Лекция 8. Премирование персонала.
Повременная и сдельная формы оплаты труда, как правило, применяются в совокупности с премиальной системой.
Премия – это дополнительное по сравнению с основной заработной платой вознаграждение, выплачиваемое работнику за особые достижения в трудовой деятельности.
Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Конкретной формой выражения премиальной системы на предприятии является положение о премировании. Положение о премировании устанавливает конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работников возникает право получать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положение о премировании определяет показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечных результатов в работе. На практике премиальная система может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.
Премии могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, отдела или всего предприятия. Премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между его членами в соответствии с квалификацией, трудовым вкладом и отработанным временем каждого работника.
Основными элементами любой премиальной системы являются следующие.
1. Показатели и условия премирования. Они должны соответствовать задачам предприятия и реально зависеть от трудовых усилий работников. К таким показателям могут относиться рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение затрат и т.д. На каждом этапе своего развития предприятие определяет конкретный цели, на достижение которых направляются материальные ресурсы. Исходя из этого и происходит выбор показателей и условий премирования.
2. Круг премируемых работников. Его определяют исходя из показателей и условий премирования, т.е. премированию подлежат те работники, трудовая деятельность которых способствует достижению нужных предприятию показателей.
3. Размер премии. Как правило, размер премии устанавливается в процентах от величины, принятой за базу (например, процент от оклада, процент от суммы экономии затрат, процент от прибыли и т.д.) Кроме этого, может быть установлена шкала премирования, т.е. определено изменение процента премии в зависимости от степени достижения показателя премирования.
4. Периодичность премирования и сроки выплаты премий. Зависят от показателей премирования, а также от целей, которые необходимо достигнуть предприятию. Зачастую, выплачиваемая в течение длительного срока премия в одном и том же размере вызывает привыкание (т.е. работники воспринимают ее как часть основной заработной платы), что значительно снижает стимулирующий эффект премирования.
5. Источник премиальных выплат. Таковым может выступать фонд оплаты труда, дополнительная прибыль предприятия, достигнутая экономия материальных затрат и т.д.
Набор и содержание отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства. При оценке эффективности системы премирования, прежде всего, необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляются следующие необходимые условия:
Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.
Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. Здесь необходимо учитывать целевое назначение системы премирования (является ли ее задачей стимулировать выполнение или перевыполнение каких-либо показателей). Отсутствие улучшения показателей или даже их ухудшение свидетельствует об отсутствии стимулирующего эффекта системы премирования. Однако, здесь важно исключить другие объективные причины ухудшения результатов (ситуация на рынке, снижение объемов производства и т.д.).
Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.
Правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников определяется показателями премирования. Для того, чтобы повысить эффективность премиальной системы необходимо:
выявить и исключить из круга премируемых профессии и работы со слабым влиянием на показатели премирования;
на основе изучения круга премируемых установить исходные базы, условия премирования и размеры премий по отдельным группам работников с учетом степени влияния результатов их трудовых усилий на изменение показателей премирования.
Таким образом, премирование персонала только в том случае будет эффективно, когда правильно выбраны показатели премирования, круг премируемых лиц, размеры премиальных выплат и т.д., то есть проанализированы и обоснованы все элементы премиальных систем.