25. Изменение существенных условий труда: порядок проведения, правовые последствия

Статьей 32 КЗоТ Украины предусмотрено, что в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю предоставлено право изменять существенные условия труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. При этом он обязан предупредить работников об этом не позднее чем за 2 месяца. А если работник не согласен на изменение существенных условий труда, то допускается его увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.

Изменениями в организации производства и труда объективно необходимые действия работодателя, обусловленные, по общему правилу, приватизацией, совершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, внедрением новой техники, новых технологий, режима рабочего времени, управленческой деятельности, направленные на повышение производительности труда , улучшение экономических и социальных показателей, предотвращения банкротства и массовом высвобождению работников, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий ". В законодательстве определения этого понятия нет.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 10 постановления "О практике рассмотрения судами трудовых споров" приводит примерный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как изменения в организации производства и труда. Это-рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе

переход на бригадной форме организации труда, и наоборот, внедрение передовых методов, технологий; введение на законодательном уровне обязательного заключения контрактов с работниками и т.п.. *

Условиям труда, разрешается изменять работодателю в связи с изменениями в организации производства и труда, относят: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, разряды, наименования должностей и другие. Перечень этих условий не является исчерпывающим.

И хотя правомерность проведения изменения существенных условий труда ставится в зависимость от наличия изменений в организации производства и труда, в законе не говорится о правовых последствиях несоблюдения этого требования. По этому поводу Пленум Верховного Суда Украины отмечает в п. 31 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров", что когда при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора произведена не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признана судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.

26. Профессиональное развитие работников

Профессиональное развитие - это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, Которые он употребляет ли использовать в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей. О важности профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных компаний выделяют для этой цели 10% фонда заработной платы.

Инвестиции в человеческий капитал - это вложения, направленные на повышение квалификации и способностей персонала, это расходы на образование, здоровье, мобильность перемещения рабочей силы из низкопродуктивных рабочих мест в более высокопроизводительных. Капиталовложения в персонал способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, мотивируют работника к своему совершенствованию и повышают их преданность организации.

Обучение персонала позволяет решать основные задачи как в интересах организации - повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека - повышается уровень жизни, создается возможность для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда, а уровень образования является одним из трех показателей, формирующий индекс развития человека, куда входят показатели продолжительности жизни и доход на душу населения.

Профессиональное развитие - это непрерывный комплексный процесс, Который включает: профессиональное обучение, развитие карьеры и повышения квалификации. Реализация концепции развития персонала предусматривает создание гибкой, конкретной системы профессионального обучения, ориентированной на решение стратегический задач организации. Образование и обучение выполняют объединяющую роль в достижении целей. Неслучайно управления профессиональным развитием Занимает значительное место в работе линейных руководителей, поскольку они хорошо знают уровень знаний, способностей, умений своих подчиненных. Линейные руководители и менеджеры по персоналу разрабатывают программу развития персонала.

Задачей управления по вопросам непрерывного профессионального развития на предприятии является обеспечение:

- Соответствующего профессионального уровня рабочих требованиям рабочего места, должности;

- Условий для мобильности работников как предпосылки рациональной их занятости и использования;

- Возможности продвижения работников как в профессиональной, так и в служебной карьере.

Применяя систему непрерывного обучения, предприятие может обеспечить Наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований к работникам.

В настоящее время развитие персонала предприятия проводят самостоятельно, независимо от других организаций, имеет как положительные, так и отрицательные моменты. В рыночных условиях функции предприятий в сфере развития персонала Значительно расширились. Система подготовки, повышения квалификации и переподготовки работников на предприятии в рыночных условиях, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить возможность работникам в согласовании с их интересами повыше свой профессиональный уровень и учиться.

Итак, система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы в согласовании с потребностями производства и ситуацией, которая складывается на рынке труда. В связи с этим управление персоналом должно сконцентрировать свои усилия на решение следующих проблем:

- Разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала;

- Определение потребностей в обучении работников в разрезе специальностей и профессии;

- Выбор форм и методов профессионального развития персонала;

- Выбор программно - методического и материально - технического обеспечения процесса обучения как важного условия его качества;

- Финансовое обеспечение всех видов обучения в необходимом количестве.

Следует отметить, что цели администрации и наемных работников по развитию персонала несколько не совпадают. Так, немецкие специалисты В.Бартц и Х.Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения является создание стабильного, квалифицированного и мотивированного персонала. С точки зрения наемн работника - это поддержание на соответствующей уровне профессиональной квалификации и приобретение новых знаний, умений как в сфере деятельности, так и вне ее.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является организация взаимосвязанных процессов формирования личности работника с конкурентоспособными способностями, которая включает профессиональное обучение, воспитание, консультацию, подготовку и адаптацию. Профессиональное развитие способствует общему, интеллектуальному и профессиональному росту человека, расширяет его эрудицию и укрепляет уверенность в себе.

Следует помнить о принципиально различии между профессиональным обучением и обучением. Профессиональное обучение направлено на развитие конкретных навыков и умений, необходимых для данной организации. Обучение направлено на общий и интеллектуальный уровень. Например, целью курсов профессионального обучения коммерческих агентов является развитие навыков продажи определенных видов товаров в конкретной зоне. Целью высшей школы является подготовка, предоставление знаний и умений в более широком поле деятельности данной сферы.

Основными направлениями профессионального развития персонала считаются:

- Первичное обучение с учетом задач предприятия и специфики его работы;

- Обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями рабочего места, должности и деловыми качествами персонала;

- Обучение с целью повышения общей квалификации;

- Обучение для работы по новым направлениям развития организации;

- Обучение с целью освоения новых методов выполнения трудовых операций.

Согласно закону Украины «Об образовании» система непрерывного обучения персонала приобретает большое значение. Эта система позволяет организовывать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучать их в течение всей трудовой жизни, создать банк данных о составе и квалификации персонала, планировать его перемещения. Следует отметить, что профессиональное развитие персонала может обеспечиваться применением РАЗЛИчНЫХ направлен и каждый из них является целесообразным. Это может быть: посещение краткосрочных курсов; вечернее обучение, участие в общественных организациях; посещение Аналогичных предприятий, чтение литературы; заочные курсы, участие в семинарах; совещаниях, диспутах; фундаментальное профессиональное обучение как своей, так и смежной профессий.

Необходимо реформирование системы подготовки человеческих ресурсов в Украине должно опираться на накопленный отечественный и зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой государство, Беря на себя основное финансовое бремя по подготовке и переподготовке кадров, создает единый механизм обеспечения занятости путем взаимодействия государства и предприятий, кооперацию последних с УЧЕБНЫМИ заведениями, а также аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения создания информационной и правовой инфраструктуры.

Что касается первичной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы в первую очередь стимулируют активность предприятий с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, при 1 наймет и обучении молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятий.

Объектом прямого финансирования государственнымы органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью на условиях частичной занятости. Таким образом, обеспечивается соответствие занятости того или иного лица полученных на данный момент квалификации. Необходимым условием такой формы обучения является наличие общей, которая обеспечивает координацию подготовки вдвоем РАЗЛИчНЫХ системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом обуславливает постоянное корректировки программ теоретического обучения.

Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием внутрифирменное подготовки со стороны государства через Дифференцирование налоговой политики. Этот инструмент особенно активно употребляется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налога (при условии аккредитацию местными органами власти, то есть соответствия подготовки установленным стандартам).

В западноевропейских странах одним из источников средств от государственных органов на профессиональную подготовку являются денежные отчисления самих предприятий.