2. Продуктивність розумової праці
Проте існує множина різновидів розумової праці (включаючи роботи, що вимагають самих передових та у вищому ступені теоретичних знань). Підвищення продуктивності такого роду праці також вимагає застосування наукової організації виробництва та методів системного дослідження.
І усе ж у розвинутих країн головна задача сьогодні полягає не у підвищенні продуктивності фізичної праці, - у решті решт, відомо, як цього досягти. Центральною задачею стає загальне підвищення продуктивності розумової праці. Робітники розумової праці дуже швидко стають самою значною групою всередині робітничого класу розвинутих країн. Сьогодні вони вже складають біля двох п’ятих усієї робочої сили США; у других країнах їх доля менша, але також швидко збільшується. У першу чергу саме від продуктивності цієї групи робітників буде залежати майбутнє процвітання - більш того, саме існування розвинутих країн.
Робота над підвищенням продуктивності робітників розумової праці тільки почалася. У 2000 році вона знаходилася на тому ж рівні, на якому у 1900 році знаходилася робота по підвищенню продуктивності фізичної праці. Але сьогодні про продуктивність робітників розумової праці відомо вже значно більше, ніж було відомо про продуктивність робітників фізичної праці сто років тому. Відомі майже усі відповіді на головні питання. Але існують ще проблеми, що вже потребують негайного розв’язку.
Продуктивність робітника розумової праці вимагає чіткої відповіді на питання: „У чому полягає виробниче завдання?”
Відповідальність за продуктивність цілком покладається на самого робітника. Робітники розумової праці повинні самі собою керувати (вони, так би мовити, самі собі менеджери). Їм потрібна незалежність.
Неперервна інноваційна діяльність повинна стани невід’ємною частиною розумової роботи та включатися у виробниче завдання; він повинен відповідати за впровадження нововведень.
Робітнику розумової праці треба постійно вчитися та постійно вчити.
Продуктивність робітника розумової праці не вимірюється кількістю або об’ємом – це не самий головний показник. Зате якості надається величезне значення.
Нарешті, для підвищення продуктивності робітника розумової праці необхідно дивитися на нього не як на „витрати”, а як на „капітал”. Треба, щоби робітники розумової праці хотіли працювати на дану організацію та віддавали перевагу цьому варіанту роботи.
Усі ці вимоги – за виключенням, можливо, останньої, - майже повністю протилежні вимогам для підвищення продуктивності робітника фізичної праці.
Певна річ, і при фізичній роботі якість важлива. Але ця якість строго регламентована. Існує стандарт якості – так би мовити, мінімум якості. Заслуга загального контролю якості – іншими словами, застосування статистичної теорії ХХ століття до фізичної праці - полягає у можливості суттєво знизити (або навіть взагалі звести до нуля) кількість одиниць продукції, що не відповідає розробленому стандарту якості.
Але у більшості робіт, що зв’язані з розумовою працею, якість не буває мінімальною та регламентованою. Якість – це й є кінцевий продукт розумової праці. Вивчаючи продуктивність шкільного вчителя, не питають, скільки учнів відвідує його заняття. Цікавляться, скільки учнів володіють дисципліною, що він викладає, а це питання якості. При оцінці продуктивності медичної лабораторії питання про те, яку кількість аналізів можна виконати на її обладнанні, другорядне і виникає тільки після питання про якість та надійність результатів аналізу.
Продуктивність робітника розумової праці повинна у першу чергу бути націленою на досягнення якості, причому не мінімального рівня якості, а оптимального, а краще – максимального. Тільки при наявності такого рівня якості можна ставити питання: „А де об’єм, де кількісні показники роботи?”
Проте найважливіше питання при вивченні проблем підвищенням продуктивності робітників розумової праці звучить так: „У чому полягає виробниче завдання?” Це, мабуть, повністю суперечить постановці питання про продуктивність фізичної праці. Для фізичної праці ключовим завжди є питання: „Як це завдання мусить бути виконане?” У фізичної праці завдання завжди чітко сформульоване та пояснене. Ніхто із спеціалістів, які вивчають продуктивність робітників фізичної праці, не задає питання: „Яким чином можна виконати це завдання?” Їх питання звучить так: „Як досягти того, щоби робітник фізичної праці виконав свою роботу як найкраще?”
Однією з причин цього є те, що інтелектуальна праця, на відміну від фізичної, не примушує робітника виконувати визначені дії. Робітник збиральної лінії автомобільного заводу, який прикріплює колеса, „запрограмований” на одночасне надходження шасі по одній лінії та коліс – по другій. Фермер, який оре поле перед сівбою, не може відкласти це заняття на потім: він не вилізе з трактора, щоби відвідати збори або скласти звіт, тому що його робочий графік визначається природою. У фізичної праці зажди ясно, що треба робити.
А завдання робітника розумової праці не визначає його дії. Кризова ситуація у лікарні – скажемо, раптове настання коми у пацієнта, - без сумніву визначає задачу медичного персоналу та „програмує” його дії. Але в інших випадках поведінка медсестер повністю залежить від їх вибору: вони можуть проводити час у ліжка хворого, а можуть зайнятися складанням звітів та іншою паперовою роботою. Робота продавця у великому магазині полягає в обслуговуванні споживача та продажу товарів – теоретично. На справді ж продавець масу часу витрачає на складання різних звітів, перевірку наявності товару, уточнення строків прибуття товару, контроль його фактичного прибуття тощо. Усе це відволікає його від покупця і жодним чином не підвищує його продуктивність при виконанні тих самих обов’язків, за котрі він отримує платню, а саме – за обслуговування та задоволення споживача.
Перша вимога при розробленні плану для робітника розумової праці полягає у визначенні суті завдання, що дозволить йому сконцентруватися на його виконанні та відкинути усе зайве, наскільки це можливо. Але для цього вимагається, щоби робітники розумової праці самі визначили, у чому полягає – або мусить полягати – їх завдання. Бо тільки вони самі можуть правильно сформулювати свої задачі.
Тому робота над підвищенням продуктивності робітників розумової праці починається з відповіді на ряд питань: „У чому полягає виробниче завдання? Яким воно має бути? Що треба для його виконання? Що заважає цьому виконанню? Що треба усунути?”
Робітники розумової праці, як правило, самі багатократно задають собі ці питання та тому із готовністю на них відповідають. І усе ж вимагається немало сил та часу на перебудову їх роботи, щоби вони дійсно змогли робити те, за що їм платять. Розгляд відповідей на питання та прийняття відповідних заходів зазвичай у двічі-тричі підвищує їх продуктивність, до того ж швидко.
Після того, як задача визначена, можна переходити до питання відповідальності – сформулювати цю вимогу також повинні самі робітники розумової праці.
Вони несуть відповідальність за свій внесок у загальну справу. Мова йде про те, що робітник розумової праці самостійно вирішує, по яким напрямкам діяльності він (вона) повинен звітувати у якісних та кількісних показниках, у показниках витрат часу та засобів. Робітники розумової праці мусять бути незалежними, а це припускає їх відповідальність.
Постійна інноваційна діяльність, підвищення власного рівня та постійне навчання других повинні стати складовою часткою діяльності робітника розумової праці.
Проте ще не сформульована головна вимога до їх продуктивності: „Що таке якість?”
У деяких сферах розумової праці й особливо у тих видах робіт, де вимагається дуже високий рівень знань, вже навчилися вимірювати якість. Якість роботи хірурга, наприклад, давно вже вимірюється, особливо їх колегами, співвідношенням благополучних та неблагополучних наслідків важких та загрозливих життю пацієнта операцій, або співвідношенням виживши та померлих пацієнтів при проведенні операцій на відкритому серці, або співвідношенням тих, хто повністю одужали, і тих, хто залишилися інвалідами після хірургічного втручання. Але у цілому до сих пір якість розумової праці визначається скоріше на підставі суджень, аніж чітких показників. Головна проблема не у тому, що якість погано піддається вимірюванню, а у тому, що важко визначити, у чому полягає робоче завдання та у чому воно мусить полягати.
Яскравий приклад – американська школа. Відомо, що середні школи у центральних районах американських міст давно стали зоною лиха. Проте поруч із ними – у тих же районах й для тих же дітей – існують приватні школи (здебільшого християнські), де діти чемно себе поводять та добре вчаться. Можна почути багато міркувань про причини такої разючої відміни. Але головна з них, безперечно, полягає у тому, що ці дві школи по-різному формулюють свої задачі. Звичайна середня школа визначає свою задачу як „допомагати бідним та безправним”, а християнська школа – „дати можливість вчитися усім, хто хоче вчитися”. Тому перша орієнтується на педагогічні невдачі, а друга – на успіхи.
Визначення якості інтелектуальної праці для підвищення її продуктивності зводиться до визначення виробничого завдання. Але це визначення неможливе без відповіді на дуже складне питання: „Що вважати „результатом” діяльності даного підприємства та даної галузі?” Відповідь на нього завжди суперечлива та неоднозначна.
Ніде різниця між робітниками фізичної та розумової праці не виражена так явно, як в економічних теоріях. Економічна теорія та – у більшому ступені – практика розглядають фізичну працю як витратну. Розумова ж праця, якщо хочуть її зробити продуктивною, повинна розглядатися як (основний) капітал. Витрати необхідно жорстко контролювати та зводити до мінімуму. А капітал треба збільшувати.
Робітники фізичної праці не володіють засобами виробництва. Вони повинні володіти – і звичайно володіють – величезним та дуже цінним досвідом роботи. Але цей досвід можна застосувати лише на даному робочому місці. На якомусь другому робочому місці його вже не застосуєш. Він „не портативний”.
Робітники розумової праці володіють своїми засобами виробництва, тобто своїми знаннями. Це абсолютно „портативний” та надзвичайно ємний вид основного капіталу. Оскільки робітники розумової праці володіють своїми засобами виробництва, вони дуже мобільні. Фігурально кажучи, робітники фізичної праці більше зацікавлені у роботі, ніж робота у них. Можливо, не про усіх робітників розумової праці можна це стверджувати. Але у переважній більшості випадків взаємовідношення робітників інтелектуальної праці з роботодавцями характеризуються тим, що вони зацікавлені один в одному у рівному ступені.
Необхідно зберігати основний капітал та примножувати його. Як же змінюється смисл цього твердження, коли капіталом, більш того, головним капіталом організації – стають знання кожного окремого співробітника? Що потрібно для залучення та втримання високопродуктивних робітників розумової праці? Що потрібно для підвищення їх продуктивності та перетворення її у виробничі потужності організації? Відповіді на ці питання мусять з’явитися у результаті системного дослідження діяльності організації.