Процессуальные теории мотивации

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория выбора риска, теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера, теория подкрепления мотивов и др.

Теория выбора риска.

Одна из самых первых теорий. Она была разработана ученым Д. Аткинсоном. В данной теории анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду и прежде всего в этот процесс включается ситуация. Теория исходит из того, что поведение работника и есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два мотива:

• мотив успеха

• мотив, побуждающий избегать неудач

Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе работы. Помимо личных качеств, выражающихся в них, на поведение человека оказывают влияние ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение работы, и привлекательность успеха. Она связана с вероятностью успеха и выражается формулой:

Пу = 1 – Ву,

где Пу – привлекательность успеха;

Ву – вероятность успеха.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач, следовательно вероятность неудач будет определяться по следующей формуле

Вн = 1 – Ву,

где Вн – вероятность неудач.

Согласно теории Аткинсона, люди, ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае меньше степень риска и больше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности, предпочитают экстремальные задачи.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении «затрат труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Теория постановки целей.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради их достижения он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. Ведущим разработчиком этой теории является Эдвин Лок.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что уровень выполнения работы прямо или косвенно зависит от четырех характеристик целей:

• сложность цели;

• специфичность цели;

• приемлемость цели;

• приверженность цели.