37. Привлечение и отбор персонала на предприятиях розничной торговой сети

Отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии на основе профессиональных и личностных качеств претендентов. Подбор кадров –это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс привлечения торгового (основного) персонала включают в себя этапы: 1)    планирование персонала- процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

2)    поиск - информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места. 3)    первичный отбор -  начинается с разбора списков кандидатов по соответствию их основным требованиям организации к будущему сотруднику. Основной целью первичного отбора является отсеивание кандидатов, не подходящих на вакантную должность из-за отсутствия необходимых характеристик. Методами первичного отбора являются:

• предварительная отборочная беседа (телефонная или личная);

• рассмотрение резюме;

• анализ анкетных данных;

• фейс-контроль личности (эстетическое восприятие личности, физические данные,

• случайные наблюдения).

4)    вторичный отбор - Для осуществления этой процедуры многие работодатели в сфере торговли используют:

• Предварительное собеседование / интервью.

• Тестирования - можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность.

• Углубленные беседы с руководителем подразделения – завершающий этап при отборе торгового персонала. В его рамках суммируются результаты анализа личности кандидата, включающего результаты собеседования, тестирования и прочее.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

5) Выбор кандидата

38. Обучение персонала на предприятии сетевой розничной торговли

Когда на фирму приходит новый сотрудник, он должен пройти предварительное обучение (или введение в курс дела). В ходе его новичок узнает об истории компании и о ее политике, а также получает более конкретную информацию о самой должности, т.е. о продолжительности рабочего дня, размере вознаграждения, порядке подчиненности и должностных обязанностях. Кроме того, нового сотрудника представляют коллегам.

Программы обучения используются для того, чтобы научить "новых" и "старых" сотрудников наилучшим образом выполнять свою работу, а также постоянно повышать свою квалификацию. Они могут длиться от одного-двух дней (при обучении составлению заказов на закупку товаров, работе с кассовым аппаратом, методам личных продаж или "программе позитивных действий" до двух лет (программы по подготовке руководителей, которые охватывают все аспекты деятельности розничной компании).

Есть несколько вариантов организации системы обучения персонала.

1. Посредством развития системы наставничества

2. Силами собственного учебного центра

3. Организация внешнего обучения

Варианты обучения: лекции, демонстрации, фильмы, программированное обучение, конференции, тренинги понимания, изучение ситуаций, роевые игры, моделирование поведения и самостоятельное обучение. Обучение можно построить на основе личного общения с преподавателем или компьютерных методов (как делается в большинстве фирм). Часто розничные компании сочетают несколько методов, чтобы сделать обучение более интересным и разнообразным и лучше подать материал.

Существует два типа компьютерного обучения — с помощью персонального компьютера и Интернета. 

Необходимо систематически оценивать эффективность программы обучения. Можно сравнивать производительность труда тех сотрудников, которые прошли обучение, и тех, которые в нем не участвовали. Можно также сравнивать работу сотрудников, которые прошли обучение разного типа для одной и той же должности. Эффективность программы обучения нужно оценивать с точки зрения поставленных целей . Кроме того, результаты обучения необходимо оценивать несколько раз через определенное время (сразу после его завершения, через 30 дней и через 6 месяцев) и вести соответствующий учет этих результатов.

Этапы работы:

- определение квалификационных требований к сотрудникам по должностям

- выбор форм обучения персонала

- разработка базовых учебных программ

- подбор и обучение тренеров

- организация дистанционного обучения

- разработка планов обучения и переобучения персоналов