Вопрос 1. Кадровая стратегия

Стратегия управления персоналом - разработанная руководством организации качественно определенное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высоко профессионального ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические цели организации и ее ресурсные возможности.

Наличие стратегии управления персоналом в компании означает:

1) привлечение персонала, его использование и развитие происходит не стихийно, а во взаимосвязи со стратегическими целями компании;

2) существует взаимосвязь между основными элементами стратегии управлении персоналом;

3) руководители компании берут на себя ответственность за разработку и реализацию стратегии управления персоналом

Особенности управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации***

ЭТАП ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА - ОТБОР ПЕРСОНАЛА - СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ - ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

становление - привлечение талантливых организаторов и специалистов, способных идти на риск - для их привлечения зарплата устанавливается на уровне или выше рыночной (однако возможно привлечение "великой идеей") - определение требований к развитию работников, начало планирования карьеры - формирование базовых ценностей организации

Стадия роста - привлечение дополнительных работников, использование внутренних источников заполнения вакансий - сохраняется необходимость соответствия рынку труда, появляется проблема справедливости в оплате - Определение потребностей в обучении, в связи с развитием технологий и расширением производства - происходит формирование кадрового ядра организации

Стадия зрелости - уточнение критериев отбора, обновление персонала - во-первых, корректировка программ вознаграждения, во-вторых, контроль издержек на заработную плату - совершенствование форм и методов мотивации персонала - поддержание программ мотивации труда, поиск новых возможностей и резервов

Стадия спада - замораживание найма новых сотрудников и планирование сокращения - это система проверки заслуг и жесткий контроль над издержками - возможна переподготовка персонала - соблюдение трудового законодательства, разрешение конфликтов и управление стрессами

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

- это система принципов и норм, на которых строится работа с персоналом в компании

Классификации кадровой политики:

1. По степени активности

1.1. Пассивная кадровая политика: руководство и кадровая служба не имеют четкой программы действий в отношении персонала; кадровая работа ведется в режиме экстренного реагирования без попыток понять причину.

1.2. Реактивная кадровая политика: руководство и кадровая служба располагают средствами диагностики ситуации и адекватной экстренной помощи по решению возникших проблем, однако возникают трудности с прогнозом развития ситуации.

1.3. Превентивная кадровая политика: руководство и КС имеют обоснованный прогноз развития ситуации в будущем, но не имеют средств влияния на нее.

1.4. Активная кадровая политика: руководство и КС имеют не только прогноз развития ситуации, но и средства воздействия на нее, как в настоящем, так и в будущем

2. По степени открытости:

2.1. Открытая: компания может нанимать новых сотрудников на любой должностной уровень в случае их соответствия предъявляемым требованиям; такая политика применяется компаниями, ориентированы ми на быстрый рост и выход на передовые позиции

+

- такой политики: недостаточным уровень лояльности сотрудников

2.2. Закрытая: организация принимает новых сотрудников с низшего должностного уровня, а внутренние замещения происходят из числа своих сотрудников; используется компаниями, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, духа преемственности и причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов

СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

1) какими компания видит и хочет видеть своих сотрудников

2) политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора

3) политика в области вознаграждения

4) политика найма

5) политика в области развития персонала и карьеры

6) политика оценки достижений

7) политика стабилизации кадрового состава

В крупных компаниях кадровая политика обычно декларируется и фиксируется в корпоративных документах.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

а) наглядно изложить взгляды администрации;

б) убедить персонал в ее доброй воле;

в) внести прозрачность в процесс принятия кадровых решений.

В небольших фирмах кадровая политика существует в виде официальных установок владельцев, она нигде не записывается (письменно не фиксируется).

Принципы кадровой политики:

1) осознанность - люди должны понимать "правила игры" в организации;

2) справедливость;

3) последовательность кадровой политики;

4) дифференцированность (разные требования к разным сотрудникам?!)

Кадровая политика различных компаний посмотреть в интернете: лукойл, консультант и пр.

ТЕМА: ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Планирование персонала (ПП) - система комплексных решений, которая позволяет:

1) обеспечить организацию необходимым персоналом;

2) устанавливать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей

3) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников.

Эффект размера

Планирование персонала долнюжно дать ответы на следующие вопросы:

1) какой персонал используется в настоящий момент?

2) сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем до определенного горизонта планирования?

3) как, когда и с какими промежутками будет происходит набор персонала?

4) как будет происходить обучение и развитие?

5) какой персонал будет высвобождаться?

Основные элементы планирования персонала (структура плана по работе с персоналом):

1) анализ состава персонала, то есть проводится фактическое соответствие количественного и качественного состава персонала, который стоит перед организацией в настоящий момент

2) планирование потребности в персонале (

Факторы, влияющие на потребность в персонале:

1) внешние:

- конъюнктура рынка

- изменения в законодательстве

- экономическое развитие рыночной конъюнктуры

- государственное влияние

- технологические измерения

2) внутренние факторы

- запланированный объем производства, технологий производства..

- текучесть персонала

- время отсутствия на рабочем месте

- интересы и потребности сотрудничества.

Методы планирования ПП:

1) балансовый - основан на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация и потребности в них на определенный период планирования.

2) нормативный - в основу плана кладутся нормы труда (норма выработки, норма времени, норма численности, и прочее

3) математико-статистические

- экстраполяция

- регрессионный анализ и математическое моделирование?

- метод экспертных оценок

- метод бенч-маркинга (сравнение с лучшими представителями в отрасли)

Планирование набора персонала:

- определение соотношения внешнего и внутреннего набора

- выбор каналов привлечения

- планирование инструментарий отбора персонала

- планирование мероприятий по адаптации сотрудников

Планирование использования персонала.

Основная цель - обеспечение соответствия квалификации сотрудника, их распределения по рабочим местам (первый аспект).

Планирование графика работы и графика отпусков - второй аспект.

Планирование развития персонала - определение будущих требований к рабочим местам и уровню квалификации работников и планирование мероприятий по профессиональному развитию сотрудников.

Планирование высвобождения персонала

Планирование затрат на персонал: данный этап находится в тесной взаимосвязи с финансовым планированием, анализом хозяйственной деятельности, бюджетированием.

ТЕМА:  ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП ОТБОРА ПЕРСОНАЛА