4. Основні напрямки удосконалення організації праці

Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову перспективу взагалі збиткова для стійкості виробництва. Одна з корінних причин усіх структурно-інвестиційних провалів, що переслідували радянську економіку починаючи з 60-х рр., в тім і складається, що прибуток директивно планувався і підприємства стимулювалися до її одержання за будь-яку ціну саме в звітному періоді: квартальному, піврічному, річному – коротше, у найкоротші по інвестиційних мірках терміни.

Такий «госпрозрахунок», по-перше, ліквідував механізм забезпечення високої централізації і концентрації капітальних вкладень на крупних напрямках науково-технічного прогресу, тому що основним суб'єктом інвестування зробилося підприємство, а не народне господарство в цілому; по-друге, змусив підприємства здійснювати тільки такі вкладення, що давали можливість швидкого нарощування прибутку. Необхідний не «котловий», а продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду готового кінцевого виробу можна було б знати, які нормативні і фактичні витрати його виготовлення, причому з розбивкою витрат на умовно-постійні, змінні, граничні і т.д.

Об'єктивний облік і контроль так чи інакше доведеться налагоджувати, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене на неконкурентоздатність із усіма наслідками, що випливають з її.

Розмежування кінцевого доходу і прибутку. Основна відмінність між ними визначається способом утворення і способом присвоєння. На відміну від прибутку, що утвориться під впливом не тільки виробничих, але і поза виробничих факторів, а привласнюється переважно приватно, дохід є результатом зусиль головним чином самого колективу, насамперед – по скороченню витрат, і привласнюється в основному колективно.

Найбільш адекватна вимогам конкурентоздатної організації виробництва – система пайової участі працівників підприємства в кінцевих боргах.

Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування в працівників, направлена на високу ефективність за об'єктивними критеріями оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій у якість робочої сили і якість трудової мотивації зайнятих. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна зарплата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело – це кінцевий доход.

Безробіття – це анти стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих, чи їхніх товаришів, користі не буде, тому що анти стимул переважить стимул.

Не конфліктність, а співробітництво – іншими словами, не індивідуалізм, а колективізм повинний бути принципом формування системи заохочення.

Не поділяти, а ефективно робити й об'єктивно розподіляти.

Зведення до мінімуму суб'єктивізму при розподілі доходу і заробітку.

Термін життя того чи іншого підприємства визначається винятково лише терміном потреби в ньому, так що кожне існує до тих пір, поки воно необхідно кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникає, настає занепад. Потреби ж знаходяться в постійному русі, змінюючись у міру науково-технічного прогресу. Добре, коли підприємство встигає слідом за розвитком потреб; ще краще – якщо воно саме розвиває їх.