Вопрос 3: отборочные тесты при поступлении на работу

Тест - метод сбора данных о человеке, при котором в стандартных условиях выявляются отличительная черты или реакции.

Эффективность тестирования зависит от качества теста. Показатели качества рассчитывается создателями теста на этапе разработке.

Показатели:

- объективность - степень независимости результатов теста от проверяющего;

- надежность - независимость от случая; это степень стабильности, с которой отличительная черта будет точно измерена при повторном тестировании;

- валидность (действенность теста) - гарантия, что тест в самом деле измеряется то, что подлежит измерению или то, что должно быть измерено.

- отсутствие дискриминации

14 ноября

Важным моментом при проведении тестирования является создание тестовой ситуации. А именно:

- внешние условия (помещение должно быть подготовлено, проветрено, светло, не шумно, отсутствие отвлекающих моментов, рассаживание);

- руководитель теста и его взаимодействие с тестируемыми (пояснение задания, не должен отвлекать!,

- установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом

Виды тестов:

* кадровое агентство "Метрополис"

1. Тесты для оценки личностного типа и особенностей поведения - служат для установления интересов, склонностей, установок, свойств характера, социальной манеры поведения; используются для оценки того, насколько личные качества кандидата соответствуют требованиям должности.

Наиболее часто используемые в России тесты:

- 16-ти факторный опросник Кетелло;

- личностный опросник Айзинга;

- MMPI - универсальный опросник;

- опросник Майерс-Бриггс;

- СМИЛ-опросник - адаптирован для отбора.

Недостатки большинства используемых в России тестов:

1) разработаны достаточно давно, поэтому широко известны;

2) часть из них разрабатывалась доя клинической психологии;

3) многие рассчитаны на то, что трестируемый честно отвечает на вопросы; на практике кандидат может стремиться создать социально-желательный образ.

Для исправления этих недостатков возможно:

1) использование методик проекционного тестирования - снимает часть вопросов, в котором тестовый материал случит своего рода экраном, на который тестируемый проецирует свои потребности, мыслительные процессы и тревожность (нарисуй что-то, что видишь на кляксе и пр.); тест лю-шера?! - цветные карточки

***azps.ru - сайт, вскрывающий тесты

2) предприятие может заказывать новые тестовые методики и периодически их менять.

2. Тесты для оценки способностей:

- вербальная компетентность;

- оперирование словами;

- пространственное мышление;

- операции с числами;

- память;

- и тд.

***тесты IQ, тесты Амтхауэра, тесты SHL (английский язык), тест КОТ (краткий отборочный тест, состоящий из мини-задачек), EQ

21 ноября

Как сдвинуть гору "Фудзи"?!

3. Тесты для оценки знаний и навыков (квалификационные) - могут разрабатываться самим предприятием - это не дает возможности кандидату ознакомится с ними заранее и позволяют учитывать специфику компании.

Вопрос: собеседование при приеме на работу.

Собеседование - беседа претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, в процессе которой, с одной стороны, выявляется потенциал пригодности кандидата, а с другой стороны он получает представление о предприятии, рабочем месте и перспективах.

Познавательное поле собеседования включает:

1) получение личного впечатления о кандидате;

2) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе

3) сравнение письменных и устных высказываний кандидата и выявление причин возможных несоответствий

4) выявление способностей кандидата включаться в предназначенную ему рабочую группу.

5) выявление ожиданий и целевых представлений кандидата

6) информирование кандидата о предприятии и рабочем месте

7) создание у кандидата позитивного впечатления об организации

Виды собеседования:

1. Структурированное с использованием заранее подготовленных вопросов: характер вопросов не зависит от хода собеседования; возможно использование специального бланка-схемы собеседования

2. Неструктурированное - в свободном режиме

3. Смешанное собеседование: комбинация 1 и 2.

Требования к интервьюеру:

1) умение задавать вопросы;

2) умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, что нужно узнать;

3) умение слушать, слышать, запоминать и анализировать

4) умение составлять суждение и принимать решения

Ошибки при проведении собеседования:

1) использование наводящих вопросов, на которые даются социально-желательные ответы: STAR

2) ведение собеседования в стиле экзамена или допроса (если это не специальное стрессовое собеседование);

3) высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

4) выражение согласия или критики - нейтрально должно быть!

5) необходимо давать аккуратный отказ.

Существует, так называемый, КОНУС СОБЕСЕДОВАНИЯ - это последовательность этапов проведения собеседования

V - 7 делений, сверху 1, снизу 7

1 фаза - контактная (приветствие и взаимное представление): настройка на доброжелательную атмосферу;

2 фаза - вхождение в личностную и социальную ситуацию кандидата (расскажите немного о себе);

3 фаза - образовательный путь кандидата (более подробно узнать, где и как учился);

4 фаза - профессиональное развитие кандидата (где работал, почему, какие функции выполнял, что сложнее всего, почему ушел, почему пришел и пр.);

5 фаза - информация о предприятии, отделе, должности (что вы знаете о нашей компании) (может идти после первой контактной фазы; все зависит от стиля проведения собеседования!);

6 фаза - переговоры о контракте;

7 фаза - окончание разговора (благодарность, какие-то данные..).

Юферова

Светлана Иванова "Искусство интервью"

Метрополис.ру

Не покупать американские книжки в стиле "как устроиться на работу"!!!

Вопрос: профессиональные испытания

ПОДРОБНЕЕ В УЧЕБНИКЕ

Являются одним из самых надежных методов отбора.

Они инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивает мы сотрудник. Кандидат должен продемонстрировать, как справляется с поставленной задачей: может оцениваться как процесс, так и результат его действий.

Выделяют два подхода к профессиональному испытанию:

1) как к профессиональному экзамену;

2) 1+предоставляемые образцы (портфолио).

Основные этапы проф испытания:

1) выбор критического события, то есть случаев из ежедневной практики, преодоление которых может свидетельствовать об успешности или не успешности будущего (потенциального) работника;

2) определение формы проф испытания, подготовка экспертов (задания должны баю вить письменно сформулированы)

3) проведение профессионального испытания;

4) оценка того, в какой степени кандидат соответствует предъявляемым требованиям и как в последствие можно улучшить слабые стороны будущего работника.

ASSESSMENT CENTER - это технология, представляющая набор испытаний, в котором несколько кандидатов на управленческие должности решают управленческие задачи под наблюдением экспертов, которые оценивают управленческий потенциал каждого кандидата.

Применяется при отборе сотрудников, для оценки потенциала при включении в кадровый резерв и планировании развития сотрудников - это самый эффективный метод отбора.

Виды заданий в assessment center:

1) корзина: оцениваемому предлагается набор документов (письма, памятки, записи телефонных переговоров), по которым требуется принять решение и обосновать его.

2) групповая дискуссия: группе без лидера дается на обсуждение проблема, по которой необходимо найти общее решение; оцениваются способности к лидерству, умение работать в команде, отстаивать свою точку зрения

3) деловые игры, ролевые игры

4) тесты

5) собеседования

6) индивидуальные сообщения

***мастер класс Светланы Ивановой на рутрекере

При использовании центра оценки проверяется следующие качества:

1) способность принимать решения

2) поведение в стрессовых ситуациях

3) умение отстаивать свою точку зрения

4) инициативность, творческий потенциал

5) умение работать в команде

6) вербальные и письменные коммуникации

7) умение контролировать и планировать деятельность

8) способность к делегированию полномочий и так далее.

Преимущество assessment центра: валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей руководства.

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Требования к системе отбора персонала:

1) своевременность отбора (вакансия должна быть закрыта в определенное время)

2) соответствие отодранных работников предъявляемым требованиям

3) простота и удобство применяемых методов;

4) экономичность (соотношение ценности кандидатов с затратами на их отбор)

Показатели для оценки результативности отбора персонала:

1) текучесть кадров среди новых сотрудников: сравнить со средней текучестью!

2) доля сотрудников, не прошедших испытательный срок;

3) уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых сотрудников: количество опозданий...

4) уровень брака и ошибок;

5) частота поломок оборудования;

6) уровень производственного травматизма среди новых сотрудников;

7) количество жалоб среди новых сотрудников

"Управление человеческими ресурсами" ГрехемБеннет и Беннет

Финансовые потери при ошибках отбора:

1) потери, связанные с низкой производительностью и низким качеством продукции, работ и услуг;

2) ухудшение репутации компании, приводящее к снижению прибыли;

3) издержки, связанные с прогулами, производственным травматизмом;

4) расходы, связанные с обучением, переводом или увольнением не подходящих сотрудников;

5) стоимость поиска, отбора и обучения новых сотрудников в замен неподходящих.

Косвенные издержки:

1) возможные недовольства клиентов частой сменой персонала;

2) потери времени руководителей на поиск и отбор сотрудников;

3) потери времени руководителей на работу с увольняющимися;

4) влияние высокой текучести на мотивацию и исполнительскую дисциплину;

5) время, потраченное на обучение новых работников;

6) дополнительная нагрузка на опытных работников в связи с необходимостью помощи новичкам.

По данным немецких исследователей издержки:

- на замену рабочих составляют от 7 до 20% его годовой заработной платы;

- на замену специалистов от 18 до 30%;

- на замену руководителей от 20 до 100% (в отдельных случаях и выше).

12 декабря (с 1 по 35)

ТЕМА: "Адаптация новых сотрудников (персонала)"

Адаптация персонала - процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменения его поведения в соответствие с требованиями среды.

Наибольший процент увольнения будет происходить в первые 3 месяца -*** график

Процент несчастных случаев на производстве ***график

Цели (задачи) адаптации:

1) уменьшение стартовых издержек, поскольку новый сотрудник поначалу работает менее эффективно

2) снижение неопределенности и озабоченности у новых сотрудников

3) сокращение текучести персонала

4) экономия времени работника и руководителя

5) повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного к ней отношения.

Направления адаптации:

1) первичная адаптация - адаптация сотрудников, которые не имеют опыта деятельности в данной сфере;

2) вторичная адаптация - имеют опыт.

Адаптация и испытательный срок - неравноценные понятия.

Адаптация более широкое понятие, это и понимание организационной культуры и пр.

Аспекты адаптации:

1) психо-физиологический, то есть приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам;

2) социально-психологический аспект - приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениями в новом коллективе;

3) профессиональный аспект - постепенная доработка профессиональных знаний, умений и навыков;

4) организационный аспект - усвоение роли и статуса рабочего места, понимание механизмов управления в компании.

Основные этапы процесса адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника;

2. Ориентация - есть программа общей ориентации (может проводить специалист службы управления персонала, экскурсовод и пр) и специальная программа ориентации

Общая программа ориентации включает:

1) общее представление о компании:

- миссия и цели компании

- история компании

- специфика деятельности

- традиции, нормы, стандарты

- орг структура

- информация о руководителях

- достижения

2) политика организации

- принципы кадровой политики

- режимы рабочего времени

- коммерческая тайна

3) оплата труда, в том числе оплата выходных и сверхурочных.

4)  дополнительные льготы

5) охрана труда и техника безопасности

6) служба быта

7) профсоюз

8) экономический фактор: стоимость рабочей силы, стоимость одного дня простоя и по.

Специальная программа ориентации (наставник или руководитель подразделения)ю:

1) цели и задачи подразделений;

2) структура подразделений;

3) рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- нормативы качества выполнения работы;

- график работы;

- дополнительное ожидание от сотрудника;

- требуемая отчетность.

4) процедуры и правила, характерные для данного подразделения

5) представление сотрудников подразделения

3 этап - действенная адаптация: это приспособление нового сотрудника к своему статусу, рабочей роли и его включения в межличностные взаимоотношения с коллегами. Необходимо периодически оценивать эффективность работы сотрудника и анализировать проблемы взаимодействия с другими сотрудниками.

4 этап - функционирование - характеризуется постеленным удалением производственных проблем и переходом к стабильной работе.

Последовательность действий для разработки программы адаптации:

1) создание рабочей группы, в которые входят представитель службы УП, представитель руководства и непосредственный рук-ль

2) формулировка целей программы адаптации

3) классификация новых работников по группам и определение требований к программам адаптации для каждой группы

4) составление списка вопросов, обычно возникающих у новых сотрудников

5) разработка перечню действий нового сотрудника во время программы адаптации

6) разработка программы первого дня нового сотрудника

7) разработка плана экскурсии по предприятию

8) определение способа представления нового сотрудника членам коллектива

9) подготовка комплекта печатных материалов для нового сотрудника

10) определение учебных материалов

11) определение критериев успешности прохождения испытательного срока

12) определение формы представления обратной связи от сотрудника и наставника

13) разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудников в основной штат

Тема: "ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА"

Это подготовка новых сотрудников к выполнению новых функций и решению новых задач.

Это и управление карьерой

Проф обучение - процесс непосредственной передачи новых знаний и навыков сотрудникам организации

На подготовительной этапе обучения необходимо ответит на следующий вопрос:

1) готова ли компания инвестировать средства в обучение сотрудников?

2) какова должна быть периодичность обучения?

3) как компания будет мотивировать своих сотрудников?

4) имеются ли в компании опробированные программы обучения?

5)

Методы выявления потребности в обучении:

1) анализ информации о сотрудниках, имеющейся в службе управления персоналом;

2) регулярная оценка деятельности персонала;

3) анализ планов компаний и определение будущих требований кмработникам

4) наблюдение за работой персонала

5) анализ источников проблем, которые мешают эффективной работе сотрудников

6) сбор и анализ заявок на обучение от руководителей;

7) предложение самих сотрудников

8) введение нового оборудования, стандартов и процедур

9) ротация

10) стадировка

11) производственный инструктаж

12) метод делегирования функций и ответственности

13) наставничество