Тема 3. Персонал підприємства та його використання

3.1. Персонал підприємства та його оцінка

Персонал - це сукупність працівників постійного (без обмеження терміну роботи) і змінного складу підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку, мають відповідну кваліфікацію і досвід роботи в галузі. Персонал є одним із головних факторів виробництва і відіграє важливу роль у підвищенні його ефективності.

Персонал підприємства складається з двох груп працівників:

1) зайнятих в основній діяльності (промислово-виробничий персонал). До них відносять працівників основних (геологорозвідувальних), допоміжних і обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів і лабораторій, апарата управління, складів, охорони;

2) зайнятих в неосновній діяльності (непромисловий персонал). Це працівники підрозділів, котрі не пов’язані безпосередньо з виробництвом, а створюють відповідні умови для відтворення трудових ресурсів (житлово-комунальне господарство, дитячі садки і ясла, поліклініки, клуби, учбові заклади і т.п.).

У відповідності до виконуваних функцій виділяють наступні категорії працівників: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, учні.

До робітників відносять персонал, який приймає безпосередню участь у виконанні операцій геологічних робіт (основні робітники) або створює умови, потрібні для їх виконання (допоміжні робітники).

Керівники — це працівники, котрі забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємством (займають посади директора та його заступників, начальників функціональних служб і відділів апарату управління різних ієрархічних рівнів) або здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами (начальники експедицій, цехів, партій та їх заступники, начальники загонів, дільниць). Вони здійснюють добір, розстановку персоналу за робочими місцями, координують роботу підрозділів і окремих виконавців, контролюють і регулюють хід основного і допоміжного виробництва, виконують адміністративно-розпорядчі функції, відповідають за морально-психологічний стан у трудовому колективі, виконання програм, планів і виробничих завдань. Керівники зобов'язані знаходити і приймати рішення за всіма покладеними на них функціями, забезпечувати виконання цих рішень. Діяльність керівників оцінюється не кількістю прийнятих рішень, а ефективністю роботи, тобто кінцевим результатом.

До спеціалістів відносять працівників, які зайняті виконанням спеціальних інженерно-технічних, економічних та інших робіт, підготовкою і реалізацією управлінських рішень (займають посади інженерів і техніків різних спеціальностей, економістів, бухгалтерів). Спеціалісти здійснюють розробку і впровадження технологічних процесів, технічних і економічних нормативів, методів управління і організації ГРР.

Службовці зайняті збиранням, реєстрацією, обробкою і збереженням первинної інформації, обліком, господарським обслуговуванням, виконанням фінансово-розрахункових і постачальницько-збутових функцій на підприємстві (касир, секретар-друкарка, обліковець, кресляр, архіваріус та інші). Вони забезпечують керівників і спеціалістів достовірною інформацією, потрібною для прийняття управлінських рішень та організації їх виконання.

В залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації.

Професія — це вид трудової діяльності людини, що вимагає спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, одержаних в результаті професійної підготовки і досвіду роботи за окремими видами виробничих (управлінських) операцій, процесів та їх комплексів (геологорозвідувальні роботи, будівництво, транспортування, економіка підприємства та інші). Професійний склад персоналу залежить від специфіки діяльності, характеру продукції (робіт, послуг), рівня технічного розвитку підприємства.

Спеціальність – це різновид трудової діяльності у межах професії, що відрізняється наявністю додаткових спеціальних знань і навичок працівника (геологозйомочні роботи, пошуки і розвідка родовищ корисних копалин, буріння свердловин, гідрогеологічні роботи, геофізичні роботи, ремонт обладнання, економіка геологічного підприємства, автомобільні перевезення, слюсарні роботи та інші).

Кожна галузь має специфічні, притаманні тільки для неї, і загальні, притаманні для багатьох галузей діяльності, професії і спеціальності.

Кваліфікація — це ступінь підготовленості працівників до виконання професійних функцій відповідної складності. Її рівень визначається знаннями і вмінням виконувати певну роботу, обслуговувати закріплену техніку, забезпечувати виконання виробничих завдань і норм. Обсяг і рівень знань, практичних навичок осіб, які пройшли курс навчання професії, повинен відповідати вимогам Тарифно-кваліфікаційних довідників робіт і професій робітників і Кваліфікаційному довіднику професій керівників, спеціалістів і службовців.

За ступенем складності робіт і виконуваних функцій робітникам присвоюються відповідні кваліфікаційні (тарифні) розряди. Некваліфіковані робітники мають І, малокваліфіковані - II розряди. Кваліфікованим робітникам присвоюються III і IV розряди. Висококваліфіковані робітники можуть атестуватись кваліфікаційною комісією підприємства за V чи VI розрядами (табл. 3.1 ).

Таблиця 3.1

Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконуваними роботами і термінами підготовки

Кваліфікаційні групи	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, досвід роботи
Висококваліфі-ковані	Особливо складні й відповідальні роботи (основні процеси буріння свердловин, налагоджування геофізичної апаратури )	Більш 2-3 років, періодичне стажування, великий досвід
Кваліфіковані	Складні роботи (допоміжні процеси буріння свердловин, експлуатація машин і механізмів, гірничопрохідницькі, ремонтні, металообробні й т. п.)	1-2 роки, значний досвід
Малокваліфі-ковані	Нескладні роботи (допоміжні процеси геологорозвідувальних робіт, апаратурні, технічний нагляд і т.п.)	Кільки тижнів, визначений досвід
Некваліфікова-ні	Допоміжні й обслуговуючі (двірники, вантажники, прибиральники і т.п.)	Не потребують спеціальної підготовки

Молоді робітники, які не мають базової професійної підготовки, складають групу учнів. Перш ніж виконувати самостійно будь-яку роботу, що потребує відповідної кваліфікації, вони проходять практичний курс навчання безпосередньо на робочому місці.

Прийнято виділяти спеціалістів найвищої кваліфікації (тих, хто має наукові ступені і звання, значний досвід роботи на посадах головного або провідного спеціаліста), вищої кваліфікації (з вищою освітою, значним досвідом роботи на посадах провідного спеціаліста або спеціаліста першої категорії), середньої кваліфікації (із вищою або середньою спеціальною освітою і певним досвідом роботи на посадах спеціаліста першої або другої категорій), задовільної кваліфікації (із вищою або середньою спеціальною освітою і певним досвідом роботи на посаді спеціаліста без категорії), низької кваліфікації (молодих спеціалістів, які мають вищу або середню спеціальну освіту, але незначний досвід роботи).

Для планування й обліку персоналу підприємств використовуються наступні показники: явочна чисельність, облікова чисельність. Явочна чисельність — це число працівників, які з’явилися на роботу у конкретний робочий день. Облікова чисельність — це загальне число працівників, котрі обліковуються в списках підприємства в конкретний календарний день, незалежно від того, з’явилися вони на робочому місці, чи відсутні з дозволу або без дозволу адміністрації (у зв’язку із запланованим відпочинком, прогулом, хворобою і т.п.). Облікова чисельність працівників у вихідні й святкові дні дорівнює їх обліковій чисельності у передвихідний або передсвятковий день.

Так як на підприємстві має місце рух персоналу, пов’язаний із звільненням і прийомом, явкою на роботу, то визначається також середня явочна і середня облікова чисельність за відповідний календарний період часу (місяць, квартал, рік).

Середня явочна чисельність (Ч_ср.яв) визначається як середня величина із добових показників явочної чисельності за визначений період часу, або як відношення числа відпрацьованих працівниками людино-днів у звітному періоді до числа діб роботи підприємства у цьому періоді (Д_р):

Ч_ср.яв = Ч_яв.i : Д_р , (3.1)

де Ч_яв.i - явочна чисельність працівників за і-ту робочу добу, осіб.

Середня облікова чисельність працівників (Ч_ср.об) дорівнює залишку від ділення суми облікових чисельностей працівників підприємства за днями календарного періоду на число календарних діб у цьому періоді (Д_к).

Ч_ср.об = Ч_об.i : Д_к , (3.2)

де Ч_об.i - облікова чисельність працівників підприємства в i-тий календарний день, осіб.

Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризує резерв (визначається для робітників), котрий використовується для заміни відсутніх на роботі за поважними причинами. Ступінь перевищення середньої облікової чисельності працівників над середньою явочною чисельністю визначає коефіцієнт облікового складу (К_об.с):

К_об.с = Ч_ср.об : Ч_ср.яв . (3.3)

Чим менше значення коефіцієнта, тим більш раціонально використовується персонал підприємства .

Оцінка трудового потенціалу підприємства включає визначення структури постійного персоналу (кадрів) за категоріями працівників, рівнем освіти, кваліфікації, віком, статтю, стажем роботи; співвідношення окремих груп персоналу; показників стабільності й руху кадрів.

Структура кадрів — це кількісні співвідношення визначених категорій працівників підприємства у загальній їх чисельності, що вимірюється у відсотках. Особливістю геологічної галузі є висока питома вага спеціалістів. Це пояснюється науково-виробничим характером геологорозвідувального процесу.

Показник стабільності персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві) визначається як відношення загальної кількості років роботи облікового персоналу на даному підприємстві до його середньо-облікової чисельності за рік.

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних робіт визначається співвідношенням середніх тарифних розрядів групи робітників і робіт, що ними виконувались.

Рух кадрів на підприємстві оцінюється такими показниками:

коефіцієнтом обороту персоналу за звільненням (вибуттям):

К_зв = Ч_зв : Ч_{об. пп} , (3.4)

де Ч_зв — чисельність працівників, звільнених з роботи за відповідний період, осіб; Ч_{об. пп} – середньооблікова чисельність персоналу на початок періоду, осіб;

коефіцієнтом обороту персоналу за прийомом на роботу:

К_пр = Ч_пр : Ч_об.кп , (3.5)

де Ч_пр — чисельність працівників, прийнятих на роботу за відповідний період, осіб; Ч_об.кп - середньооблікова чисельність персоналу на кінець періоду, осіб;

коефіцієнтом загального обороту персоналу:

К_об = (Ч_пр + Ч_зв) : Ч_ср.об ; (3,6)

коефіцієнтом плинності персоналу:

К_пл = Ч_зв.вб : Ч_ср.об , (3.7)

де Ч_зв.вб — чисельність працівників, звільнених з роботи за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за відповідний період, осіб.