32.Понятие надбавок к цене

Надбавка к ценам:

1) устанавливается в зависимости от особых требований покупателя, в частности при выполнении специального, индивидуального заказа, за повышенное качество товара, предоставление дополнительных услуг, обеспечение особых условий поставки, транспортировки, применение упаковки и т.д.;

2) доплаты к оптовым и розничным ценам, производимые потребителями продукции сверх предусмотренной прейскурантом основной цены.

33.Понятие «Распределительный центр»

Распределительный центр – это склад, с которого идут отгрузки на другие склады компании. Непосредственно же торговля с него не осуществляется. Распределительные центры бывают 2 типов: собственно распределительные центры и перевалочные базы (на такой базе хранятся только запасы одной, текущей поставки). В их общие функции, кроме хранения запасов и поставок на другие склады компании, входят также дополнительные услуги:

- переупаковка (в том числе разбиение упаковок крупных типов на более мелкие);

- фасовка;

- стикерование (в том числе штрихкодирование);

- таможенное оформление;

- сертификация грузов.

34.Основные отличия склада и распределительного центра

Отличие распределительного центра от центрального склада заключается в том, что распределительный центр специализируется в основном на быстром распределении товаров, а центральный склад может использоваться и как склад длительного хранения.

Основное назначение распределительных центров — сократить затраты времени и денег, связанные с доставкой.

По причине масштабности деятельности распределительных центров они оборудуются сложными автоматизированными системами документооборота и контроля качества товаров.

35.Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом — это действия, направленные на создание, развитие и организацию деятельности человеческих ресурсов предприятия. Подбор и развитие персонала, мотивация сотрудников и организация их деятельности являются основными компонентами управления персоналом.

Качественный подбор исполнителей определяет успешность всего цикла управления персоналом предприятия. Хорошие сотрудники быстро обучаются и демонстрируют высокие результаты деятельности.

Мотивация — это внутренний фактор, который определяет целенаправленную активность человека. Руководитель предприятия мотивирует сотрудников, показывая им выгоды успешной деятельности. Мотивированные сотрудники не нуждаются в напоминаниях о необходимости отдавать работе все силы. Они знают, что результат труда влияет на уровень их вознаграждения.

Управленец должен уметь определять правильность постановки цели. Цель — это прогнозируемый результат деятельности. Она должна быть конкретной, иметь четкий срок выполнения и измеряться в количественных показателях.

36. Понятие кадровая политика в сетевой розничной торговле

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты.

    Целью кадровой политики являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала компании, создание высокопроизводительного  коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации.

    Объектами кадровой политики являются:

    - планирование персонала;

    - поддержание занятости;

    - организация обучения;

    - стиль, методы руководства;

    - стимулирование;

    - решение социальных проблем;

    - обмен информацией и т.д.

    Любая компания должна иметь концепцию  кадровой политики.    Элементами  концепции кадровой политики являются:

    - цели и основные направления  работы с кадрами;

    - функции кадровых служб;

    - принципы оплаты труда и стимулирования;

    - система социальных гарантий;

    - механизм взаимодействия с профсоюзами  и заключение коллективных договоров.

    Формулирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

    Выделяют  несколько подходов к формированию кадровой политики:

    - с позиции инструкций, технических  регламентаций и т.п. (в крупных  фирмах);

    - с позиции трудового коллектива;

    - с позиции компромисса между  всеми участниками.

    Основными функциями кадровой политики являются:

    - обоснованность методологических  принципов работы с персоналом;

    - определение общих требований  к персоналу и расходам на  него;

    - выработка позиций по отдельным  направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых  конфликтов, стимулирование, налаживание  социального партнерства, адаптация,  обучение, развитие и т.д.);

    - информационная поддержка управления  человеческими ресурсами;

    - контроль персонала.

    При этом решаются следующие конкретные задачи:

1.Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы.

 2.Планирование потребности организации  в персонале с учетом существующего  кадрового состава.

3.Привлечение, отбор и руководство  персоналом.

4.Повышение квалификации персонала  и его переподготовка.

5.Построение и организация рабочего  процесса, в том числе определение  рабочих мест, условий труда, содержания  и последовательности выполнения  работ и другое.