81. Обязанности работодателей и работников по охране труда Обязанности возлагаемые на работодателя (ст. 212 тк рф)

Основными из них являются:

• обеспечение безопасности работников на рабочем месте;

• соответствующие требованиям охраны труда условия на каждом рабочем месте;

• сотрудничество с отечественными и международными организациями в сфере охраны труда;

• обеспечение работников, согласно типовым нормам, средствами индивидуальной защиты (далее СИЗ);

• проведение инструктажей и медицинского осмотра работников; отчетность и беспрепятственный доступ сотрудникам государственных органов на территорию предприятия;

• установка режима труда и отдыха работников;

• предоставление работникам информации о нормах и правилах безопасного ведения работ;

• ряд других обязанностей, которые позволят сократить производственный травматизм и количество профессиональных заболеваний сотрудников.

В разделе Х Трудового кодекса РФ, раскрываются сами эти обязанности. Нормы применения данных обязанностей стоит искать в иных правовых актах, таких, к примеру, как постановление Министерства труда России № 1 от 13.01.2003г., Постановление Министерства труда и социального развития РФ № 68 от 29.12.1997г., Приказ Минздравсоцразвития РФ №302н от 12.04.2011г. Государственные органы в сфере охраны труда, для облегчения задачи работодателя выпускают не только акты, устанавливающие нормы обеспечения работников безопасными условиями труда, но и акты, имеющие рекомендательный характер (пример: типовые инструкции).

Обязанности работников по охране труда (ст. 214 тк рф)

Кроме обязательств работодателя, есть ещё и обязанности работников,  которые состоят в следующем:

• соблюдать на рабочем месте правила техники безопасности и охраны труда;

• применять СИЗ, предусмотренным для них способом;

• проходить обучение по профессии, инструктажи по охране труда, стажировку на рабочем месте и правила оказания первой помощи;

• немедленно извещать руководителя и работодателя о несчастном случае;

• проходить медицинский осмотр по направлению работодателя или обязательном по закону случае.

Обязанности работников и работодателей могут быть расширены и более чётко урегулированы в коллективном договоре. При этом права работников могут отстаиваться и через профсоюз, если такой существует и представлен на данном предприятии. Согласно ст. 8. Трудового кодекса РФ, работодатель может принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права, но лишь в пределах трудового законодательства, нормативных правовых актов, коллективного договора и соглашения. Под трудовым договором (ст. 40 ТК РФ) понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый между  работниками и работодателем в лице их представителей.

Неукоснительное соблюдение работниками и работодателями своих обязанностей по охране труда приводит к уменьшению производственно травматизма и профессиональных заболеваний работников, что положительно сказывается на имидже и доходе предприятия, а также на моральном и материальном состоянии работников.

82. Материальная ответственность работодателя и работника

В трудовых отношениях между работником и работодателем может возникнуть ответственность за причинение одной стороной другой материального ущерба. По общему правилу вопрос о возмещении материального вреда решается в порядке, предусмотренном Трудовым Кодексом или иными Федеральными законами. Конкретизировать положения о материальной ответственности работника и работодателя в соответствии со ст.232 Трудового Кодекса можно в трудовом договоре или в заключённом в письменной форме соглашении, прилагаемом к нему, но в этом случае ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

 

Материальная ответственность работодателя

 

Работодатель отвечает как за вред, причинённый имуществу работника, так и за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

В первом случае работник обращается с заявлением о возмещении ущерба к работодателю. Это заявление работодатель, в силу ст. 235 ТК РФ, обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК), он обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст.ст. 235, 236 Трудового Кодекса).

Кроме того, в соответствии со ст. 234 ТК, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:

1. В случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2. В случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4. А так же в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

 

Материальная ответственность работника

 

В первую очередь следует отметить, что в соответствии со ст. 239 ТК работник не несёт ответственности за причинённый вред в случае, если он возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками в силу ст. 247 ТК работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, при чём истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным

В целом Трудовой Кодекс выделяет 3 основных случая, когда работник обязан возместить работодателю причинённый ущерб.

1.           Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Однако, в силу ст. 239 ТК,  материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику;

2.           Работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (ч.3 ст. 238 ТК). В данном случае речь идёт о ситуации, когда работник, причинивший вред лицу иному, нежели работодатель, отвечает непосредственно перед работодателем, так как основную обязанность по возмещению вреда исполнил работодатель;

3.           Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 249 ТК).

 

Условия наступления материальной ответственности

 

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работодателя (равно как и работника) следует учитывать, что, как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. Общими условиями являются вина причинителя ущерба, противоправность его поведения и причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом.

83. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА — деятельность специально уполномоченных органов исполнительной власти по надзору и контролю в установленной сфере деятельности.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; является одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников и осуществляется посредством проведения должностными лицами органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление надзора и контроля в установленной сфере, проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности и т. д.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется:

во всех организациях на территории РФ — федеральной инспекцией труда;

в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности (наряду с федеральной инспекцией труда) — специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с ФЗ.

Общие принципы организации и осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, закреплены в главе 57 ТК РФ.

84. Правовую основу деятельности профсоюзов в организациях составляют нормы Трудового кодекса РФ и Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (далее — Закон о профсоюзах), принятого Государственной Думой 8 декабря 1995 г. и подписанного Президентом Российской Федерации 12 января 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148). Этот Закон не только устанавливает права и гарантии деятельности профсоюзов, но и регулирует их отношения с работодателями по защите прав и законных интересов работников.

Как указывалось в теме “Субъекты трудового права”, главной основной функцией профсоюза является защитная. А для ее выполнения они имеют и представительскую функцию по представлению интересов работников на всех этапах правового регулирования труда, т. е. при участии в нормотворчестве, при применении норм трудового права, при осуществлении обеспечения их соблюдения и профилактики от трудовых правонарушений, а также при защите незаконно нарушенных трудовых прав работников и участии в привлечении к ответственности работодателей, нарушающих эти права.

Так, профкомы организации и представители вышестоящих органов профсоюзов принимают участие в нормотворчестве, активно готовя проекты коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, которые своей нормативной частью могут значительно (при должной активности в этом профсоюзов) повышать по сравнению с законодательством уровень условий труда работников.

Профкомы организаций участвуют путем высказывания письменно своего мнения в создании локальных нормативных актов работодателем (Правил внутреннего трудового распорядка, Положений о премиальной системе заработной платы и о премировании по итогам работы предприятия за год и др.). Профкомы организаций участвуют и в применении работодателем норм трудового права в целом ряде случаев, предусмотренных Кодексом, путем высказывания своего коллегиального мнения по вопросам перевода на другую работу некоторых работников, увольнения по определенным основаниям, рабочего времени и других, ранее указанных нами по соответствующим темам.

Статьи 371 и 372 ТК предусматривают порядок учета мнения профкома при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Этот порядок следующий.

Работодатель в предусмотренных Кодексом случаях перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование к нему в профком, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. А данный профком не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю свое мотивированное мнение по проекту. Работодатель, если не согласен с этим мнением, обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с протоколом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если же согласия при этом они не достигли, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель может принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профкомом в орган Гострудинспекции или в суд. Профком имеет право начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора (ст. 372 ТК).

Орган Гострудинспекции при получении жалобы (заявления) профкома обязан в течение месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Таким образом, Трудовой кодекс предусмотрел определенное ограничение действий работодателя по принятию им локального нормативного акта, если он при этом не учел законное мнение профкома по его проекту.

Несколько иной порядок учета работодателем мнения профкома установлен при принятии им решения о расторжении трудового договора с работниками — членами профсоюза по основаниям п. 2 (сокращение численности штата), подп. “б” п. 3 (несоответствие по недостаточной квалификации) и п. 5 (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 Кодекса. В этих случаях работодатель направляет в профком проект соответствующего приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия этого приказа, а профком в течение семи рабочих дней со дня их получения рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Не представленное в семидневный срок мнение профкома или немотивированное мнение (например, просто “несогласен”) работодателем не учитывается.

Если профком выразил мотивированное несогласие с предполагаемым приказом работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общею согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти дней со дня направления в профком проекта приказа с копиями соответствующих документов имеет право принять окончательное решение, которое профком может обжаловать в соответствующий орган Гострудинспекции. Этот орган в течение десяти дней со дня получения жалобы разрешает вопрос, и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Таким образом, Кодекс, значительно ограничил работодателя в принятии незаконного решения об увольнении работника, а профкому предоставил право быстрее защитить и восстановить незаконно уволенного через Гострудинспекцию.

Эта процедура не лишает уволенного работника или представляющего его интересы профком обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание Гострудинспекции. Таким образом, в суде могут столкнуться две противоположные жалобы: уволенного работника (или профкома, его защищающего) и работодателя, обжалующего восстановление Гострудинспекцией уволенного. Суд при такой ситуации будет рассматривать одновременно в одном заседании обе жалобы. Профсоюз защищает трудовые права работников и при осуществлении им общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда, прав работников.

Повседневный контроль осуществляют профкомы организаций и могут сами или через соответствующие профсоюзные инспекции реагировать на трудовые правонарушения.

Общественный контроль за исполнением трудового законодательства и охраной труда осуществляют профсоюзы, их соответствующие (теперь суд) органы, которые в этих целях могут создавать соответствующие профсоюзные инспекции. В ст. 22 Основ об охране труда предусмотрены широкие права профсоюзов по охране труда, часть из которых осуществляют их правовые и технические инспекторы труда. Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по этим вопросам, а также разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности. Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда, соблюдением работодателями трудового законодательства и охране труда и окружающей среды.

По положениям о правовой и технической инспекции профсоюзов, утвержденными высшим профсоюзным органом, инспекторы этих инспекций также наделены определенными контрольными правами.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования органа профсоюза об устранении выявленного трудового правонарушения сообщить соответствующему органу профсоюза о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Общероссийские профсоюзы и их объединения для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые действуют в соответствии с положениями, утвержденными общероссийскими профсоюзами и их объединениями. То же и в субъектах Федерации могут делать региональные профсоюзы. Статья 370 ТК закрепила (на уровне теперь уже Кодекса) основные права профсоюзных инспекторов труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюзов, сделав таким образом их субъектами трудового права как органов профсоюза. Они имеют право:

— проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

— осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, трудовых прав работников;

— принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— защищать права и интересы членов профсоюзов по вопросам возмещения вреда, причиненного трудовой травмой;

— предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

— направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений закона, трудовых прав работников, обязательные для рассмотрения, принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права и еще ряд прав, указанных в ст. 370 ТК. Таким образом, впервые Трудовой кодекс закрепил права профсоюзных инспекторов труда, обеспечив их реализацию правовой ответственностью за воспрепятствование их осуществлять.

85. Общая характеристика трудовых споров. Органы рассматривающие трудовые споры.

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров – это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условии труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем и споры профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров “выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению” (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, требующих не заработанной оплаты или не полагающихся им благ);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т.е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. В настоящее время с переходом к рыночным отношениям появилась и третья, но уже объективная причина – это возникший и продолжающийся тяжелый кризис нашего народного хозяйства, производства.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера – это такие имеющиеся еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т.е. предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника,– это одновременно и профилактика трудовых споров, обязанность для администрации, профсоюзных органов и юридических служб предприятия.