35. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

На практике расторжение трудового договора по данному основанию традиционно называют "увольнением за систему". Поскольку расторжение трудового договора по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ весьма популярно, постольку прежде всего необходимо попытаться ответить на вопрос о числе дисциплинарных взысканий, необходимых для расторжения трудового договора по данному основанию. Два? Три?

   КЗоТ РФ ранее давал достаточно определенный ответ на данный вопрос: трудовой договор мог быть расторгнут администрацией организации в случае "систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, ЕСЛИ К РАБОТНИКУ РАНЕЕ ПРИМЕНЯЛИСЬ МЕРЫ (выделено мной. - Е.Е.) дисциплинарного или общественного взыскания". Таким образом, КЗоТ РФ отвечал по крайней мере на два вопроса. Первый: "система - это по меньшей мере три дисциплинарных взыскания, так как к работнику, "совершившему дисциплинарный проступок", должны были ранее применить "меры" (то есть минимум две) дисциплинарного или общественного взыскания". В специальной литературе такая точка зрения была достаточно популярна <1>. Второй: предмет нарушения работника был точно указан в законе - трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, и правила внутреннего трудового распорядка.

36. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые мо­гут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении. а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов. б) Появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранял­ся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказатель­ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо­жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания. в) Разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве­стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возмож­но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником. г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных всту­пившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму­щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников, д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед­ствия (несчастный случай на производстве, авария, ка­тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работни­ка соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеетсядокументальное под­тверждение допущенного работником нарушения и на­личия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Та­кое увольнение возможно, по-видимому, только если подлин­ные документы или действительные сведения могли бы по­служить препятствием к заключению договора.