Сущность, понятие и структура организационной культуры

Прежде чем рассматривать такое понятие, как «организационная культура», необходимо отметить, что не существует единого мнения по поводу определения его сущности. Так, В.А. Спивак определяет данное понятие следующим образом: «Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[57, с.27].

В отличие от В.А. Спивака, ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов дают иную трактовку этому понятию: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [..].

Культура охватывает две сферы человеческого бытия: материальную и духовную, т.е. включает предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали, права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственное и эстетическое развитие, мировоззрение людей, способы и формы их общения).

Организационная культура является важнейшим фактором, определяющим возможности эффективного функционирования предприятия. Культура организации представляет собой сложившиеся убеждения, установки, принятые в ней относительно того, как должны быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно награждать, какое сочетание послушания и инициативы требуется от подчиненных, имеют ли значение часы работы и одежда, кто осуществляет контроль. Все это части культуры организации. Культура организации проявляется в заданиях, общественном статусе, типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере и т.д. атмосфера или климат в организации называется ее культурой. [31,с. 62].

Для изучения организационной культуры одним из наиболее распространенных методов является использование культурной сети (Jonhson, 1992). Культурнаяная сеть - это схематичное представление элементов организационной культуры, в которой прослеживается влияние каждого элемента на всю парадигму.

Парадигма есть мировоззрение, т.е. способ восприятия окружающего мира. Она выражается в системе предположений и глубоко укоренившихся убеждений людей. Парадигма организации или национальной культуры очень важна, так как определяет поведение сотрудников при определенных обстоятельствах. Так, при необходимости решить некую моральную дилемму или сделать выбор ортодоксальный еврей и неверующий представитель запада придут к различным результатам и выводам, так как в основе их решений будут лежать различные парадигмы. Именно культурной сетью определяются причины, которые заставляют разные культуры следовать различным парадигмам.

Легенды - это истории, которые сотрудники одной компании рассказывают друг другу, новичкам и другим людям, не работающим в компании. Обычно это рассказы об основных событиях прошлого и настоящего, достижениях и неудачах, о том, что считается важным для всех работников организации.

Особенности поведения в организации определяются ее традициями. Они повторяются с такой регулярностью, что воспринимаются как образец поведения.

Ритуалы формируются на протяжении большого периода времени и могут быть формальными и неформальными. Формальные традиции и ритуалы являются частью деловой практики организации; примерами формальной традиции могут быть «награда за выслугу лет» или заграничные командировки. Неформальные традиции и ритуалы - это, например, правила поведения на рождественской вечеринке или часто ли коллеги собираются после работы или вовсе не собираются.

В некоторых организациях символы не имеют никакого значения, в других они играют важную роль. То, как служащие относятся к символам, может многое рассказать о культуре организации. Символические аспекты жизни организации касаются тех сфер, которые что-либо символизируют для работников: продвижение по службе, пользование служебной машиной, месторасположение офиса, их должность.

Судить об организационной культуре можно также по структуре организации. В организациях структура может быть намного шире, чем формальные отношения, отраженные в иерархической схеме компании. Могут существовать неформальные структуры, в которых отражаются межличностные отношения, выходящие за рамки формальных структур. В одних организациях неформальные структуры развиты сильнее, чем в других, может быть и наоборот.

Тесно привязан к организационной культуре контроль над деятельностью, который может быть сильный или слабый. Он в значительной степени зависит от дистанции власти и характера деятельности организации. Системы контроля по определению соотносятся с теми видами деятельности, результаты которых оцениваются по установленным стандартам, а сами стандарты и проверка результатов деятельности зависит от организационной культуры компании.

Формирующие парадигму ключевые положения, создаются наиболее влиятельными управленческими группами в организации. В одних компаниях такой властью может быть наделен отдел исследований и разработок, в других - производственный или любой другой отдел компании. Иногда между отдельными структурами организации могут возникать разногласия по поводу приоритетов, формирующих парадигму.

На парадигму организации оказывает влияние каждый из компонентов культурной сети. Парадигма является суммарным эффектов всех культурных воздействий на систему взглядов сотрудников организации. Это относится не только к организации, но и к различным регионам планеты. Мировоззрение жителей Ближнего Востока отличается от взглядов жителей северо-восточной Европы. Различие это объясняется влиянием каждого компонента культурной сети на региональную парадигму или национальную. Как известно, управляют внутренними факторами организации высшее руководство и сотрудники ее различных служб. Высшее руководство принимает много разнообразных решений, но для служб организации наиболее важными мнениями высшего руководства являются те, которые касаются области деятельности, общих целей, роли других функций, корпоративной культуры.

Организационная культура

Рис.1. Взаимосвязь внутренних факторов организации

Источник:

Взаимосвязь организационной культуры, руководства и служб предприятия показана на рис. 1.

Важно также, чтобы организации первостепенное значение уделяла разъяснению своей фирменной философии, пропаганде своих ценностей. Также необходимо, чтобы работники хорошо трудились на своих рабочих местах, были довольны системой карьеры. Необходимо, чтобы на предприятии существовали устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения и, чтобы о них знали и были осведомлены все сотрудники и относились к ним серьезно

Руководство компании важнейшей своей задачей в этой области должно считать внедрение в сознание сотрудников четких представлений о миссии и стратегических целях предприятия. Периодически на предприятии должна внедряться современная система обучения персонала, направленная на повышение его профессионального и культурного уровня квалификации. Одним из направлений этой важнейшей работы являются улучшения мотивации и организации труда. Последняя задача решается путем постановки цели, расширения трудовых функций, обогащения труда, применения гибких графиков, улучшения условий труда, производственной ротации.

Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительностью, одним из которых является повышение культуры производства. Сильная организационная культура здесь налицо.

Репутация, добросовестное имя, образ, складывающийся у потребителей, партнеров, госструктур, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неудач организации тоже являются формами проявления организационной культуры

Внешнее проявление оргкультуры проявляется во взаимоотношении предприятия с потребителями. Предприятие должно отличаться, прежде всего, высочайшей культурой взаимоотношений с покупателями. «Потребитель - это наиболее важная персона, когда-либо посетившая нас. Мы не оказываем потребителю услугу, когда заботимся о нем, наоборот, это он делает нам одолжение, обращаясь в нашу фирму. Потребитель - это тот, кто приносит нам свои желания. Наша работа в том, чтобы выполнить эти желания с прибылью и для нас и для него» - отметил известный американский предприниматель Л. Бин. Эти слова Бина висят на стене его предприятия [63, с.119].

Представления партнеров о предприятии также является проявлением оргкультуры. В качестве его основных показателей выступают: деловая репутация или добросовестность в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность предприятия, индикаторами которой являются объем продаж, относительная доля рынка, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики и т.д.

Организация должна иметь конструктивные отношения не только с клиентами, поставщиками, но и с широкими кругами заинтересованной общественности, в которую входит любая группа, фактически или потенциально заинтересованная в результате деятельности предприятия. Для этого оно использует связи с общественностью (Public Relations) - это действия предприятия, его руководства по установлению отношений с общественностью, целью которых является создание имиджа компании защита ее репутации, создание социального образа.

Чтобы этот образ был достаточно приближен к позитивному следует проводить рекламную компанию в периодической печати с публикацией информации о миссии и стратегических целях предприятия, его деловой репутации, об участии предприятия в различных социальных программах (экологических, против наркотиков и т.д.). Могут быть проведены и такие мероприятия как пресс-конференции, семинары, выставки, выступления руководителей фирмы в средствах массовой информации.

Спонсорская деятельность, пожертвование денег и времени на благотворительные акции - еще один способ создания позитивного образа предприятия и форма проявления организационной культуры Для этих целей необходимо также использовать брошюры, визитные карточки, стиль, дизайн, униформу сотрудников и т. д.

Следующая группа восприятия - госструктуры. Необходимо формирование неформальных отношений с представителями власти через участие в политической жизни, поддержку политических и общественных движений, участие в решении проблем здравоохранения, региональных проблем занятости, региональных проблем экологии. Множественность аспектов организационной культуры наглядно изображена на рис. 2.