обліку чисельності працівников.

4. Перелічте основні функції формування трудового колективу.

5. Дайте визначення продуктивності праці й оцініть її роль у підвищенні ефективності діяльності геологічного підприємства.

6. Назвіть методи виміру рівня продуктивності праці, вкажіть їх достоінства й недоліки.

7. Визначте основні фактори росту продуктивності праці в геологічному підприємстві.

13. Дайте визначення виробничого і невиробничого персоналу, постійного і змінного складу працівників.

14. Чим визначаються посади інженерно-технічних працівників та службовців?

15. Що означають поняття облікового і явочного складу працівників?

16. Що таке продуктивність праці?

17. Чим визначається трудомісткість праці?

18. В чому полягають переваги і недоліки визначення розміру продуктивності праці в грошових і натуральних показниках?

19. Назвіть основні напрями підвищення продуктивності праці.

20. Що означає норма часу?

21. Що означає норма виробітку?

22. Який взаємозв'язок між нормами часу і виробітку?

23. Що означає норма чисельності?

24. Що означає норма обслуговування?

25. Що розуміють під поняттям норматив часу?