Билет №11

1. Действие трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления. В.соответствии с Федеральным законом «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» от 14 июня 1994 г., если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных органов государственного управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Акты социального партнерства — генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения и др.— вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет. Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же такие границы регламентирует. Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Российской Федерации» не исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется также и международно-правовыми актами.

Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т. п.).

2. Тарифная система и ее элементы.

Оплата труда производится на основе тарифной системы (ст.143 ТК РФ). Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК РФ). Тарифная система включает в себя

- тарифные ставки (оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Тарифные ставки подразделяются на часовые, дневные, месячные.

В зависимости от условий тарифные ставки дифференцируются на нормальные, на тяжелых и вредных работах и особо тяжелых и особо вредных.

В зависимости от напряженности труда для рабочих-сдельщиков они устанавливаются в более повышенном размере, чем для повременщиков.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников, которая утверждена федеральным законом. Для других организаций тарифная система оплаты труда может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст.143 ТК РФ). Таким образом, правовое регулирование заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, и это касается любых организаций, однако правовой основой для такого регулирования являются федеральные законы или коллективные договоры, соглашения в зависимости от источника финансирования данной организации.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат устанавливаются различными способами, и это зависит от источника финансирования (ст. 135 ТК РФ). Так, работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Для организаций, не финансируемых из бюджета возможно применение бестарифной системы.

Впервые бестарифная система стала применяться в конце 80-х – начале 90-х годов. Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы. Примером бестарифной системы является применение КТУ (коэффициента трудового участия). Оплата труда руководителей структурных подразделений и специалистов организации иногда ставится в зависимость от технико-экономических показателей.

Некоторым категориям работников (обычно это также касается специалистов) размер заработной платы устанавливается в зависимости от дохода, получаемого от реализации продукции, либо

производства работ или услуг (процент от дохода). Такая система оплаты труда называется «комиссионной».

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику конкретного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующего оклада (тарифной ставки). Конкретный размер заработной платы работнику заранее неизвестен.

Если ранее в КЗоТ РФ было предусмотрено, что труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда (ст. 83 КЗоТ РФ), то в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ упоминание о каких-либо иных системах оплаты, кроме тарифной, отсутствует.

Однако в ст. 135 ТК РФ указано, что системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются либо в соответствии с законодательством РФ, либо в соответствии с локальными нормативными правовыми актами (в зависимости от источников финансирования и формы собственности организации). Таким образом, организации внебюджетного финансирования имеют полную самостоятельность при регулировании оплаты труда (при условии соблюдения государственных гарантий в этой сфере).

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).

В организациях могут вводиться дополнительные выплаты.

К дополнительным выплатам относятся: премии, стимулирующие доплаты, надбавки. Системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки могут также устанавливаться коллективным договором. В бюджетных организациях это регулируется Правительством РФ или органами государственной власти субъектов РФ, либо органами местного самоуправления (в зависимости от уровня бюджета).