24.Перемищення на другое рабочее место, изменение существенных условий труда и их правовые последствия.

Частью второй статьи 32 КЗоТ определено понятие перемещения. В частности указано, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Владелец предприятия не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение считаться законным, если в соответствии со статьями 21 и 31 КЗоТ оно будет проводиться в рамках трудового договора и не предусматривать существенных его изменений. С целью определения взаимоотношений сторон трудового договора перемещения также целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения.

В пункте 31 Постановления № 9 отмечается, что перемещение не может быть немотивированным, не обусловленным интересами производства.

Статьей 114 КЗоТ предусмотрено, что в тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Статьей 32 КЗоТ Украины предусмотрено, что в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю предоставлено право изменять существенные условия труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. При этом он обязан предупредить работников об этом не позднее чем за 2 месяца. А если работник не согласен на изменение существенных условий труда, то допускается его увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины.

Изменениями в организации производства и труда объективно необходимые действия работодателя, обусловленные, по общему правилу, приватизацией, совершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, внедрением новой техники, новых технологий, режима рабочего времени, управленческой деятельности, направленные на повышение производительности труда , улучшение экономических и социальных показателей, предотвращения банкротства и массовом высвобождению работников, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий ". В законодательстве определения этого понятия нет.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 10 постановления "О практике рассмотрения судами трудовых споров" приводит примерный перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как изменения в организации производства и труда. Это-рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и наоборот, внедрение передовых методов, технологий; введение на законодательном уровне обязательного заключения контрактов с работниками и т.п..

Условиям труда, разрешается изменять работодателю в связи с изменениями в организации производства и труда, относят: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, разряды, наименования должностей и другие. Перечень этих условий не является исчерпывающим.

И хотя правомерность проведения изменения существенных условий труда ставится в зависимость от наличия изменений в организации производства и труда, в законе не говорится о правовых последствиях несоблюдения этого требования. По этому поводу Пленум Верховного Суда Украины отмечает в п. 31 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров", что когда при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора произведена не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признана судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.