Процедура наложения взыскания
Трудовым кодексом РФ процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована. Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий. 1. Документальное подтверждение самого факт нарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание. Помимо непосредственных (первичных) документов, подтверждающих дисциплинарный проступок, не лишним будет составление соответствующего акта (об опоздании, отсутствии на рабочем месте, появлении на работе с явными признаками алкогольного опьянения и т.п.).
Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка
Первое,
что необходимо сделать для правильного
применения взыскания к работнику, -
документально зафиксировать тот
проступок (действие или бездействие),
который является нарушением трудовых
обязанностей или дисциплины и за который
планируется применить взыскание. На
практике (в зависимости от того, какое
именно нарушение допустил работник)
этот факт обычно оформляется следующими
документами:
v докладной запиской
(например, при невыполнении работником
поставленной задачи или при использовании
ресурсов работодателя (Интернета,
копировального аппарата и т.п.) в личных
целях;
v актом (например, при отсутствии
на рабочем месте или при отказе от
прохождения медицинского обследования);
v
решением комиссии (по результатам
расследования факта нанесения ущерба
работодателю или факта разглашения
конфиденциальной информации).
Перечисленные
документы могут подтверждать совершение
проступка как по отдельности (например,
решение комиссии), так и в совокупности
(например, при отсутствии работника на
рабочем месте в течение рабочего дня
сначала, как правило, составляется
докладная записка, а затем акт).
Обязанность
ознакомить работника с данными документами
Трудовым кодексом РФ не установлена.
Вопрос
из практики. Является ли акт документом,
подтверждающим нарушение работником
трудовой дисциплины? Акт является
документом, который подтверждает факт
нарушения работником трудовой
дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не
установлен перечень документов, которые
составляются с целью зафиксировать
совершение работником дисциплинарного
проступка, в том числе и в случае нарушения
трудовой дисциплины. Согласно
Государственной системе документационного
обеспечения управления (ГСДОУ),
утвержденной Главархивом, акт относится
к наиболее распространенным документам
управления и, как правило, составляется
для фиксирования определенного факта.
В
связи с тем, что на основании статьи 192
Трудового кодекса РФ дисциплинарное
взыскание может быть применено к
работнику только в случае неисполнения
или ненадлежащего исполнения по его
вине трудовых обязанностей, при применении
к работнику такого взыскания работодатель
должен иметь документальное подтверждение
вины работника и обстоятельств, повлекших
нарушение им трудовой дисциплины. При
этом согласно части 5 статьи 192 ТК РФ
должны учитываться тяжесть проступка
и обстоятельства, при которых он был
совершен.
Таким образом, акт может
выступать в качестве документа, в котором
фиксируются нарушение работником
трудовой дисциплины, а также последствия
этого нарушения.
Подготовить образец
заполнения акта.
2. Затребование от
работника объяснения в письменной
форме.
В указанном объяснении работник
должен пояснить свое поведение, указать
его причины (например, работник может
указать, что отсутствовал на работе по
причине болезни, или потому, что не смог
выполнить свою трудовую обязанность
по составлению отчета из-за непредставления
необходимых сведений другими отделами
и т.п.).
Следует отметить, что
предоставление доказательств своих
объяснений — это право работника. Так,
он вправе к письменному объяснению
приложить листок нетрудоспособности
или копию докладной записки, но может
этого и не сделать. Требовать от него
указанных действий и на основании отказа
в их совершении не принимать объяснение,
работодатель не вправе.
Затребовать
от работника объяснение можно двумя
способами:
- либо передать ему
соответствующее уведомление лично с
получением подписи работника на втором
экземпляре, - либо направить это же
письмо почтовым отправлением с
уведомлением о вручении.
Однако на
практике нередко возникает вопрос:
обязан ли работодатель получить
доказательства получения работником
такого требования? Чаще всего такой
вопрос возникает в случае, когда работник
не является на работу, не получает
почтовую корреспонденцию и работодатель
фактически лишен возможности затребовать
объяснения. Наиболее оптимальным
вариантом в этой ситуации будет
направление в адрес работника требования
о представлении объяснений
телеграммой.
ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ
ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ
Порядок
применения дисциплинарных взысканий
определен статьей 193 Трудового кодекса
РФ. До издания приказа о применении
дисциплинарного взыскания от работника
нужно затребовать письменное объяснение.
Иначе применение взыскания признается
незаконным. Работнику предоставляется
возможность указать уважительные
причины своего проступка. Трудовой
кодекс РФ не уточняет, в какой именно
форме работодатель должен затребовать
данное объяснение.
Поэтому, если
работник готов представить объяснительную
записку, письменное уведомление о
необходимости дать объяснение можно
не оформлять. Если же ситуация носит
явно конфликтный характер, то данное
уведомление лучше оформить письменно
и вручить работнику под роспись. При
отказе работника от проставления подписи
на уведомлении необходимо составить
соответствующий акт.
Трудовой кодекс
РФ отводит работнику на представление
объяснений два рабочих дня, которые
считаются с даты, следующей за днем
предъявления требования.
Нередко
работник отказывается предоставлять
какие-либо объяснения своего проступка.
Если по истечении этого срока работник
не представил объяснений, то оформляется
соответствующий акт (статья 193 ТК РФ).
При наличии такого акта и документа,
свидетельствующего о том, что объяснение
у работника запрашивалось, дисциплинарное
взыскание можно применить и без
объяснительной записки работника.
Трудовой
кодекс РФ закрепляет, что непредоставление
работником объяснения не является
препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.
Следует учитывать, что
применение дисциплинарного взыскания
в день затребования объяснения может
быть оспорено в суде. Поэтому если
работник отказывается представить
объяснение, то составить акт нужно по
истечении двух рабочих дней.
Судебная
практика трактует данный вопрос крайне
неоднозначно. Например, в Определении
Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N
12408 указано, что если работник отказался
представить объяснение, то увольнение
в день затребования объяснения не
является нарушением. Однако есть судебные
решения, в которых выражено иное мнение.
Так, Московский городской суд в Определении
от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее:
поскольку объяснение было запрошено
18.11.2009, срок его представления истекал
20.11.2009, несмотря на то, что в день
затребования объяснения работник
отказался его представить. Поэтому
работодатель неправомерно применил
дисциплинарное взыскание в виде
увольнения датой 19.11.2009. Суд посчитал,
что работодатель нарушил предусмотренный
законом двухдневный срок представления
работником объяснений, поскольку
работник был наказан в дисциплинарном
порядке в тот же день, когда ему было
предложено дать объяснение.
Чтобы
избежать судебных рисков, рекомендуется
фиксировать отсутствие объяснения и
применять меры дисциплинарного
воздействия по истечении двух рабочих
дней.
Вопрос из практики. Когда
необходимо составить акт о том, что
работник не представил объяснений по
факту нарушения дисциплины? Акт о не
предоставлении объяснений необходимо
составить по истечении двух рабочих
дней с даты предъявления работнику
соответствующего требования.
Согласно
статьи 193 Трудового кодекса РФ акт о
том, что работник не представил объяснений
по факту допущенного нарушения дисциплины,
составляется по истечении двух рабочих
дней со дня предъявления данного
требования. Соответственно, если
требование предъявлено в понедельник,
то первым днем будет вторник, а вторым
- среда. При этом в силу указанной нормы
второй день должен истечь. Таким образом,
если до 24 часов среды объяснений не
поступило, то в четверг, можно составлять
соответствующий акт. В случае представления
работником объяснительной записки
дальнейшие действия работодателя
зависят от того, какие причины проступка
в ней указаны. Если работодатель сочтет
их уважительными, то дисциплинарное
взыскание не применяется. В противном
случае объяснительная записка становится
одним из оснований для применения
замечания или выговора.
Если по
истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт
(ранее обязанность составлять акт за
работодателем не закреплялась).
Непредоставление работником объяснения
не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.
Взыскание
может быть применено:
не
позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске, а
также времени, необходимого на учет
мнения представительного органа
работников;
не
позднее шести месяцев со дня совершения
проступка;
по
результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки — не позднее
двух лет со дня его совершения (в указанные
сроки не включается время производства
по уголовному делу).
При этом необходимо
учитывать следующее:
Месячный
срок для наложения дисциплинарного
взыскания необходимо исчислять со дня
обнаружения проступка.
Днем
обнаружения проступка, с которого
начинается течение месячного срока,
считается день, когда лицу, которому по
работе (службе) подчинен работник, стало
известно о совершении проступка
независимо от того, наделено ли оно
правом наложения дисциплинарных
взысканий.
В
месячный срок для применения дисциплинарного
взыскания не засчитывается время болезни
работника, пребывания его в отпуске, а
также время, необходимое для соблюдения
процедуры учета мнения представительного
органа работников. Отсутствие работника
на работе по иным основаниям, в том числе
и в связи с использованием дней отдыха
(отгулов) независимо от их продолжительности
(например, при вахтовом методе организации
работ), не прерывает течения указанного
срока.
К
отпуску, прерывающему течение месячного
срока, следует относить все отпуска,
предоставляемые работодателем в
соответствии с действующим законодательством,
в том числе ежегодные (основные и
дополнительные) отпуска, отпуска в связи
с обучением в учебных заведениях, отпуска
без сохранения заработной платы.
Порядок
вынесения дисциплинарного взыскания
После
выяснения непосредственным руководителем
всех причин нарушения трудовой дисциплины,
оформления соответствующих актов, он
должен направить должностному лицу,
уполномоченному принимать решение о
применении дисциплинарного взыскания,
следующие документы:
письменные
объяснения (докладные, служебные записки)
лиц, причастных к совершению
проступка;
служебную
записку с изложением сути дисциплинарного
проступка;
письменное
объяснение лица, совершившего нарушение
трудовой дисциплины;
письменные
объяснения (докладные, служебные записки,
акты) лиц, причастных к обнаружению
факта совершенного проступка;
график
рабочего времени или копию приказа о
режиме рабочего времени;
другие
документы, необходимые для принятия
решения о наложении дисциплинарного
взыскания и (или) применения мер
материального воздействия (должностные
инструкции, выписки из ЕТКС, копии
нормативных документов, требования
которых были нарушены, протоколы
медицинского освидетельствования, акты
фиксирующие факт нарушения, например,
о появлении на работе в состоянии
алкогольного опьянения или акт отсутствия
на работе и т. п.).
Порядок оформления
дисциплинарного взыскания
После
получения объяснительной записки или
составления акта о том, что по прошествии
двух рабочих дней работник объяснение
не представил, можно оформлять приказ
о применении выговора или замечания.
При этом вопрос о том, какое именно
наказание применить в данном случае,
работодатель решает самостоятельно. В
такой ситуации нужно учитывать
обстоятельства проступка, его последствия,
причины, на которые ссылается работник,
и т.п.
Если в качестве дисциплинарного
взыскания к работнику применяется
увольнение, то приказ оформляется по
унифицированным формам № Т-8, Т-8а. При
наложении дисциплинарного взыскания
в виде увольнения формулировка причины
увольнения должна точно соответствовать
основанию в Трудовом кодексе или
федеральном законе, с указанием статьи
и пункта. Форма приказа (распоряжения)
о применении замечания или выговора не
унифицирована. Такой приказ оформляется
в простом текстовом виде, по общим
правилам, предъявляемым для оформления
организационно-распорядительных
документов.
В приказе нужно отразить
следующие сведения:
• фамилия, имя,
отчество работника;
• должность
работника, к которому применяется
взыскание;
• структурное подразделение,
где работает работник;
• проступок,
который совершил работник, со ссылками
на нарушенные пункты договора или
должностной инструкции и на документы,
подтверждающие это нарушение;
•
обстоятельства совершения проступка,
степень его тяжести и вины работника;
•
вид налагаемого дисциплинарного
взыскания (замечание или выговор).
В
качестве основания для издания приказа
указываются служебные записки, акты,
протоколы, с указанием их исходящего
(или регистрационного) номера и даты,
указываются реквизиты другого документа,
фиксирующего проступок работник или
же акта об отказе от представления
объяснений.
Допускается создание
формы приказа о наложении дисциплинарного
взыскания по образцу унифицированных
форм. Как вариант, приказ о привлечении
к дисциплинарной ответственности можно
создать по форме приказа (распоряжения)
о поощрении работника. Такую форму
следует зарегистрировать в Альбоме
форм, применяемых в организации.
Подготовить образец заполнения приказа
о применении дисциплинарного взыскания
в виде замечания.
Подготовить образец
заполнения приказа о применении
дисциплинарного взыскания в виде
выговора.
Приказ объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени
отсутствия работника на работе. Если
работник отказывается ознакомиться с
документом, составляется соответствующий
акт.
В случае отказа работника от
ознакомления приказ о наложении
дисциплинарного взыскания объявляется
ему путем прочтения вслух. Факт такого
рода ознакомления фиксируется
непосредственным руководителем путем
составления соответствующего акта,
который подписывается двумя свидетелями,
присутствовавшими при ознакомлении.
Пример
акта об отказе от подписи в ознакомлении
с приказом
000 «И КС» (наименование
предприятия)
АКТ
Запись о
дисциплинарном взыскании в трудовую
книжку не вносится (часть 4 статья 66
Трудового кодекса РФ), за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием
является увольнение.
В личную карточку
(форма Т – 2) запись о дисциплинарном
взыскании вносить необязательно. Но
при необходимости (для обеспечения
внутреннего учета) данную информацию
можно отразить в разделе 10 "Дополнительные
сведения".
ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ
ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ
При наличии у
работника дисциплинарного взыскания
(неважно, замечания или выговора)
работодатель вправе:
не
выплачивать работнику стимулирующих
выплат полностью или частично, если в
локальных нормативных актах предусмотрено,
что указанные выплаты при наличии
непогашенных дисциплинарных взысканий
не производятся;
при
повторном (в течение года) нарушении
трудовой дисциплины уволить работника
(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПОРЯДКА
ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ.
Действия в
случае обжалования дисциплинарного
взыскания работником в государственные
инспекции труда или органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (например,
в комиссию по трудовым спорам). Отдельным
правомочием работника по защите своих
трудовых интересов является его право
на обращение в суд. При этом работник
не обязан соблюдать какой-либо досудебный
порядок урегулирования спора. Так, он
по своему выбору решает, куда ему
обратиться за поддержкой: сначала в
инспекцию труда, а потом в суд, или сразу
в судебные органы.
Если при проверке,
(в том числе проводимой по жалобе
работника) согласно части 7 статьи 193
Трудового кодекса РФ) обнаружится, что
работодатель нарушил порядок применения
дисциплинарного взыскания либо применил
взыскание без оснований, Федеральная
инспекция труда может привлечь организацию
к административной ответственности по
статье 5.27 Кодекса Российской Федерации
об административных правонарушениях.
Кроме того, примененное взыскание будет
признано незаконным. Соответственно,
если из-за этого взыскания работнику
не были выплачены какие-либо суммы, их
придется выплатить ему с уплатой
процентов (денежной компенсации) за
задержку выплаты (статья 236 ТК РФ).
ПООЩРЕНИЕ
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право применять несколько видов поощрений одного или нескольких работников. Наиболее распространены несколько из них: объявление благодарности;
выплата премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего в профессии.
Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены и иные виды поощрений, например присвоение почетных званий («лучший бухгалтер», «лучший слесарь», «заслуженный работник организации») и др. Федеральными законами в отдельных отраслях экономики утверждены уставы и положения о дисциплине (таможенная служба, морской транспорт, рыбопромысловый флот, железнодорожный транспорт и т.п.), которые также содержат положения о мерах поощрения (награждение ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Следует учитывать, что премии, включенные в систему оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе, поощрением не являются.
Документальное оформление поощрения работников регламентируется локальными нормативными актами организации (коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о поощрениях, о премировании, о почетной грамоте, о доске почета и др.) В таких актах устанавливаются виды поощрения, статус и основания для применения каждого из них. В любом случае, применяются два основных документа – представление к поощрению и приказ о поощрении.
Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа. Кроме того, основаниями в этом случае могут служить докладные записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.
Докладная (служебная) записка – документ, адресованный руководителю данной организации и содержащий обстоятельное изложение какого‑либо вопроса с выводами и предложениями составителя. Она используется для документирования внутренних связей организации (или учреждения), переписки между руководителем и работниками управленческого аппарата, структурными подразделениями и отдельными сотрудниками. Докладная записка может быть составлена либо по личной инициативе автора (должностного лица), либо по указанию (письменному или устному) руководителя. Она необходима, чтобы получить согласие руководителя на поощрение конкретного работника, определить его вид и статус, размер денежных выплат. Поэтому в тексте записки не только излагаются какие‑либо факты, но и содержатся конкретные предложения, рекомендации или выводы. Докладные, которые используют в пределах одной организации, обычно оформляют в компьютерном текстовом редакторе и распечатывают, однако часто их пишут и от руки.
Представление о поощрении является разновидностью докладной записки. Оно оформляется в структурном подразделении, подписывается его руководителем и адресуется руководителю организации. Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй – излагается основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид (приложение 1).
Необходимость визирования представлений, состав должностных лиц и последовательность согласования зависят от принятого в организации порядка движения кадровой документации. Например, бухгалтерия подтверждает наличие необходимых средств, заместитель руководителя организации, курирующий структурное подразделение, выносит согласие с мерой поощрения. Виза кадровой службы может быть необходима для подтверждения сведений о работнике. Последовательность визирования должна быть установлена в инструкции по делопроизводству, при отсутствии которой документы передают от младших должностных лиц старшим. Например, последовательность может быть такой: служба кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.
Кадровая служба передает представление руководителю организации для получения его резолюции, в которой необходимо отразить согласие с предлагаемой мерой поощрения, исполнителя и срок исполнения. Резолюция должна содержать подпись и дату.
На основании положительной резолюции кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, текст которого оформляется в унифицированной форме №Т-11 (о поощрении нескольких работников – в форме №Т-11а). Пример этого документа представлен в приложении 2. Содержательная часть включает следующие сведения: фамилия, имя и отчество сотрудника, его табельный номер, должность (профессия), структурное подразделение. Далее излагается мотив поощрения, например награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий, выполнение особо значимых заданий, юбилей и т.д. Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).
Следует иметь в виду, что при подготовке проекта приказа о поощрении следует соблюдать общее требование по заполнению любых унифицированных форм первичных учетных документов, изложенное в Постановлении Госкомстата РФ от 24.03.1999 №20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»: все включенные в них реквизиты должны быть заполнены, удаление отдельных реквизитов не допускается. Это касается, прежде всего, стоимости ценного подарка, которая должна быть указана цифрами и прописью.
Награждение ценным подарком – единовременное поощрение работника, при котором ему вручается материальный предмет, представляющий для него интерес. Его стоимость включается в совокупный годовой доход сотрудника в порядке и на условиях, установленных действующим налоговым законодательством.
Проект приказа принято визировать в тех случаях, когда не проводилось согласование представления. Если на представлении имеются необходимые отметки, то визировать еще и приказ нецелесообразно – он сразу передается на подпись руководителю организации.
Унифицированными формами №Т-11 и №Т-11а, утвержденными Госкомстатом РФ, не предусмотрена процедура визирования – они не содержат соответствующей зоны. Однако при необходимости, например, если порядок согласования приказов в конкретной организации установлен локальными нормативными актами, можно добавить необходимые реквизиты в унифицированную форму. В соответствии с ГОСТ Р 6.30–2003 визы располагают в нижней части листа на обороте подлинника приказа.
После того как приказ подписан руководителем, работник должен ознакомиться с ним под роспись. Распространена практика, когда содержание таких документов доводится до сведения коллектива.
Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе, на его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку и личную карточку работника унифицированной формы №Т-2 (приложение 3).
Пунктом 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила), утв. Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 №225, установлено, что в трудовые книжки вносятся сведения:
о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями, и присвоении званий;
других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно п. 10 Правил основанием для записи о награждении, произведенном работодателем, в трудовой книжке является соответствующий приказ (распоряжение) работодателя не позднее недельного срока. При этом она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Пример такой записи приведен в приложении 4.
Количество экземпляров приказа зависит от принятого в организации порядка формирования дел, но как минимум их должно быть два. Первый экземпляр остается на хранении в службе кадров, в деле с приказами, а копия передается в бухгалтерию для начисления на лицевой счет работника соответствующих денежных средств. Если в организации ведутся личные дела сотрудников, то в них должны помещаться подлинники представлений и заверенные копии приказов. Если приказы о поощрении принято объявлять коллективу, необходимо сделать еще одну копию документа В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор, заключаемый при приеме на работу между работодателем и работником, подлежит обязательному включению условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Иными словами, в трудовом договоре должен быть обязательно указан адрес, по которому располагается рабочее место работника. И если мы говорим о работе в обособленном подразделении юридического лица, расположенном в другой местности, то этот адрес не будет совпадать с адресом головного офиса организации.
КОМАНДИРОВКА
Под рабочим понимается то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ)
Итак, местом работы может быть как головной офис организации, так и филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности.
Например, головной офис организации расположен в Москве, а ее обособленные подразделения (филиалы) находятся в Санкт-Петербурге и Новосибирске. При приеме на работу в филиалы в трудовом договоре указывается место постоянной работы работника – соответственно Санкт-Петербург или Новосибирск.
Согласно ст. 166 ТК РФ командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поэтому для работников, принятых на работу в г. Новосибирске, поездка в Москву в головной офис организации или в другой филиал, находящийся в Санкт-Петербурге, будет являться служебной командировкой. Аналогично командировкой будет и поездка из Москвы в Санкт-Петербург или Новосибирск для работников, в чьих трудовых договорах в качестве места работы определен город Москва.
Как правило, необходимость командировки предварительно обосновывается в письменной форме, например в выписках из протоколов, специальных распоряжениях, в утвержденных календарных планах командировок и др. Так, из головного офиса организации в обособленное структурное подразделение может быть направлено распоряжение о необходимости направления работника обособленного подразделения в командировку в головной офис. Оформление каких-либо документов, обосновывающих необходимость командирования, не является обязательным, все зависит от установленного в организации порядка документооборота. Решение о вызове работника обособленного подразделения в головной офис может быть принято и без оформления письменных документов, например посредством телефонной или электронной связи.
Унифицированные формы
В соответствии со ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. В связи с тем, что в настоящее время такие особенности Правительством РФ не определены, в вопросах направления работников в служебные командировки следует руководствоваться Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция), применяемой в части, не противоречащей ТК РФ. Ныне действующий порядок направления работников в командировки будет применяться при оформлении командировок в равной мере как в головной организации, так и в ее обособленных подразделениях.
Командировка должна быть документально оформлена.
В настоящее время унифицированные формы документов, необходимые для направления работника в командировку, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление от 05.01.04 № 1).
Согласно Постановлению от 05.01.04 № 1 при направлении работника в командировку (в т. ч. в головную организацию, или филиал, или представительство) и при оформлении ее результатов должны использоваться следующие унифицированные формы:
Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;
Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;
Т-10 «Командировочное удостоверение»;
Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении».
Формы заполняются с учетом требований, предъявляемых действующим законодательством к ведению бухгалтерского учета на территории РФ.
Служебное задание
Основанием для издания приказа о направлении работника (работников) в командировку является служебное задание (форма Т-10а). Унифицированная форма Т-10а применяется для оформления и учета служебного задания при направлении работника в командировку, а также служит отчетом о его выполнении (приложение 1).
Служебное задание подписывается непосредственным руководителем командированного работника и самим работником. После этого служебное задание передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку по форме Т-9 или Т-9а.
Таким образом, служебное задание является первым документом, относящимся к командировке работника организации. Без него нельзя издавать приказ и выписывать командировочное удостоверение (форма Т-10).
По итогам командировки в служебном задании отражается краткий отчет о его выполнении. Результаты командировки утверждаются непосредственным руководителем командированного работника, а также руководителем организации и (или) обособленного подразделения, в котором работает командированный работник.
Приказ о направлении работника в командировку
Форма Т-9 – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку – является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и применяется для оформления и учета направления работника в командировку. Форма Т-9а используется для оформления и учета, если в командировку направляются одновременно несколько работников.
В приказе (распоряжении) указываются фамилия и инициалы работника, структурное подразделение, должность (профессия), а также цель, место командировки и срок командировки в календарных днях.
По общему правилу, при направлении работника головной организации в командировку в филиал готовит приказ (распоряжение) работник кадровой службы (при отсутствии в организации кадровой службы – другое уполномоченное лицо), а подписывает – руководитель организации или уполномоченное им лицо (приложение 2). В обособленном подразделении приказ готовит то должностное лицо, которое в силу своих должностных обязанностей ведет кадровый и иной документооборот обособленного подразделения.
Существует практика, когда приказ о направлении работника обособленного подразделения в командировку в головной офис организации готовится непосредственно в головном офисе. Предварительно такой приказ, как правило, передается по факсимильной связи или электронной почте в обособленное подразделение для сведения как самого командированного работника, так и руководителя обособленного подразделения. Оригинал приказа доводится до сведения работника под роспись и передается уже непосредственно при его прибытии в головной офис. Аналогично решается вопрос и с командировочным удостоверением, когда в головном офисе организации заполняются графы «прибыл» и «выбыл», а затем по факту возвращения работника из командировки в обособленном подразделении заполняются недостающие графы: соответственно «выбыл» и «прибыл».
Постановлением от 05.01.04 № 1 не установлено, в скольких экземплярах оформляется приказ. На практике обычно делается столько копий приказов (распоряжений) о направлении в командировку, сколько необходимо согласно схеме документооборота и структурному делению организации.
Работник знакомится с приказом, что подтверждается его личной подписью.
Приказ о направлении работника обособленного подразделения в командировку в головной офис организации оформляется аналогичным образом (приложение 3).
Доверенность на подписание приказа
Право подписания приказа о командировке работника обособленного подразделения зависит от объема полномочий, предоставленных руководителю обособленного подразделения. Следует отметить: какие бы права ни предоставлялись по трудовому договору и (или) должностной инструкции руководителю обособленного подразделения, объем прав должен в обязательном порядке закрепляться в доверенности (приложение 4). Так, в ст. 55 Гражданского кодекса РФ закреплено, что руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Именно доверенность в соответствии со ст. 185 ГК РФ является документом, подтверждающим письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу для представительства перед третьими лицами.
Командировочное удостоверение
Командировочное удостоверение (приложение 5) выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы (или другим уполномоченным работником) на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку, оно является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке, которое определяется по времени прибытия в пункт назначения и времени убытия из него.
Первую запись о выбытии командированного с места работы делает сотрудник кадровой службы (или бухгалтерии), выписывая командировочное удостоверение. Далее записи вносятся в каждом месте, куда работник прибывает (и откуда соответственно выбывает). Последнюю запись – о прибытии на постоянное место работы – опять же ставит работник кадровой службы (бухгалтерии) организации (обособленного структурного подразделения).
Нужно ли оформлять одновременно и приказ о направлении в командировку, и командировочное удостоверение? По сути оба документа являются распоряжением руководителя и указывают цель командировки. В письме Минфина России от 26.12.05 № 03-03-04 / 1 / 442 говорится следующее. Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку и командировочное удостоверение, во-первых, подтверждают производственный характер командировки, во-вторых, являются документами, на основании которых определяется ее продолжительность. То есть приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку и командировочное удостоверение имеют одно и то же назначение. Организация может в локальном нормативном акте (например, в Положении о служебных командировках) установить перечень документов, являющихся основанием для направления работника в служебную командировку. В частности, это может быть приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку и (или) выдача ему командировочного удостоверения. Следовательно, составлять два документа необязательно. Аналогичное мнение изложено и в более ранних письмах Минфина России, в частности от 06.12.02 № 16-00-16 / 158. Однако данные разъяснения Минфина России представляются спорными в связи с тем, что оформление приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку и командировочного удостоверения на основании Постановления от 05.01.04 № 1 является обязательным. Пункт 2 Инструкции, предусматривающий, что выдача командировочного удостоверения является обязательной, а издание приказа о направлении в командировку – факультативно, также нельзя признать действующим, в силу существующего противоречия с Постановлением от 05.01.04 № 1. Кроме того, такой подход способен нанести вред налогоплательщику, если он решит не составлять командировочное удостоверение, ограничившись приказом руководителя. Дело в том, что отсутствие командировочного удостоверения может служить основанием для возникновения спора с налоговой инспекцией в отношении учета командировочных расходов, ввиду отсутствия подтверждения пребывания сотрудника в пункте назначения в указанные сроки. |
Если работник в ходе выполнения служебного задания должен посетить несколько пунктов назначения, то в каждом из них следует сделать отметку о прибытии и убытии в командировочном удостоверении. Отметки о времени прибытия и выбытия заверяются подписью ответственного лица принимающей стороны и печатью, которой обычно пользуется в своей хозяйственной деятельности та или иная организация для засвидетельствования подписи соответствующего должностного лица.
Если работник должен возвратиться из командировки вместо постоянной работы в тот же день, в который он был командирован, командировочное удостоверение можно не выписывать
Отъезд работника в командировку отражается в журнале учета работников, выбывающих в командировки из соответствующей организации (обособленного структурного подразделения) (приложение № 2 к Инструкции). В журнал заносятся сведения: фамилия, имя, отчество командированного работника, занимаемая им должность, номер выданного командировочного удостоверения, дата отъезда и возвращения и др.
Прибытие работника отражается в журнале учета работников, прибывающих в командировки в организацию (обособленное структурное подразделение) (приложение № 3 к Инструкции), содержащем аналогичные сведения. Обычно ведение такого журнала возлагается на работника кадровой службы или секретаря.
По возвращении из командировки работник составляет краткий отчет о выполненной работе и представляет его в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом (форма АО-1).
|
Оформление увольнения по инициативе работника
Чаще всего трудовые договоры прекращаются по инициативе работника - "по собственному желанию". Правильно оформить эту процедуру нужно для того, чтобы расстаться с работником без конфликта и в дальнейшем избежать трудового спора.
Работник по собственной инициативе может расторгнуть любой подписанный им трудовой договор - как срочный, так и заключенный на неопределенный срок (ст. 80 ТК РФ).
При этом в установленные Трудовым кодексом РФ сроки он обязан предупредить работодателя о своем решении. А работодатель должен не позднее последнего дня работы увольняющегося сотрудника оформить все необходимые документы.
О сроках предупреждения
Кодекс не определяет каких-либо максимально предельных сроков для предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Установлен только минимальный - не позднее, чем за две недели.
Но в ряде статей Трудового кодекса РФ указаны и другие сроки для этого случая увольнения:
- три дня, если работник решил не продолжать трудовые отношения с работодателем во время испытательного срока, установленного для него при приеме на работу (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
- три календарных дня, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ);
- три календарных дня - при сезонных работах (ст. 296 ТК РФ);
- не позднее чем за один месяц - при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации (ст. 280 ТК РФ);
- в срок, указанный в заявлении работника, если расторжение трудового договора вызвано невозможностью продолжения сотрудником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление жены или мужа на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи);
- в срок, указанный в заявлении сотрудника, если работодатель нарушил трудовое законодательство, нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты, условия коллективного или трудового договора. Эти нарушения вправе устанавливать компетентные органы (федеральная инспекция труда, прокуратура, профсоюзы, комиссии по трудовым спорам, суд).
Срок предупреждения начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если срок установлен в календарных днях, то в него включают и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).
Днем прекращения трудового договора является последний день службы работника. Если этот день приходится на нерабочий, днем окончания работы считается ближайший за ним рабочий день.
Бывает, что работник просит уволить его раньше окончания указанного в заявлении срока. Это допустимо, если работодатель не возражает. Но уволить работника раньше того срока, который указан им в заявлении, работодатель в одностороннем порядке не вправе.
О личном заявлении
О своем решении уволиться по собственному желанию работник обязательно должен предупредить организацию-работодателя в письменном виде. Это должно быть заявление в произвольной форме, написанное собственноручно (за исключением случаев, когда работник не может написать заявление самостоятельно, например из-за инвалидности). Заявление должно быть адресовано лицу, наделенному полномочиями работодателя (в том числе правом заключения и расторжения трудовых договоров). Как правило, этим лицом является руководитель организации (директор, председатель правления и т.п.). Иногда право заключения и расторжения трудовых договоров может быть предоставлено и другим лицам (например, заместителю руководителя организации по персоналу).
В заявлении работник должен указать должность, фамилию, имя и отчество и просьбу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а также даты предстоящего увольнения и подачи заявления.
Генеральному директору
ООО "Мечта"
О.Г. Рязановой
от экономиста планового отдела
Зайцевой Тамары Сергеевны
Заявление
Прошу уволить меня по собственному желанию 17 августа 2013 г.
Зайцева 29 июля 2013 г.
Если же работник увольняется в связи с невозможностью продолжать работу, например по причине зачисления в образовательное учреждение или выхода на пенсию, то в заявлении он должен указать этот конкретный случай.
Директору ООО "Свет"
З.Л. Федорову
от курьера отдела доставки
Мальцева Петра Валентиновича
Заявление
Прошу уволить меня по собственному желанию 29 августа 2013 г. в связи с зачислением на дневную форму обучения в Московский государственный университет. Справка о зачислении прилагается.
Мальцев 25 августа 2013 г.
Болезнь увольнению не помеха
Работник может подать заявление не только в период исполнения трудовых обязанностей, но и во время болезни. Тогда днем прекращения трудового договора считается последний день временной нетрудоспособности (ст. 127 ТК РФ).
Если же работник заболел в период срока предупреждения и на день его окончания продолжает болеть, при этом он возражает против своего увольнения в период болезни, то он должен изменить дату увольнения, переписав свое заявление.
То же и в случаях, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранилось место работы и должность.
Отказать нельзя, отозвать можно
Некоторые работодатели считают, что увольнение по собственному желанию носит разрешительный характер, и отказывают работнику в приеме заявления. Имеет ли работодатель на это право из-за нежелания расторгать трудовой договор?
Нет, не имеет. Для расторжения трудового договора достаточно письменного выражения желания работника. Разрешения работодателя на это не требуется. А вот работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любом момент отозвать свое заявление и продолжить трудовые отношения. Но есть некоторые исключения.
Во-первых, если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, отозвать свое заявление он должен до начала этого отпуска.
Во-вторых, когда в течение прошедшего с момента подачи заявления периода на место увольняющегося работника работодатель в письменной форме уже пригласил другого сотрудника, которому по закону не может быть отказано в заключении трудового договора, например в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).
Если до истечения предупредительного срока заявление не отозвано работником, трудовой договор будет расторгнут.
Но если срок предупреждения истек, трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то и действие трудового договора продолжается, причем без каких-либо дополнительных соглашений (ст. 80 ТК РФ). Но поскольку расторжение трудового договора в указанный в заявлении работника срок является обязанностью работодателя, а ее неисполнение может привести к трудовому спору, волю работника, который не настаивает на увольнении, нужно подтвердить письменно (в форме соответствующего заявления сотрудника об отзыве предыдущего документа).
Оформление приказа
Расторжение трудового договора по инициативе работника нужно оформить приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используют унифицированную форму N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" (утв. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Приказы о расторжении трудового договора по инициативе работника могут выглядеть следующим образом.
Работника нужно ознакомить с приказом под роспись. Если приказ невозможно довести до его сведения (например, из-за отсутствия на работе) или он отказывается от ознакомления, на документе делают соответствующую запись. Содержание этой записи и состав лиц, которые ее вносят и удостоверяют, не регламентированы, и организация в данной ситуации действует самостоятельно. На основании изданного приказа оформляют записку-расчет (унифицированная форма N Т-61) <1>.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в его личной карточке (унифицированная форма N Т-2) кадровик делает, например, следующую запись:
Расторжение трудового
договора по инициативе
работника, п. 3 ст. 77
XI. Основание прекращения Трудового кодекса РФ
трудового договора (увольнения) ------------------------------
11 августа 08
Дата увольнения "--" ----------- 20-- г.
125-К 11 августа 08
Приказ (распоряжение) N ----- от "--" ---------- 20-- г.
Рязанова
-------- О.Г. Рязанова
Инспектор
по кадрам Самойленко Н.В. Самойленко
Работник кадровой службы ---------- ---------- -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
Зайцева
Работник ----------------
личная подпись
Запись в личную карточку работника должна быть сделана в строгом соответствии с формулировкой приказа о расторжении трудового договора.
Это же правило необходимо соблюдать и при оформлении трудовой книжки увольняющегося работника.
Оформление трудовой книжки
В трудовую книжку работника нужно внести запись об увольнении.
Заметим, что в некоторых организациях при расторжении трудового договора по инициативе работников в трудовых книжках делают ссылку на ст. 80 Трудового кодекса. Это не совсем точно. Увольнение по данному основанию предусмотрено конкретно п. 3 ст. 77 Кодекса. Поэтому и в трудовой книжке должна быть ссылка именно на этот пункт.
Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.
Общими основаниями являются:
1. Соглашение сторон.
Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.
2. Истечение срока трудового договора.
Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.
Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.
3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.
Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).
В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.
5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.
8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.
9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).
В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.
10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.
11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Статья 84 ТК РФ определяет, что нарушение установленных правил заключения договора является основанием для его прекращения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. И происходит это в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законодательством ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в следующих случаях.
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом.
В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).
Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).
О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).
При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.
2. Сокращение численности или штата работников организации.
При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.
Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
4. Смена собственника имущества организации.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).
Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.
Общие правила применения взысканий следующие:
обязательно берется объяснение или составляется акт;
приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:
а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.
Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в таком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение, но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.
Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.
По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.
11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.
Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).
12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.
13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
3. Не избрание на должность.
По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.
Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.
Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).
6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.
В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.
Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.
Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.
В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов. Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.
Оформление и ведение личных дел работников, трудовых книжек и вкладышей к ним