Билет №22

1. Стороны, органы и иные участники социального партнерства. Ответственность сторон социального партнерства.

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

1) работники;

2) работодатели;

3) представители работников;

4) представители работодателей;

5) органы государственной власти;

6) органы местного самоуправления.

Правовое положение каждого из них отличается принадлежащими им в сфере социального партнерства правами и лежащими на них обязанностями.

Работники и работодатели — стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей (см. ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны. Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее — исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные).

Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государства, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями (при заключении соглашений), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (см. ч. 2 ст. 23 ТК РФ).

Однако, поскольку представитель действует от имени представляемого и в его интересах, он самостоятельной стороной социального партнерства, по сути, не является. Статья 25 ТК РФ к сторонам социального партнерства относит только работников и работодателей. Государство в лице правотворческих органов определяет правовое положение сторон и участников отношений социального партнерства, порядок реализации их прав и осуществления обязанностей, т. е. регулирует нормами права эти отношения.

Государство оставляет за собой решение вопросов, наиболее значимых для работников и работодателей — установление минимальных социально-трудовых гарантий, предоставляя все больший простор для регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на основе социального партнерства. В связи с этим существенно повышается роль установления условий труда на основе договоренностей между работниками и работодателями, обеспечения согласования их интересов в сфере труда.

Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст. 5.29 влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а.

Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер административного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

2. Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников (руководители, госслужащие, педагогические работники, работники транспорта).

Руководители. В соответствии с действующим законодательством о труде порядок привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности должен происходить по общим правилам, установленным ТК для всех работников.

Так, вопрос о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности находится в компетенции органа, выполняющего в отношении данного руководителя функции работодателя. Именно этот орган решает вопрос о целесообразности применения к руководителю мер дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. 192 ТК:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

При этом следует иметь в виду, что не допускается установление для руководителей организации иных мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При решении вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности возникает следующая проблема. Не все органы, осуществляющие в отношении руководителя работодательскую компетенцию, имеют возможность издать приказ (распоряжение) о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Так, например, общее собрание акционеров или совет директоров общества являются коллегиальными органами и не могут издавать приказов. Как в этом случае необходимо соблюдать процедуру привлечения руководителя к ответственности.

С.Ю. Головина полагает, что в данном случае работник должен быть ознакомлен с решением о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Однако такое толкование хоть и является целесообразным, прямо противоречит статье 193 ТК РФ, которая предусматривает, что дисциплинарное взыскание налагается на работника приказом (распоряжением).

Вместе с тем, поскольку коллегиальные органы не вправе издавать приказы, существующая редакция ст. 193 блокирует саму возможность привлечения руководителя корпоративной организации к дисциплинарной ответственности.

Представляется, что в дальнейшем, при работе по совершенствованию ТК существующее противоречие должно быть устранено и при решении вопроса о дисциплинарной ответственности руководителя будут учтены все организационно-правовые формы юридических лиц и глава 43 ТК может быть дополнена специальными процедурами привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей корпоративных организаций.

Госслужащие. Дисциплинарная ответственность государственных служащих используется очень часто и является наиболее важной с практической и юридической точек зрения. Она наступает, если государственный служащий нарушает свои должностные обязанности. В соответствии с п.1 ст.14 Федерального закона “Об Основах государственной службы РФ” должностным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него должностных обязанностей.

Должностные проступки очень разнообразны, и не все их составы отражены в действующем законодательстве. По этой причине любые нарушения обязанностей, возложенных на государственного служащего, считаются должностным проступком. Имело ли место нарушение служебных обязанностей или нет, решает компетентный орган или руководитель по обстоятельствам каждого конкретного случая.

В структуру состава должностного проступка включены:

субъект должностного проступка – государственный служащий;

субъективная сторона состава – отношение государственного служащего к совершенному им деянию в виде вины;

объект состава – интересы государства, права, обязанности, интересы государственного органа, руководителя, служебные правила и т.д.;

объективная сторона – конкретные действия (бездействие), нарушающие правила, интересы, права, обязанности. Объективную сторону составляют также время, место, обстановка, средства должностного проступка.

За совершенный должностной проступок соответствующий полномочный орган или руководитель применяет специальные меры принудительного воздействия (дисциплинарные взыскания) – замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Служащий, допустивший должностной проступок, на период расследования может быть временно отстранен от исполнения должностных обязанностей.

Педагогические работники. Специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности педагогических работников.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для педагогических работников образовательных учреждений установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. На что, с учетом сложившейся судебной практики, необходимо обратить внимание при использовании таких оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Грубое нарушение устава образовательного учреждения

Педагогические работники образовательного учреждения могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за грубое нарушение устава образовательного учреждения (далее - нарушение устава). Более того, п. 1 ст. 336 ТК РФ предусмотрено, что повторное в течение года грубое нарушение устава является дополнительным основанием увольнения педагогических работников.

Устав образовательного учреждения разрабатывается на основе соответствующего типового положения <1> и утверждается учредителем. Уставы федеральных государственных образовательных учреждений утверждаются непосредственно Правительством РФ <2>.

<1> Для различных видов образовательных учреждений утверждены разные типовые положения. Например: Типовое положение о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья, утв. Постановлением Правительства РФ от 12.03.1997 N 288; Типовое положение об образовательном учреждении для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.07.1998 N 867; и др.

<2> Например: Устав федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова", утв. Постановлением Правительства РФ от 28.03.2008 N 223.

В уставе может быть прямо предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Если перечень отсутствует, грубым нарушением устава могут быть признаны систематическое неисполнение (или ненадлежащее исполнение) педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, а также нарушение положений устава, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Однако в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе работодателю потребуется обосновать свою субъективную оценку двух нарушений устава в качестве грубых. Поэтому перечень грубых нарушений желательно предусмотреть в уставе.

Устав образовательного учреждения, как правило, называет обязанность педагогического работника соблюдать нормы различных локальных нормативных актов образовательного учреждения, например правил внутреннего распорядка. Нарушение их (систематические опоздания педагогического работника без уважительных причин к началу занятий, пропуски педагогических, методических советов, в которых он должен принимать участие, и т.д.) также может быть отнесено к грубым нарушениям устава.

Непосредственно факт грубого нарушения устава должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями и (или) показаниями свидетелей), после чего необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания именно за грубое нарушение устава образовательного учреждения.

В каждом из нарушений устава необходимо установить вину педагогического работника.

Методы воспитания, связанные с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

Применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является согласно п. 2 ст. 336 ТК РФ, пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона N 3266-1 дополнительным основанием увольнения педагогического работника.

Для увольнения работника по данному основанию достаточно одного случая применения в процессе воспитательной деятельности физического или психического насилия над личностью обучающегося, воспитанника. Факт применения таких методов воспитания должен быть доказан.

Увольнение по данному основанию возможно за совершение педагогическим работником указанных виновных действий не на работе. Важно установить вину педагога: если он защищался от нападения малолетних хулиганов и применил физическую силу, это не может стать основанием его увольнения.

Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся или воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания за совершение определенного проступка либо с целью насильственного принуждения к совершению каких-либо действий. Физическое насилие может выражаться в нанесении ударов, побоев, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.

Более широким является понятие "психическое насилие" - негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания, которое может проявляться в форме оскорблений, угроз (в том числе угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.д.

Формами психического насилия являются:

- шантаж;

- угрозы в адрес обучающегося, воспитанника (в том числе угроза ударить, выгнать из образовательного учреждения и т.д.);

- преднамеренная изоляция обучающегося;

- предъявление к обучающемуся чрезмерных требований, не соответствующих возрасту;

- оскорбление и унижение достоинства;

- систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия (высмеивание поведения ребенка перед всем классом, группой учащихся, воспитанников, распространение о нем негативных слухов и т.д.);

- постоянная негативная характеристика обучающегося;

- демонстративное негативное отношение к обучающемуся и т.д.;

- принуждение обучающихся, воспитанников к вступлению в общественные, общественно-политические организации (объединения), движения и партии, а также принудительное привлечение их к участию в деятельности этих организаций и агитационных кампаниях, политических акциях.

Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др. В качестве свидетелей могут выступать дети, которые находились во время совершения акта физического и (или) психического насилия в классе или в группе. Поэтому суды обращают особое внимание на конкретность, последовательность и согласованность показаний свидетелей, а также на возможность подтвердить данные показания косвенными доказательствами.

Следует обратить особое внимание на то, что в соответствии с п. 2 ст. 55 Закона N 3266-1 дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. В случае нарушения этих требований законодательства наложение дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным.

Работники транспорта.

В соответствии со ст. 330 ТК РФ дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, помимо ТК РФ регламентируется положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей, в частности для обеспечения жизни и здоровья других людей, по отношению к работникам, выполняющим работу, непосредственно связанную с движением транспорта, могут быть предусмотрены дополнительные меры дисциплинарной ответственности, например перевод с их согласия на другую работу, которая не связана с движением транспорта.

Критерием для дифференциации в правовом регулировании труда работников транспорта выступает особый характер выполняемой ими трудовой функции. Трудовые обязанности указанных работников связаны с осуществлением деятельности, создающей повышенную опасность для окружающих. С целью защиты их прав в нормах трудового законодательства предусмотрены особые условия для выполнения работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств.