Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд. К таковым Герцберг относил:

- условия работы;

- заработок;

-межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

- политика фирмы и администрация;

- степень непосредственного контроля над работой;

- социальное положение работника;

- гарантия сохранения работы;

- стиль личной жизни.

По концепции Герцберга, гигиенические факторы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества. Тем не менее, ухудшение гигиенических факторов порождает неудовлетворенность и отрицательную мотивацию к труду.

Теория Альдерфера.

К. Альдерфера прежде всего интересовала проблема выделения первичных потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию Маслоу и выделил не пять, а три группы потребностей, отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различия некоторых из них.

• Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний. К ним относятся физиологические и потребности в безопасности.

• Потребности взаимосвязей (социальные потребности) включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным. По Маслоу, к ним относятся потребности в общении и уважении.

• Потребности личностного роста побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде. Это потребности в самоактуализации, в участии в управлении.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [5].

Автор теории попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, и в результате выделил 7 принципов такого рода:

• чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более они настоятельны;

• чем ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности существования;

• чем выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;

• чем менее удовлетворены потребности взаимосвязей, тем более они настоятельны;

• чем ниже степень насыщения потребностей роста, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;

• чем выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности роста;

• чем выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они настоятельны.

Теория мотивации Мак Грегора.

Известный ученый в области лидерства Дуглас Мак Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию Х» и «теориюY» [20].

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. Данная теория во-многом отражает теоретические взгляды Тейлора на работника. Она исходит из того, что средний работник ленив и стремится избегать работу. Работники не достаточно честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили. Для достижения целей предприятия необходимо принуждать работников к труду, используя санкции, при этом не забывая о вознаграждениях. Строгое руководство и контроль являются главными методами управления работником.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Данная теория строится на следующих принципах:

1. нежелание работать – не врожденное качество, а результат плохих условий труда;

2. при наличии успешного опыта работники стремятся брать на себя ответственность;

3. лучшие средства осуществление целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

4. при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируя в себе такие качества как самодисциплина и самоконтроль;

5. трудовой потенциал работника выше, чем принято считать.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.