УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Л

Талтынов Сергей Михайлович (с 1 по 35 вопросы!!)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ экзамен!!!

210б кафедра

Литература:

- Управление персоналом организации под редакцией Кибанова ("система управления персоналом")

- Управление персоналом под редакцией И.Б. Дураковой;

- Шекшне (легко читается);

- Травин;

- Магура;

- Грехем Беннет;

- Гари Деслер;

- Армстронг;

- Улерих Беккер;

- Светлана Иванова (искусство интервью);

- Крымов (вы-управляющий персоналом) - веселая:)

(Рутрекер?!)

Тема 1: "Управление персоналом в системе бизнеса и менеджмента"

Управление персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для эффективного функционирования и развития потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителя и специалистов служб по управлению персоналом по разработке и реализации кадровой стратегии и политики, методов и функций управления персоналом.

Основные функции управления персоналом:

1) планирование персонала;

2) обеспечение компаний квалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

3) адаптация новых сотрудников;

4) совершенствование системы мотивации персонала;

5) обучение персонала;

6) управление внутрифирменным движением и карьерой сотрудников;

7) оценка деятельности и аттестация персонала;

8) работа с увольняющимися;

9) развитие организационной культуры;

10) разработка и реализация кадровой стратегии и политики;

11) управление конфликтами;

12) кадровое делопроизводство.

Вопрос 2. Эволюция управления персоналом (подходы к управлению людьми)

Долгое время управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации (владельца), который решал возникающие проблемы на основании опыта и здравого смысла.

Существенные изменения в подходах к управлению людьми в организации произошли в начале 20 века. На это повлияло 3 фактора:

1) развитие профсоюзного движения;

2) активное вмешательство государства во взаимоотношения между работниками и работодателями;

3) развитие идей школ научного управления.

"Тейлор - отец научного менеджмента"

Подходы к управлению персоналом в системе Тейлора характеризовались следующими чертами:

1) индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение рабочего задания; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда.

2) жесткое разделение сфер деятельности: руководитель отвечает за планирование, организацию и контроль, а работник - за четкое выполнение заданий

3) проектирование рациональных приемов и методов работы и нормирование труда

4) преобладание экономического стимулирования

5) преобладание авторитарного стиля управления

В 1960 году МакГрегор опубликовал работу "Человеческая сторона предприятия", в которой подверг резкой критике идеи Тейлоризма и утверждал, что всепроникающее разделение труда, принятие решений лишь на верхних уровнях иерархии ограничивает самостоятельность работника, их креативность, а также способствует развитию противоречий между работниками и работодателями.

Постепенно управление персоналом превратилось в важную организационную функцию, а руководители служб управления персоналом стали полноправными членами высшего руководства компании.

Вопрос 2: "Управление человеческим ресурсами и управление персоналом - основные направления различия"

Эволюцию подходов к управлению людьми можно представить в виде следующей схемы: УК (управление кадрами) => УП (управление персоналом) => УЧР (управление человеческими ресурсами)

В концепции управления кадрами работник рассматривается с точки зрения трех составляющих:

1) отработанное время;

2) произведенная продукция;

3) выплаченная заработная плата.

Данная концепция развивалась в рамках Тейлоризма.

В концепции управления персоналом работник стал рассматриваться еще и с точки зрения личностных и социально-психологических характеристик.

В начале 80-х годов стала развиваться концепция управления человеческими ресурсами, в которой люди рассматриваются как достояние предприятия в конкурентной борьбе, как стратегический ресурс, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей компании.

Примеры различий между УЧР и УП***

РАЗЛИЧИЯ - УП - УЧР

1) подход к управлению - установленные правила и процедуры - бизнес-необходимость и принцип "если можешь, то делай"

2) задачи управления - мониторинг - общее воспитание

3) характер отношений - различия интересов работодателей, менеджеров и работников - единственный интерес

4) роль управленца - регулирующая - преобразующая

5) основные менеджеры - менеджеры по персоналу - генеральный директор, руководители подразделений и все линейные руководители

6) коммуникация - косвенная - прямая

7) оплата - на основе оценки труда (рабочего места job evaluation) - оценка по рабочим показателям

8) схема работы - разделение труда - работа в команде

9) обучение и развитие - ограниченный доступ к учебным курсам - широкий доступ к учебным курсам

Маро и Шмидтт выделили следующие тенденции, связанные с переходом от УП к УЧР:

1) переход к стратегической роли УЧР;

2) переход от выполнения линейным управлением фрагментарных функций по управлению персоналом к их вовлечению в УЧР;

3) профессионализация УЧР;

4) интернационализация УЧР;

5) расширение социального партнерства (участники: государство, работники, профсоюз);

6) акцент на развитии человеческих ресурсов;

7) изменение подходов к мотивации:

- сокращение статусных различий;

- создание атмосферы взаимного доверия и убедительности принимаемых решений;

- сохранение занятости;

- равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между работниками и работодателями.

УЧР - современный подход к УП.

Тема: "Стратегия и политика управления персоналом"