Вопрос 1. Анализ работы, описание работы и спецификация, как средство формирования требования к претенденту

Анализ работы - процедура, посредством которой определяются характер работ и обязанностей, а также тип людей для выполнения этой работы.

Перечень вопросов для анализа работы:

1. Ключевые моменты

1.1. Что делается?

1.2. Где делается?

1.3. Когда делается?

1.4. Почему делается?

1.5. Как делается?

2. Ответственность

2.1. За подчиненных

2.2. За сырье, материалы, оборудование

2.3. Любой экономист старается избежать финансовой ответственности

3. Рабочие взаимоотношения или взаимодействия

3.1. Коллеги

3.2. Клиентами, поставщиками, потребителями

3.3. Руководство

3.4. Подчиненные

3.5. Сторонник организации

4. Требования, предъявляемые работой

4.1. Требуемый уровень производительности и результатов

4.2. Требуемые навыки и опыт работы

4.3. Требуемые способности

4.4. Физические данные и состояние здоровья

4.5. Требуемый уровень мотивации и социальные навыки

5. Условия труда (свет, радиация, внешние шумы, социальные условия рабочей группы...)

6. Проверка выполнения работы

6.1. Как работа проверяет мы со стороны руководителя?

6.2. Как работа проверяется со стороны исполнителя?

Методы сбора данных для анализа работы:

1) наблюдение (полезно в тех случаях, когда есть видимые физические движения)

2) интервью

Преимущества: позволяет рассказать о рабочей деятельности и поведении, которые могли бы быть не обнаружены

3) опросный лист - эффективный метод

4) журнал респондента: работники сами составляют список заданий, которые выполняют в течение рабочего дня, фиксируя мероприятие и время, на него потраченное

5) количественные методы анализа работы (используются для разработки системы оплаты труда)

На основании анализа работы разрабатываются описание работы и спецификация.

Описание работы - документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте, ответственности, особенностях рабочего места.

Структура:

1. Наименование должности

2. Кому подчиняется работник

3. За кого отвечает работник

4. Цель работы в данной должности

5. Основные направления деятельности (6-7)

6. Условия работы

7. Рабочие взаимоотношения

8. Показатели ответственности

*** должностная инструкция

Спецификация работы вытекает из описания работы и представляет набор требований, которые данная должность предъявляет к работнику, претендующего на данную позицию.

Требования:

- образование и образованность;

- физический кондиции (возраст, внешность, физическая сила);

- опыт, способности, интересы, черты характера

Спецификация может иметь следующий вид ***

ТРЕБОВАНИЯ - ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ - ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ - ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ

Вопрос 2: основные концепции найма

На следующем этапе служба управления персоналом переходит к формированию смешанных концепций найма для каждой из вакантной должности. И делает три важных выбора:

1) найм для "соответствия" - поиск "новой крови"

В случае найма для соответствия новый сотрудник должен просто четко выполнять предъявляемые к нему и к работе требования и четко соответствовать организационной культуре компании; от него не требуется координатных изменений процедуры процессов. Предпочтение найму "новой крови" отдается в случае необходимости изменений на предприятиях, вызванных кризисными явлениями, решением о выпуске новой продукции, изменении конкурентных позиций.

2) наим для текущей работы - "долгосрочная карьера"

Чаще всего к рабочим и служащим подходят с позиции сиюминутных требований, то есть с позиций найма для текущей работы. К руководителям и специалистам чаще всего подходят с позиции приспособляемости к изменениям и их развитию.

3) найм подготовленных - найм подготавливаемых

С точки зрения сокращения затрат на первичное обучение и скорости перехода к стабильной работе целесообразно нанимать подготовленных. Однако предприятие может предпочесть и второй вариант (найм подготавливаемых):

1) таким образом формируется сотрудник в большей степени соответствующий культуре и ценностям компании и компания формирует сотрудника "под себя";

2) учить легче, чем переучивать.

Вопрос: ПОЛЕ ИНТЕРЕСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

На следующем этапе служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия (ПИП), то есть оптимальных источников первичного набора кандидатов.

Два основных источника:

1) внутренний - работники, имеющие желание, возможности и способности занять появившуюся вакансию;

2) внешний - кандидаты, имеющие соответствующее образование и опыт, но занятые на других предприятиях, временно не работающие и выпускники учебных заведений.

Плюсы и минусы внутренних источников:

"+":

+ знание сильных и слабых сторон кандидата;

+ знакомство кандидата со спецификой предприятия, с особенностями коллектива, культурой..

+ потенциальный меньший риск;

+ повышение мотивации сотрудника и других сотрудников, которые видят перспективы роста;

+ сокращение затрат на найм;

"-":

- застой новых идей;

- возможность накопления сложных межличностных отношений (сложность управления предыдущими коллегами и пр).

Плюсы и минусы внешних источников

"+":

+ возможный приток новых идей;

+ меньшая угроза интриг внутри предприятия;

+ больший выбор претендентов;

+ в случае найма подготовленных сокращается затраты на вводное обучение;

"-":

- мы его не знаем;

- более долгий срок адаптации в компании (к компании, к должности, к коллективу);

- возможное ухудшение морально-психологического климата;

- возможное приобретение "кота в мешке".

ТЕМА: ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ВОПРОС: ПРИНЦИПЫ ОТБОРА, ПОНЯТИЕ "ШИРОКОГО" И "УЗКОГО" ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Эффективный отбор невозможен без соблюдения следующих принципов:

1) необходимость формирования требований к вакансии;

2) отбор претендентов не всегда должен происходить с позиции завышенных требований к вакансии; на практике наиболее пригодный кандидат не всегда является абсолютно точной копией идеального портрета сотрудника;

3) необходимо избегать осознанных и неосознанных субъективных воздействий на отбор кандидатов (например, протекция и предубеждение)

Неосознанные предубеждения по отношению к кандидату могут являться результатом перенесенных заблуждений оценщика:

- "эхо прошедшего/прошлого", то есть оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке на кандидата и в соответствие с этим выносит оценку;

- эффект "раздутой двери" - оценщик склонен к переоценке ярко выраженных качеств нанимаемого;

- образование ошибочных толкований, когда единичные физиогномические особенности расцениваются как гарантия определенных качеств человека

Лекция 24 октября

Знакомство с кандидатом компания чаще всего начинает с анализа поданных им документов. На основании этого пакета документов кандидаты попадают в "широкий отбор" и по формальным признакам (образование, возраст, пол,.), которые делятся на 3 категории:

1) пригодные;

2) непригодные;

3) условно пригодные.

Кандидатам, которые не прошли широкий отбор, в западно-европейских странах принято высылать отказные письма. В них в вежливой форме отказывается в приеме на работу (истинная причина, как правило, не указывается).

Кандидаты, прошедшие "широкий" отбор, допускаются к узкому, который включает подробный анализ пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы.

Классический пакет:

1) заявительное (сопроводительное) письмо cover letter - уважаемый Иван Иванович, прошу рассмотреть мою кандидатуру на должность...

2) автобиография, резюме;

3) свидетельства (образовательные и трудовые);

4) анкета;

5) фотографии;

6) рекомендации;

7) медицинское заключение.

- Тестирование - полуконтактный метод (второй метод отбора).

- собеседование;

- профессиональные испытания;

- assessment center (на руководящие должности);

- полиграф (детектор лжи).