Оценка персонала организации

1. Процесс оценки персонала: сущность, цели, задачи, элементы

Оценка персонала — это процедура, с помощью которой определяется степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям.

Постоянное использование системы оценки персонала существенно влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Обнаруживая степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнения ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, мероприятия, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов работы.

Классификация целей оценки (за Д. МакГрегором):

1. информационная цель – заключается в обеспечении руководителей разных уровней управления необходимыми данными о работе своих подчиненных, а также всех оцениваемых работниках данными об их индивидуальных достижениях и недостатках;

2. мотивационная цель – предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда, и таким способом ориентирует персонал на улучшение деятельности в направлении, которое обеспечивает стабильность и конкурентоспособность предприятия;

3. административная цель – реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, а именно: решений по повышению (понижению) по службе, переводе на другую работу, переподготовки и переквалификации, поощрению или наказанию, прекращению трудового договора.

Регулярное измерение фактически достигнутого уровня выполнения работ в организации и целенаправленное влияние на его повышение дает возможность менеджерам решить следующие задачи:

1. выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров;

2. оценка потенциальных способностей работников и возможностей их профессионального роста;

3. обоснование решений относительно движения кадров в организации;

4. анализ трудовой деятельности;

5. разработка решений относительно улучшения трудовых показателей;

6. установления целей и задач деятельности работников на будущий период;

7. внесение изменений в систему оплаты и стимулирования труда.

Этапы процесса оценки персонала:

1. Определение объекта анализа и оценки.

Объект должен отвечать следующим требованиям: обеспечивать всестороннюю характеристику трудовой деятельности работников с учетом их сильных и слабых сторон, а также давать возможность выявить их полезную отдачу.

Трудовую деятельность человека можно рассматривать в трех аспектах, каждый из которых может стать объектом оценки:

1) процесс реализации способностей, знаний, умений, навыков работника – объектом оценки являются деловые, моральные, профессионально-квалификационные качества исполнителей;

2) совокупность действий во время выполнения определенных обязанностей – объектом оценки являются характеристики трудового поведения или деятельности персонала предприятия;

3) воплощение, материализация качеств работников и их трудового поведения в результатах – объектом оценки являются характеристики результатов труда, уровень достижения целей деятельности.

В зависимости от заданий оценки его объектом могут быть как отдельные элементы объекта, так и одновременно все три аспекта трудовой деятельности.

2. Установление критерий оценки.

Для того, чтобы правильно оценить элементы объекта анализа, необходимо установить критерии оценки, определенные стандарты качеств персонала, уровня и результатов выполнения трудовых обязанностей. Критерии оценки в организации должны устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, к требованиям, определенным в анализе работ (их описании и спецификациях) на каждом рабочем месте. Установление критериев проявляется в подборе оптимального количества показателей (индикаторов), которые будут служить эталонами оценки разных качеств работника, его деятельности, результатов труда. Во время определения стандартов (критериев оценки) необходимо придерживаться определенных требований. Они должны:

1. отражать нормативные представления о деловых и личностных качествах, трудовом поведении, результатах деятельности работника в соответствии с организационными и индивидуальными целями;

2. принять достаточное количество индикаторов для обстоятельной характеристики объекта анализа;

3. иметь количественную определенность, то есть несколько степеней выраженности для оценки разных уровней выполнения;

4. быть надежными и достоверными, во избежание субъективных ошибок;

5. быть приемлемыми как для руководителей, так и для исполнителей, чтобы процесс оценки был понятным, и, чтобы затраты на него не превышали пользу от его результатов.

Всем понятно, что, ориентируясь на определенные стандарты, люди будут демонстрировать разные типы поведения и результаты труда. Поэтому на этом этапе критериям придаются предельные значения, с помощью которых можно отделить плохое выполнение работы от хорошего. На этом же этапе можно разработать взвешенные критерии, если очевидно, что они различаются по своей значимости в оценке персонала. Чаще всего применяются нормируемые взвешенные коэффициенты (которые в сумме дают 1, или 100%).

Во время определения количественно измеряемых целей выполнения желательно общаться с подчиненными и добиться их понимания и поддержки. В дальнейшем это сделает процедуру оценки эффективнее.

3. Измерение фактически достигнутого уровня выполнения по всем предварительно установленным стандартам. Для этого существует большое разнообразие способов, методов и инструментов.

4. Сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно установить место, которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников по своим достижениям или неудачам. Особенно существенным является анализ причин отклонения фактических результатов оценки от запланированных, ожидаемых результатов.

5. Обсуждение результатов оценки с работниками. При этом важно придерживаться по крайней мере нескольких этических правил, чтобы не свести на нет все положительные результаты оценки, а именно:

1. начинать с констатации положительных сторон;

2. критиковать не личность, а недостатки в работе;

3. не настаивать на ошибках, а определять способ их исправления и последующего улучшения индивидуальных достижений;

4. сохранять доброжелательность в течение обсуждения;

5. дать возможность подчиненному выразить свое мнение и предложения;

6. выделять главное, не вдаваясь в подробности, сосредоточиваться на инновациях.

6. Принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных, квалификационных, административных и других вопросов.