44.Системы заработной платы.

Системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда и его результатов. Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Понятно, что вариантов такой взаимосвязи может быть множество, и любой из них, реально существующий на конкретном предприятии является системой заработной платы.

Под системой оплаты труда следует понимать определенный способ установления соотношения между затраченным работниками трудом, измеряется в соответствии с определенных показателей, и размерами заработной платы, начисляемой им.

Согласно КЗоТ формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, премий, доплаты, вознаграждения и другие поощрительные и гарантийные выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и другими соглашениями. Выбор той или иной системы оплаты труда производится работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющей интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Основными измерителями затрат труда является количество изготовленной продукции (оказанных услуг) соответствующего качества или рабочее время, то есть количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению измерителей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, основанные на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для различных организационно-технических условий производства. Когда мерой труда выступает количество изготовленной продукции (объем выполненной работы) применяют сдельную систему заработной платы, а когда мерой труда является затраченное работником время - повременную.

Сдельная система предусматривает оплату выработанной продукции по сдельным расценкам. Сдельная расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки и установленной нормы труда. Такая система применяется в случаях, когда есть возможность установить количественные показатели труда в единицах продукции. Сдельная система оплаты труда используется преимущественно для стимулирования количественных показателей производства продукции.

Для правильного и эффективного применения сдельной системы оплаты труда необходимо учитывать следующие условия:

1. наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражает затраты труда работников;

2. возможность для установления норм выработки и точного количественного учета их выполнения;

3. наличие условий для точного учета фактически произведенных работником изделий или осуществленных работ;

4. наличие производственных условий для увеличения работником своими усилиями выработки продукции или выполненных работ против установленных норм и задач.

На практике применяются несколько вариантов сдельной системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная, косвенная сдельная.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает простой способ исчисления заработка каждого работника путем умножения сдельной расценки на количество единиц изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная: оплата труда включает сдельный заработок и премии за достижение результатов, поощряются.

При сдельно-прогрессивной системе расчет заработной платы работника в пределах производственного задания осуществляется по обычным сдельным расценкам, а за перевыполнение норм выработки заработная плата рассчитывается по прогрессивно растущими расценками.

Если используется аккордная система оплаты труда, то расчет сдельных расценок производится не по отдельной операции или единицы продукции, а по всему объему работы. Размер заработка устанавливается за выполнение всего комплекса работ с указанием срока исполнения, например, объект строительства. Окончательный расчет производится по аккордному наряду после принятия всего объема работ, о чем составляется акт.

Аккордно-премиальная система предусматривает еще и премии за качественное или досрочное выполнение работ.

Сдельная система может быть индивидуальной или коллективной, в зависимости от способа организации труда. Индивидуальная сдельная система применяется на производственном участке, где обеспечен четкий учет труда отдельных работников. Коллективная сдельная устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распределение заработка производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливаются конкретные показатели, порядок исчисления заработка. Учитывается также квалификация работника. Размер заработной платы не может быть ниже установленного размера минимальной заработной платы.

Почасовая система оплаты труда широко применяется для оплаты труда специалистов и руководителей, служащих, то есть тех категорий работников, труд которых невозможно вычислить единицами произведенной продукции. Она ставит размер заработной платы работника в зависимости от отработанного им времени. По расчет берутся часовые или месячные тарифные ставки.

В зависимости от того, какой отрезок времени взят для исчисления заработка, повременная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При повременной и поденной оплате заработок определяется путем умножения соответствующей часовой или дневной тарификации ставки на число отработанных в учетном периоде (как правило - календарный месяц) часов или дней.

При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце. Оплата труда по месячным должностным окладам применяется в отношении работников, работа которых имеет стабильный характер (технические исполнители, некоторые должности рабочих) и в отношении руководителей и специалистов. Такая оплата труда может быть простой (весь заработок состоит только из установленного оклада), и премиальной (заработок состоит из установленного оклада и премии за достижение определенных показателей, поощряются).

По повременной формы заработной платы условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Широкое применение повременной оплаты требует также четкой организации обеспечения производства сырьевой, материалами, энергией, информацией и т.п..

Обе указанные системы оплаты труда на практике применяются специально в сочетании с различными премиальными системами для стимулирования высокопроизводительного, качественного труда.

На предприятии, в учреждении, организации собственник или уполномоченный им орган не вправе в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договорами.