Лекция 7 Формы и системы оплаты труда.
7.1. Повременная форма оплаты труда и ее системы.
7.2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы.
7.3. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда.
7.1. Повременная форма оплаты труда и ее системы.
Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Повременную форму оплаты труда применяют, если выполняются следующие требования:
Работник не может оказывать непосредственного влияния на объем выработки.
Отсутствие количественных показателей оценки результатов труда.
Наличие строгого контроля и учета фактически отработанного времени.
Правильное использование работников в соответствии с квалификацией и разрядом выполняемых работ.
В рамках повременной формы оплаты труда используются две системы:
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду за фактически отработанное время.
ЗП = ТС*Т,
где ТС – тарифная ставка,
Т – количество отработанного времени.
Повременно-премиальная система предполагает, что помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение или перевыполнение отдельных, заранее установленных показателей в работе. Заработная плата в этом случае рассчитывается по формуле:
ЗП = ЗП` + П,
где ЗП` - заработная плата, определяемая по простой повременной системе;
П – сумма премий, установленных за достижение
определенных показателей в работе.
Применение повременно-премиальной системы целесообразно лишь при условии правильного выбора показателей премирования (их не должно быть больше 2 - 3). Необходимо экономическое обоснование премиальных положений, так как иначе использование этой системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.
7.2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы.
Сдельная форма оплаты труда предполагает, что за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам начисляется заработок.
ЗПсд = Рсд*В,
где Рсд – сдельная расценка за единицу изготовленной продукции или выполненной работы;
В – объем произведенной продукции или выполненной работы.
Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка – оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия), которую определяют двумя способами:
1) по норме выработки продукции:
Рсд = ТСд/Нвыр,
где ТСдн – дневная тарифная ставка работы, соответствующая ее тарифному разряду;
Нвыр – сменная норма выработки.
2) по норме времени на изготовление единицы продукции:
Рсд = ТСч*Нвр,
где ТСч - часовая тарифная ставка работы, соответствующая ее тарифному разряду;
Нвр – норма времени на изготовление единицы продукции или выполнение работы.
При использовании сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать ряд требований:
Наличие количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих затраты труда работников.
Наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку без снижения качества продукции.
Обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ.
Наличие строгого контроля за качеством продукции, работ, услуг.
Организация труда, исключающая простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов и т.д.
Рассмотрим основные системы сдельной формы оплаты труда:
Прямая сдельная система заключается в том, что заработок работнику рассчитывается по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения является хорошо организованное нормирование труда и правильный учет рабочего времени.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим положением о премировании. Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда.
Сдельно-прогрессивная система предполагает, что в пределах исходной нормы труд работника оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее – в повышенном размере.
Данную систему оплаты труда целесообразно вводить в силу производственной необходимости на определенный срок (как правило, от 3 до 6 месяцев), установленный в каждом отдельном случае руководителем предприятия. Сдельно-прогрессивную систему обычно применяют, когда нужно в сжатые сроки значительно увеличить объем производства, например, когда имеется срочный заказ на предприятии. Также ее применение будет эффективно на узких участках производства, где необходимо обеспечить перевыполнение плановых заданий. Однако в любом случае необходимо просчитывать, не перекроет ли вознаграждение, выплачиваемое работникам по сдельно прогрессивной системе, прибыль, которую получит предприятие от реализации дополнительно выпущенного объема продукции.
Косвенная сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно для той их части, от темпа и качества работы которых прямо зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки производится по формуле:
,
где ТСд – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Нобс – количество объектов, обслуживаемых рабочим по норме;
Оп – плановый объем производства (норма выработки) для данного объекта обслуживания за смену.
Аккордная система применяется для оплаты труда коллектива рабочих (бригады, звена) и устанавливает оплату за весь комплекс работ, причем общая сумма заработка за выполнение аккордного задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания.
Эта система оплаты труда целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (например, строительство, судостроение и т.д.), а также в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работы.
Аккордная система может привести к резкому увеличению интенсивности труда с ухудшением качества выполненных работ. Для предотвращения этого целесообразно вводить премирование за досрочное выполнение при высоком качестве аккордного задания.
Условиями применения аккордной системы являются следующие [23]:
наличие обоснования размера аккордного задания, т.е. нельзя его устанавливать путем простой договоренности между администрацией и рабочими;
контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;
организация контроля за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающей скрытые сверхурочные работы и неправильный учет отработанного времени.